IR Notes

Les ministres de l’Emploi des Vingt-huit États membres sont parvenus à un accord, dans la soirée du 23 octobre, sur la révision de la directive 96/71 sur le détachement des travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de service. Une fois que le Parlement européen aura lui aussi adopté sa position, le 26 octobre, suite au vote intervenu en commission emploi et affaires sociales (v. actualité sociale, ci-dessous), un groupe de négociateurs issus du Parlement, du Conseil et de la Commission (un trilogue) sera institué en vue d’adopter le projet de révision en première lecture. Les principaux points de compromis obtenus, qui ajustent le texte présenté, le 18 octobre, par la présidence estonienne de l’UE, sont les suivants (v. communiqué du Conseil) : 1/ la rémunération des travailleurs détachés devra respecter la législation et les pratiques de l’État membre d’accueil afin que les salariés qui font le même travail au même endroit bénéficient des mêmes conditions de travail et de salaire. Toutes les règles de rémunération applicables aux travailleurs locaux devront également s’appliquer aux travailleurs détachés. La rémunération comprendra non seulement les taux de salaire minimum, mais aussi d’autres éléments tels que les primes ou les indemnités. 2/ La durée maximale de la durée du détachement est fixée à 12 mois et peut être prolongée de six mois sur la base d’une notification motivée du prestataire de services. Au total le détachement ne pourra ainsi dépasser 18 mois contre 24 mois actuellement. Six États membres militaient pour abaisser la durée à 12 mois. Au-delà de cette période, si le salarié reste dans le pays d’accueil, alors il sera soumis à l’ensemble de la législation locale y compris celle relative à la protection sociale. 3/ Les conventions collectives d’application universelle, c’est-à-dire celles qui ont été étendues ou élargies à l’ensemble des salariés et des employeurs entrant dans son champ d’application, s’appliqueront pour tous les salariés détachés, quel que soit le secteur d’activité. 4/L’égalité de traitement est garantie entre les intérimaires détachés et les intérimaires travaillant dans le pays d’accueil. 5/ En ce qui concerne le secteur du transport qui cristallise les tensions entre les États membres, il est convenu que les dispositions de la directive modifiée s’appliqueront à compter de la date d’entrée en vigueur de la future législation sectorielle en cours de préparation (« paquet mobilité », v. IR Notes n°77). 6/ La période de transposition de la directive, habituellement de deux ans, est allongée à trois ans, à laquelle s’ajoute une année supplémentaire pour l’entrée en vigueur de la directive, soit une période de quatre années après l’adoption définitive du texte et sa publication. Il faudra donc attendre 2022 dans le meilleur des cas (c’est-à-dire si le compromis est rapidement adopté par le Parlement et le Conseil) pour voir les effets de la directive révisée. 7/ La plateforme européenne contre le travail non déclaré sera utilisée pour lutter contre la fraude et les abus en matière de détachement et pour améliorer l’échange d’informations et la coopération administrative entre les États membres. Ce compromis, qui renforce la première version du texte qui était en passe d’être adoptée par le Conseil en juin dernier, avant que le nouveau président français refuse de l’avaliser, a été rejeté seulement par la Pologne, la Hongrie, la Lituanie et la Lettonie. Le Conseil a par ailleurs adopté une orientation générale concernant la révision du règlement de coordination des régimes de sécurité sociale sur la question de la détermination de la législation sociale applicable aux salariés mobiles (v. communiqué et texte de compromis). Enfin il a adopté le projet de proclamation du Socle européen des droits sociaux (v. communiqué).

• La commission emploi et affaires sociales adopte la révision de la directive détachement : la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen a adopté une résolution sur la révision de la directive relative au détachement de travailleurs avec une majorité assez forte, soit 32 voix pour, 8 contre et 13 abstentions, qui laisse espérer un vote de confirmation en plénière du Parlement le 26 octobre. Un vote qui interviendra trois jours après le Conseil du 23 octobre, où les ministres européens de l’Emploi devraient arrêter une position commune sur ce texte, même si les chances d’y parvenir restent fragiles. Une fois que ces deux organes législatifs auront arrêté leurs positions, pourront alors commencer les tractations sur un texte final en « trilogue », c’est-à-dire avec la Commission européenne.

Réactions aux objectifs de réduction des émissions de carbone : les partenaires sociaux européens du secteur automobile – la fédération syndicale IndustriAll Europe et les organisations patronales ACEA (constructeurs) et CLEPA (équipementiers) – ont publié un communiqué pour réagir au contenu du rapport GEAR 2030 relatif à la « compétitivité et à la croissance durable de l’industrie automobile dans l’UE», présenté le 17 octobre par la Commission européenne (v. communiqué de la Commission). Le communiqué d’IndustriAll Europe, précise qu’un emploi sur trois dans le secteur est à risque, car lié à la fabrication de moteurs thermiques conventionnels. Si la transition vers des transports à faible intensité de carbone créera de nouveaux emplois, ils concerneront cependant d’autres qualifications que celles correspondant aux emplois manufacturiers qui deviendront obsolètes ou seront créés dans d’autres lieux ou à d’autres moments.

Limiter l’entrée dans la police aux personnes d’au moins 1,70 mètre est discriminatoire : la Cour de justice s’est prononcée sur une affaire grecque concernant une législation imposant que tous les candidats à l’entrée de l’école de police devaient mesurer, indépendamment de leur sexe, au minimum 1,70 mètre (CJUE 18 octobre 2017, aff. C409/16, Kalliri). Cette mesure est un parfait exemple de discrimination indirecte puisqu’elle désavantage un nombre beaucoup plus élevé de personnes de sexe féminin que de personnes de sexe masculin. Mais le gouvernement fait valoir que la réglementation a pour but de permettre l’accomplissement effectif de la mission de la police et que la possession de certaines aptitudes physiques particulières, telles qu’une taille minimale, constitue une condition nécessaire et appropriée pour atteindre ce but. La Cour a donc vérifié « si une exigence de taille physique minimale (…) est propre à garantir la réalisation de l’objectif poursuivi par cette réglementation et ne va pas au-delà de ce qui est nécessaire pour atteindre celui-ci ». Or relève la Cour, si certaines pratiques peuvent « exiger l’utilisation de la force physique et impliquer une aptitude physique particulière » des policiers, il n’en demeure pas moins que certaines fonctions, « telles que l’assistance aux citoyens ou la régulation de la circulation, ne nécessitent apparemment pas un engagement physique important ». De plus, une aptitude physique particulière n’est pas « nécessairement liée à la possession d’une taille physique minimale », « les personnes d’une taille inférieure » n’en sont pas « naturellement dépourvues ». Pour la Cour, d’autres moyens, sans aucun doute plus pertinents, permettent d’évaluer les capacités physiques des candidats. La Cour estime par conséquent que la mesure litigieuse n’est pas justifiée.

• Maintien des contrats de travail dans le cadre d’un appel d’offres : la Cour de justice a rendu un arrêt qui aura des conséquences pratiques importantes pour les entreprises opérant sur des marchés soumis à appel d’offres (CJUE 19 octobre 2017, aff. C-200/16, Securitas). L’affaire concerne une autorité portuaire qui a décidé de lancer un nouvel appel d’offres pour assurer les services de gardiennage de ses installations. Des salariés d’un prestataire, ICTS, équipés d’équipements pour communiquer entre eux et portant le même uniforme, étaient jusqu’alors chargés de contrôler les entrées et les sorties de personnes et de marchandises, au moyen d’un dispositif de vidéosurveillance. À la suite de l’appel d’offres, le marché revient à Securitas. Les gardiens d’ICTS remettent leurs équipements à Securitas, qui les livre aux autorités portuaires, car la société utilise ses propres équipements. La question était donc de savoir si la directive 2001/23 sur le transfert d’entreprises doit être interprétée en ce sens que relève de la notion de « transfert d’entreprise », une situation dans laquelle un donneur d’ordre a résilié le contrat de prestation de services de surveillance et de gardiennage conclu avec une entreprise, puis a conclu, aux fins de l’exécution de cette prestation, un nouveau contrat avec une autre entreprise, qui refuse de reprendre les salariés de la première. Tout d’abord la Cour précise qu’une succession de prestataires suite à un appel d’offres peut parfaitement entrer dans le champ d’application de la directive. « L’absence de lien contractuel entre les deux entreprises auxquelles a été successivement confiée la gestion » de cette prestation « est sans incidence sur la question de savoir si la directive 2001/23 est applicable ou non » à ce type de situation. Contrairement à la législation applicable en l’espèce, mais aussi à des législations comparables d’autres États membres, le fait que les prestataires sont sélectionnés via un appel d’offres, ne fait pas obstacle aux garanties de la directive, donc au maintien des contrats de travail. Ce qui peut empêcher le maintien des relations contractuelles, est l’absence de transfert d’une « entité économique ».  Tel n’est pas le cas si « les équipements indispensables à l’exercice de ladite prestation ont été repris par la seconde entreprise », ce que devra déterminer la juridiction de renvoi en tenant compte des critères exposés par la Cour.


• Charge de la preuve concernant une évaluation des risques touchant une femme allaitante : la Cour de justice a rendu un arrêt concernant une infirmière d’un hôpital espagnol qui estimait être exposé à des risques pour son enfant qu’elle allaite (CJUE, 19 octobre 2017, aff. C-531-15, Otero Ramos). Estimant que l’analyse des risques effectués par l’employeur n’était pas réalisée de façon correcte, elle a saisi une juridiction pour faire reconnaître une discrimination directe fondée sur le sexe. La Cour juge que c’est à la salariée « d’établir des faits de nature à suggérer que l’évaluation des risques présentés par son poste de travail n’a pas été effectuée conformément aux exigences » de la directive 92/85, ce qui peut permettre de « présumer l’existence d’une discrimination directe fondée sur le sexe », que doit vérifier la juridiction de renvoi. Pour cet examen, il appartiendra à l’employeur « de prouver que ladite évaluation des risques a été faite conformément aux exigences de cette » directive « et qu’il n’y a donc pas eu de violation du principe de non-discrimination. »

• Accord sur le droit à la déconnexion chez Axa : la direction de la filiale espagnole d’Axa a signé, le 20 juillet dernier (v. communiqué en espagnol), avec le syndicat majoritaire CC.OO, un accord introduisant un droit à la déconnexion pour les salariés. Il s’agit du premier accord de ce type en Espagne (v. l’article publié par Eurofound, en anglais).

Travailleur à temps partiel et principe de non-discrimination : la Cour de Cassation a rendu un arrêt (Cass. 22925/2017), le 29 septembre, qui précise si les salariés à temps partiel peuvent jouir des trois jours d’absence rémunérés par mois que la loi n°104 de 1992 octroie aux travailleurs ayant à charge un membre de leur famille handicapé. La Cour s’est prononcée en prenant en compte le principe de non-discrimination envers les travailleurs à temps partiel inscrit dans la directive 97/81, ainsi que la nécessité de faire en sorte que ce dispositif ne pèse pas de manière excessive sur les employeurs. Dans le cas d’espèce, il s’agissait d’un temps partiel prévoyant quatre jours de travail sur les six que prévoyait la distribution normale du travail en entreprise. La Cour, après avoir affirmé la nécessité d’une application flexible du principe de non-discrimination, a tranché en appliquant un critère quantitatif : elle a jugé que le travailleur avait droit à ses jours d’absence rémunérés à partir du moment où son temps de travail représentait au moins la moitié des jours de travail pratiqués en entreprise. Les salariés à temps partiel ayant un temps de travail inférieur ne pourront donc pas bénéficier de ce dispositif.

SNCF : la direction de la SNCF a signé, le 29 juin, un avenant à son accord de CE européen créé en décembre 2012. Le nouvel accord maintien les deux instances mises en place au niveau de ses filiales Geodis (transport de fret par route et logistique) et Keolis (transport urbain de voyageurs) qui restent compétentes sur les questions transnationales relevant exclusivement de leur périmètre. Le préambule, à la demande des syndicats, précise que la direction, examinera si le comité doit être informé sur la façon dont le groupe respecte l’obligation de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre vis-à-vis de leurs fournisseurs et sous-traitant, en application d’une récente législation française (loi n° 2017-399 du 27 mars 2017). Les syndicats CGT et Unsa regrettent cependant que l’accord ne confie pas directement la mission de surveillance de la mise en œuvre de cette obligation au CE européen.  Concernant l’articulation entre les processus d’information et consultation au niveau national et à l’échelon de l’Union, l’accord précise que l’ordre des consultations est fixé par la direction « après échange avec le secrétaire » du comité. Le nouvel accord accroît les moyens du comité (groupes de travail, droit de visite, augmentation des crédits d’heure, budget qui passe de 8000 à 20000 euros, deux sessions de formation de quatre jours par mandat).

• Technip FMC : une seconde réunion de négociation est prévue, fin octobre, en vue de conclure un accord de CE européen au sein du groupe Technip FMC, le numéro 3 mondial des services parapétroliers, issu de la fusion entre le Français Technip et l’Américain FMC Technologies. Le groupe spécial de négociation est épaulé par un expert de la fédération syndicale européenne UNI Europa.

Safran : la direction du groupe français de haute technologie Safran, équipementier de premier rang dans les domaines de l’aéronautique et de la défense (58000 salariés) a signé, le 17 octobre, un premier accord-cadre mondial sur les conditions de travail, la responsabilité sociale d’entreprise et le développement durable, avec la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union (v. communiqué d’IndustriAll). Cet accord, très complet, contient des dispositions rares en matière de rémunération des dirigeants, dont le niveau « ne doit pas mettre à mal la cohésion sociale au sein du groupe », et de fiscalité, le groupe s’engageant à respecter « les principes directeurs énoncés par l’OCDE en matière de prix de transfert » afin que « les profits sont taxés là où la valeur ajoutée est effectivement créée ». En plein débat sur le harcèlement sexuel au travail suite à l’affaire Weinstein, l’accord répond indirectement en incitant toutes les parties (ainsi que les fournisseurs et sous-traitants auxquels l’accord s’applique), à lutter « contre les stéréotypes » et à « faire évoluer les mentalités pour offrir aux femmes un environnement plus sûr et plus accueillant ». Point traditionnellement faible de ce type d’accord, les signataires soignent le volet concernant la communication sur les engagements et celui sur l’application avec la mise en place d’un comité de suivi mondial qui se réunira deux fois par an.

• Comprendre et suivre l’adoption du Socle européen des droits sociaux : l’Institut syndical européen (Etui) organise un forum mensuel, le 8 novembre, à Bruxelles, qui permettra de faire le point sur le Socle européen des droits sociaux qui devrait être adopté lors du sommet social européen de Göteborg, le 17 novembre. Le directeur de l’Etui, Philippe Pochet, placera cette initiative dans une perspective historique, tandis Zane Rasnaca présentera un working paper sur l’impact potentiel du Socle européen des droits sociaux  sur les décideurs au niveau européen et à l’échelon des États membres (Bridging the gaps or falling short? The European Pillar of Social Rights and what it can bring to EU-level policymaking).