IR Notes

En juin 2016, la Commission européenne devait publier un rapport d’évaluation sur l’application de la directive 2009/38 relative aux CE européens. Finalement c’est dans le cadre de la communication sur le socle européen des droits sociaux qu’elle devrait prochainement annoncer ses intentions. Puis elle publiera, en principe avant l’été, l’étude d’évaluation sur la nécessité ou non de réviser la directive sur les CE européens. Pour peser dans ce processus, le comité exécutif de la Confédération européenne des syndicats (CES) doit adopter, ce jeudi 16 mars, un projet de résolution sur la révision de la directive 2009/38. L’objectif est de lister une dizaine de points sur lesquels il serait nécessaire de renforcer les dispositions de la directive. La CES, qui rappelle que la directive n’a pas eu pour effet d’augmenter significativement le nombre de CE européens, ce qui était l’un des objectifs de la révision de la directive de 1994, estime qu’une « amélioration substantielle de la directive » est rendue nécessaire par la numérisation de l’économie. Cette transformation est en cours et « les CE européens doivent avoir les moyens de l’influencer ». Le texte de la CES comprend 10 points, parmi lesquels la demande de renégocier tous les accords dérogatoires conclus sous l’article 13 de la directive de 1994. Le projet prévoit que l’avis du comité « devra» être pris en compte dans le processus de décision au lieu de « pourra» (art. 1 g), avec des sanctions en cas de consultation trop tardive : suspension du projet de la direction jusqu’à la nullité de la décision (v. aussi interview de Ralph-Peter Hayen, ci-contre). De leur côté, les fédérations syndicales européennes ont déjà adopté une position commune qui met en avant les points sur lesquels elles attendent des améliorations. Elles rejoignent les points évoqués par la CES, mais s’interrogent sur le meilleur outil permettant de corriger la directive. Les fédérations privilégient des amendements à l’actuelle législation ou l’adoption d’une directive « d’exécution ». L’objectif est d’éviter une révision complète de la directive qui pourrait conduire à une régression des droits des salariés compte tenu du contexte politique et de l’opposition des employeurs à toute amélioration. Par ailleurs, contrairement aux premières intentions de la CES, les fédérations rejettent l’idée d’inclure dans ce processus les thèmes de la négociation collective transnational, de la participation des salariés au conseil de surveillance ou la numérisation. Entre l’organisation patronale européenne BusinessEurope qui se satisfait du texte actuel et la CES qui veut renforcer le poids des CE européens, la Commission devrait donc indiquer prochainement la voie qu’elle compte suivre.

• Services portuaires : parution du règlement 2017/352 du 15 février 2017 établissant un cadre pour la fourniture de services portuaires et des règles communes relatives à la transparence financière des ports. Le texte prévoit des dispositions spécifiques sur le transfert de personnel en cas de changement de prestataire de service portuaires. (v. communiqué du Conseil).

Élaboration du socle européen des droits sociaux : onze États membres ont adopté, le 2 mars, à Paris, une contribution au projet de socle européen des droits sociaux que doit prochainement dévoiler la Commission européenne. Le texte est assez ambitieux et s’inspire en partie des travaux du Parlement européen en faveur d’une directive-cadre sur les conditions de travail décentes pour toutes les formes d’emploi en plaidant pour que « tous les travailleurs, quel que soit leur statut » se voient « garantir une protection sociale et la portabilité de leurs droits ». La contribution reprend aussi quelques récentes innovations apparues en France, comme l’introduction d’un droit à la déconnexion ou le déploiement d’un compte d’activité professionnelle.

• Déclaration du sommet social tripartite : les représentants des institutions européennes et des partenaires sociaux européens ont participé, le 8 mars, au Sommet social de printemps où ils ont échangé sur les thèmes suivants : rendre le travail financièrement avantageux afin de stimuler l’emploi et l’inclusion sociale, les nouvelles formes de travail et l’avenir de l’industrie, ainsi que le socle européen des droits sociaux et le rôle des partenaires sociaux (v. communiqués de la Commission européenne et de BusinessEurope).


• Livre blanc sur l’avenir de l’Union européenne : la Commission européenne a présenté, le 1^er mars, un livre blanc sur l’avenir de l’Europe. Le livre blanc expose cinq scénarios, chacun offrant un aperçu sur ce que pourrait être l’état de l’Union à l’horizon 2025, en fonction des choix que fera l’Europe. Le livre blanc marque le coup d’envoi d’un processus dans lequel les 27 États de l’UE décideront de l’avenir de leur Union (v. communiqué).

Une entreprise dispose d’une certaine souplesse pour interdire le port du foulard islamique : dans deux arrêts rendus le 14 mars, la Cour de justice de l’UE précise dans quelles conditions une règle interne d’une entreprise peut interdire le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sans constituer une discrimination directe en lien avec la religion (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-157/15, G4S Secure Solutions). Elle ajoute par ailleurs que la volonté d’un employeur de tenir compte des souhaits du client de ne plus voir ses services assurés par une travailleuse portant un foulard islamique ne saurait être considérée comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante au sens de la directive, pouvant justifier une mesure discriminatoire à l’égard de la salariée (CJUE, 14 mars 2017, aff. C-188/15, Bougnaoui et ADDH). Nous reviendrons sur ces arrêts dans la prochaine édition (v. communiqué de presse de la Cour, autres langues disponibles).
> Pour plus de détails, v. IR Notes 56

Accord européen sur le vieillissement actif : après neuf mois de négociation, les partenaires sociaux européens ont signé, le 8 mars, un accord-cadre sur le vieillissement actif et une approche intergénérationnelle. Cet accord, qui figurait dans le programme de travail des partenaires sociaux européens pour la période 2015-2017, est le premier accord interprofessionnel conclu depuis six ans. Le dernier remonte à 2010 et porte sur les marchés du travail inclusifs. En termes de contenu, l’accord propose des pistes pour inspirer les partenaires sociaux dans les différents niveaux de négociation collective à traiter du vieillissement de la main d’œuvre et des transferts de compétences (v. communiqué de presse CES et BusinessEurope). Par rapport aux accords précédents celui-ci prévoit un dispositif pour assurer le suivi de son application avec l’obligation pour les partenaires sociaux européens d’intervenir conjointement avec leurs affiliés au niveau national pour garantir l’application de l’accord, si une carence est constatée quatre années après sa signature. Un impératif pour conserver une crédibilité aux accords « volontaires » européens – dont les partenaires sociaux ne demandent pas qu’ils soient repris par une directive européenne –  car certains n’ont pas été appliqué dans 40% des Etats membres.
> En savoir plus : définition du vieillissement actif.

• Outil d’évaluation des risques dans le secteur textile : les partenaires sociaux européens du secteur du textile et de l’habillement ont lancé un outil d’évaluation des risques en ligne afin d’aider les PME du secteur à estimer  leurs pratiques d’achat   en matière de responsabilité sociale des entreprises. Avec cet outil, les entreprises peuvent auto­évaluer la nature et l’ampleur du risque et, à leur tour, prendre des mesures correctives (v. communiqué IndustriAll Europe).

Réforme de la législation sur la durée du travail : la chambre des députés a adopté définitivement, le 23 février, le projet de loi concernant « le travail faisable et maniable ». Cette vaste réforme du droit de la durée du travail aboutit principalement à l’annualisation du temps de travail permettant, par accord collectif, de faire fluctuer la durée du travail de 2 heures par jours (avec un plafond à 9 heures) et 5 heures par semaine en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire de 38 heures. Le texte apporte aussi des souplesses sur d’autres points comme les heures supplémentaires ou l’extension à six ans de la période de référence pour calculer le respect de la semaine de travail de 38 heures en moyenne. Ce régime existe déjà pour l’automobile (en pratique, que dans l’usine Audi) mais est désormais étendu aux autres secteurs soumis à la concurrence internationale. Les syndicats critiquent cette loi (v. communiqué FGTB) ainsi que la société civile (v. pétition en ligne). Selon les employeurs, la loi ne va pas assez loin (v. communiqué Fédération des entreprises de Belgique – FEB).

• Informations non financières et diversité : la directive 2014/95 relative aux informations non financières et à la diversité a été transposée par le décret législatif n. 254 du 30 décembre 2016. Parmi les informations non économiques qui devront être rendues publiques par les entreprises de plus de 500 salariés, figurent en particuliers les mesures prises pour assurer l’égalité des sexes, la mise en œuvre du dialogue social, le respect du droit des travailleurs à être informés et consultés, le respect des droits syndicaux et la santé et la sécurité au travail.

• Vers la création d’un congé parental : la Chambre des députés a adopté, le 24 février, sous la forme d’un amendement à la loi sur l’assurance-maladie préparé par le ministère du Travail et des Affaires sociales, l’attribution d’un congé de paternité d’une durée d’une semaine après la naissance d’un enfant. Le projet doit encore être adopté par le Sénat et signé par le président, rappelle Radio Prague. Les pères qui choisiront de prendre ce congé, bénéficieront pendant cette semaine de 70 % de leur salaire de base, soit la même proportion que celle accordée aux mères en congé maternité. Le congé paternité devrait être pris dans les six semaines après la naissance de l’enfant.

Ikea : la direction du groupe suédois d’ameublement a signé, le 26 novembre 2016, un nouvel accord de CE européen, suite à la réorganisation du groupe. L’accord prévoit la possibilité d’inviter des représentants des salariés de pays situés en dehors de l’Union, de façon ad hoc ou même permanente. Les membres du comité disposent de 10 jours libérés par an pour accomplir leur mandat (deux jours par semaine pour le secrétaire et un jour par semaine pour les quatre autres membres du bureau). Les participants à des groupes de travail ou sous-commissions mis en place par le CE européen obtiennent des journées supplémentaires. Le CE européen est consulté en cas de circonstances exceptionnelles sur les projets qui touchent « directement » et « significativement » les salariés du groupe dans son ensemble.

Airbus SE : le comité d’entreprise d’Airbus SE a rendu son avis, le 27 février, sur le projet Gemini relatif à l’absorption d’Airbus group par Airbus SAS au 1^er juillet 2017. Le processus d’information-consultation, lancé en octobre 2016, aura nécessité 11 réunions extraordinaires de l’instance pour ce projet qui touche près de 8000 salariés. L’avis s’appuie sur un rapport d’expert qui sera mis à disposition de toutes les instances nationales de représentation du personnel. Au-delà d’une simple réorganisation, le projet porte sur : 1° « un changement radical de la stratégie de recherche & technologie et de sa gestion » – pour laquelle le comité insiste qu’elle soit conservée dans l’Union européenne ; 2° l’impact de la numérisation sur l’ensemble des fonctions ; 3° la fusion des fonctions support Airbus Commercial et Airbus group. L’avis souligne les garanties ou modification obtenues par le comité.

PSA Groupe : la direction de PSA Groupe et les fédérations syndicales IndustriAll Global Union et IndustriAll Europe ont signé, le 7 mars, le renouvellement de leur accord-cadre mondial sur la responsabilité sociale du groupe, adopté en 2006 et renouvelé en 2010. Cet accord est innovant à plus d’un titre (v. communiqué de presse). Ainsi, il s’agit du premier accord-cadre mondial qui met en place un dispositif inspiré de la récente loi française sur le devoir de vigilance des multinationales (v. IR Notes n° 70), avec le lancement d’un « plan de vigilance raisonnable en matière de respect des droits de l’Homme ». Au-delà des engagements de RSE et environnementaux, l’accord vise le déploiement international de la politique RH du groupe. Les signataires s’intéressent « au développement du bien-être au travail » et à « la prévention des risques psychosociaux ». Il s’agit de répondre « à un objectif de préservation de la santé et de la sécurité au travail » qui « contribuent directement à la performance de l’entreprise et à l’intérêt collectif de la société […] », souligne l’accord. Ce dernier prône une « politique de santé active » qui couvre en particulier « les risques psychosociaux, la prévention des situations de harcèlement, de stress, de troubles musculo-squelettiques, des risques chimiques et routiers ». Le groupe s’engage à travailler « à la réduction des charges physiques, posturales, cognitives et mentales, et à promouvoir le bien-être au travail » ainsi que le télétravail. Autre champ rarement investis par les accords-cadres, celui de « la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle » qui « concourt à la qualité de vie au travail, à la prévention du stress et à la performance de l’entreprise ». L’accord promeut en particulier « la bonne utilisation » des outils numériques « tout en garantissant le droit à la déconnexion ».

• Rapport sur l’Egalité entre les femmes et les hommes : la Commission européenne a publié, le 8 mars, à l’occasion de la journée de la femme, son rapport annuel (en anglais) qui présente un état des lieux en matière d’égalité de traitement avec des données comparatives par pays (v. communiqué de presse). « Les femmes continuent de gagner en moyenne 40 % de moins que les hommes dans tous les pays de l’Union » et il faudrait plus d’un siècle pour résorber cet écart précise le rapport.