IR Notes

La Cour de justice a rendu un arrêt (CJUE, 14 septembre 2017, aff. C-168/16 et C-169/16, Sandra Nogueira), le 14 septembre, dans une affaire concernant des salariés de la compagnie aérienne irlandaise à bas coûts Ryanair, affectés à l’aéroport de Charleroi (Belgique). Ils avaient saisi une juridiction du travail belge pour obtenir, suite à la rupture de leur contrat de travail, des protections conférées par la législation belge du travail. La question était de savoir si cette juridiction était compétente pour connaître de ces litiges alors que leur contrat de travail était rédigé en anglais, soumis à la législation du travail irlandaise et contenait une clause désignant la compétence des tribunaux irlandais en cas de litige. Cependant, les salariés étaient affectés à l’aéroport de Charleroi qui était considéré comme leur « base d’affectation » et devaient vivre à une heure de trajet de ce lieu. En matière de contrats individuels de travail, le règlement n° 44/2001 du 22 décembre 2000 (dit « règlement Bruxelles I »), prévoit que l’employeur ayant son domicile sur le territoire d’un État membre peut être attrait dans un autre État membre « devant le tribunal du lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail ou devant le tribunal du dernier lieu où il a accompli habituellement son travail ». Dans le cadre spécifique de l’aviation civile, se posait la question de savoir si ce lieu ne devrait pas être assimilé à la « base d’affectation » définie par un règlement spécifique à l’aviation civile (règlement n° 3922/91 du 16 décembre 1991) comme étant « le lieu désigné par l’exploitant pour le membre d’équipage où celui-ci commence et termine normalement un temps de service ou une série de temps de service et où, dans des circonstances normales, l’exploitant n’est pas tenu de loger ce membre d’équipage ». La Cour de justice rejette tout d’abord l’application de la clause attributive de juridiction qui ne peut « s’appliquer de manière exclusive et interdire, ainsi, au travailleur de saisir les tribunaux qui sont compétents » au titre du règlement Bruxelles I.  Ensuite, elle précise que si une juridiction peine à déterminer le « lieu où le travailleur accomplit habituellement son travail », elle doit alors « se référer à un faisceau d’indices » afin de « mieux refléter la réalité des relations juridiques » et « de prévenir qu’une notion telle que celle de lieu à partir duquel “le travailleur accomplit habituellement son travail” ne soit instrumentalisée ou ne contribue à la réalisation de stratégies de contournement. » Cette notion « ne saurait être assimilée » à la celle de « base d’affectation », même si la Cour admet que la notion de base d’affectation n’est pas « dénuée de toute pertinence » et « constitue un élément susceptible de jouer un rôle significatif dans l’identification des indices ». En conclusion : 1/ Il appartient à la Cour d’appel de Mons d’appliquer de façon rigoureuse la méthode indiciaire pour se déclarer ou non compétente. 2/ Si tel est le cas, elle devrait retenir que la volonté des parties était de soumettre la relation contractuelle à la législation irlandaise, et de juger sur la base de cette législation qui est celle choisie par le contrat de travail (v. réactions des partenaires sociaux et de Ryanair ci-dessous), en prenant en compte, le cas échéant, les dispositions impératives de la législation belge.

La Commission européenne en faveur d’un contrat écrit pour toutes les formes d’emploi : la Commission européenne a présenté, le 25 septembre, le document de consultation des partenaires sociaux européens sur la révision de la directive 91/533 relative à la déclaration écrite, qui vise notamment à rendre obligatoire la remise par l’employeur d’informations écrites à un salarié nouvellement embauché. La Commission souhaite élargir le champ d’application de cette directive qui ne concerne que les contrats de travail à de nouvelles formes d’emploi, comme les travailleurs à la demande, les travailleurs relevant d’un régime basé sur des chèques emploi ou les travailleurs sur plate-forme, « afin que nul ne soit laissé de côté ». En améliorant les informations données lors de l’entrée en fonction et en veillant à ce qu’elles soient fournies en temps utile, on permettra aux travailleurs d’être plus conscients de leurs droits et, par conséquent, plus à même de faire respecter ceux-ci. Pour les employeurs, la mise à jour des règles apportera davantage de clarté et de sécurité juridiques et permettra d’éviter la concurrence déloyale. Les partenaires sociaux devront faire part de leurs commentaires d’ici le 3 novembre. L’objectif de la Commission, qui n’envisage pas que les partenaires sociaux européens puissent enclencher une négociation d’un accord européen sur ce thème, est de présenter une proposition législative avant la fin de l’année (v. communiqué de presse). L’initiative est saluée par la Confédération européenne des syndicats (v. communiqué de presse).

• BusinessEurope rejette toute nouvelle directive en matière sociale : lors d’une conférence organisée par la présidence estonienne de l’UE, le 13 septembre, à Tallinn, le directeur général de l’organisation patronale BusinessEurope, a expliqué que les États membres, pour tirer parti des bénéfices de la numérisation, doivent parvenir à mettre en place une législation du travail suffisamment flexible pour aider les entreprises à créer des emplois et à s’adapter aux changements économiques. « Il n’y a aucun besoin de nouvelle directive en matière sociale », a-t-il ajouté (v. communiqué).


• Réactions suite à l’arrêt « Ryanair » : la compagnie Ryanair défendait la position selon laquelle la « base d’affectation » ne pouvait être retenue comme le critère unique permettant de déterminer la compétence judiciaire en cas de conflit du travail. En maintenant le recours au faisceau d’indices pour déterminer la juridiction compétente, la Cour de justice lui donne bien satisfaction. Cependant, la victoire n’est pas totale, puisque la Cour fait de la base d’affectation un « indice significatif », qui pèsera donc lourd dans l’élaboration du faisceau d’indices. Par ailleurs, Ryanair se plaît à souligner que l’arrêt ne remet pas en cause le recours à des contrats de travail irlandais pour embaucher le personnel navigant au sein de l’Union, même si cette question n’est pas abordée par la Cour (v. communiqué). De son côté, la Confédération européenne des syndicats (CES) s’est félicitée, dans un communiqué, que les salariés affectés en Belgique puissent saisir une juridiction belge, contrairement à ce que prévoit la clause attributive de juridiction de leur contrat de travail. Mais la CES a une interprétation extensive de l’arrêt en estimant qu’il consacre aussi l’application de la législation sociale belge à la relation de travail, ce qui n’est manifestement pas le propos de l’arrêt. Les réactions sont aussi positives du côté de la Fédération européenne des travailleurs du transport (ETF) qui voit dans cet arrêt « une défaite pour Ryanair et une victoire pour les droits des travailleurs » (v. communiqué). Pour la fédération des pilotes européens ECA, « la décision met définitivement fin à la fiction de Ryanair qui considère un avion de Ryanair comme territoire irlandais, avec des employés irlandais, soumis à la juridiction irlandaise » (v. communiqué).

• Détermination de la loi de sécurité sociale applicable à un salarié exerçant dans deux Etats membres : un ressortissant néerlandais résidant en Belgique travaille à la fois aux Pays-Bas et en Belgique où il a effectué 6,5% de son temps de travail total, notamment à son domicile, alors que son contrat de travail ne prévoyait formellement aucune prestation en Belgique. L’intéressé relève-t-il de la législation belge ou néerlandaise de sécurité sociale ? L’enjeu du litige portait sur l’interprétation de la règle de conflit de lois du règlement n° 1408/71 en vertu de laquelle la personne qui exerce normalement une activité salariée sur le territoire de deux ou plusieurs États membres est soumise à la législation de l’État sur le territoire duquel elle réside, si elle exerce une partie de son activité sur ce territoire. Peut-on considérer que l’intéressé exerçait « une partie de son activité » en Belgique ? Par activité normale, précise la Cour, il convient d’entendre l’exercice habituel d’« activités significatives », ce qui permet d’ignorer les activités exercées « de façon simplement ponctuelle » (CJUE 13 septembre 2017, aff. C-570/15). En s’appuyant sur la durée des périodes d’activité et sur la nature du travail prévue par le contrat de travail, la Cour conclut que le fait de n’effectuer qu’environ 6,5 % des heures dans un État, essentiellement à son domicile, ne correspond pas à l’exercice d’activités significatives.


• Modification du contrat de travail et obligation d’information-consultation prévue par législation sur les licenciements collectifs : La Cour de justice de l’UE a rendu deux arrêts dans des affaires polonaises concernant des hôpitaux qui, face à difficultés budgétaires importantes, ont procédé 1/ à une réduction temporaire des salaires de 15% (CJUE, 21 septembre 2017, aff. C-429/16, Malgorzata Ciupa) ; 2/ à une remise en cause du calcul des primes d’ancienneté (CJUE, 21 septembre 2017, aff. C-149/16, Halina Socha). Ces décisions sont considérées comme des modifications du contrat de travail. En cas de refus, les salariés concernés risquaient d’être licenciés. Les hôpitaux devaient-ils mettre en place la procédure d’information et consultation des salariés prévue à l’article 1er, paragraphe 1, et l’article 2 de la directive 98/59/CE du 20 juillet 1998, concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs ? Oui, estime la Cour. L’employeur est tenu « de procéder aux consultations prévues à cet article 2 lorsqu’il envisage de procéder, au détriment des travailleurs, à une modification unilatérale des conditions de rémunération qui, en cas de refus d’acceptation de la part de ces derniers, entraîne la cessation de la relation de travail », dès lors que les conditions concernant le nombre de licenciements envisagés prévues par la directive sont remplies.

• Accord national sur le télétravail : les partenaires sociaux au niveau national ont signé, le 7 juin, un accord pour promouvoir le télétravail qui précise les droits et les obligations des deux parties de la relation de travail. Le texte couvre les questions telles que le volontariat, l’égalité de traitement, la protection des données et de la vie privée, la santé et la sécurité, l’aménagement du temps de travail, l’accès à la formation ou encore les droits collectifs. L’accord met en œuvre l’accord-cadre sur le télétravail adopté par les partenaires sociaux européen en juillet 2002.

• Les cotisations des salariés à temps partiel calculées sur la base d’un temps plein : une ordonnance du 25 juillet prévoit que les cotisations sociales des salariés à temps partiel sont calculées, depuis le 1^er août, forfaitairement, sur la base d’un travail à temps plein (payé au moins sur la base du salaire minimum). L’objectif est d’éviter une évasion fiscale et sociale, car de nombreux salariés sont déclarés travailler à temps partiel (et cotisent par rapport au nombre d’heures prévues dans leur contrat de travail) alors qu’ils travaillent en réalité à temps plein en contrepartie du versement d’un complément de rémunération non déclaré.