IR Notes

Dans un jugement surprenant, la Cour de justice a validé la possibilité de faire travailler des salariés pendant douze jours d’affilée, en renonçant à faire prévaloir la base juridique de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003, relative à l’aménagement du temps de travail (CJUE, 9 novembre 2017, aff. C-306/16, Marques da Rosa). La base juridique de cette directive est en effet la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. La Cour a interprété l’article 5 de cette directive qui stipule que « tout travailleur bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de vingt-quatre heures auxquelles s’ajoutent les onze heures de repos journalier […] ». La question posée à la Cour était de savoir si l’article 5 exige que cette période minimale de repos doit être accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs. La Cour se devait donc d’expliciter l’expression « au cours de chaque période de sept jours ». L’article 5 « ne précise pas le moment auquel doit intervenir cette période minimale de repos, relève la Cour, et confère ainsi aux États membres une certaine latitude quant au choix dudit moment ». Après une « analyse systémique » de la directive, elle estime que cette période de sept jours est « une période de référence » qui permet d’accorder les vingt-quatre heures de repos à tout moment à l’intérieur de chaque période de sept jours. Par exemple le lundi de la première période de sept jours puis le dimanche de la deuxième période de sept jours. Ce qui laisse douze jours de travail entre la prise des deux jours de repos. La Cour continue à se fourvoyer en confondant les souplesses effectivement permises aux États membres dans la mise en œuvre de la directive – qui contient de nombreuses dérogations – avec les « souplesses » que la directive accorderait aux employeurs. La Cour explique ainsi que ces souplesses profitent « non pas seulement à l’employeur, mais également au travailleur », en permettant de lui accorder plusieurs jours de repos consécutifs « à la fin d’une période de référence et au début de la suivante ». Bienheureux les salariés qui peuvent ainsi cumuler un repos hebdomadaire après douze jours de labeur. La Cour conclut qu’une réglementation qui ne garantit pas à un salarié « de pouvoir bénéficier d’une période minimale de repos au plus tard le septième jour qui suit les six jours consécutifs de travail » est bien conforme à la législation de l’UE. Une interprétation plus stricte aurait dû conduire la Cour à privilégier la santé des salariés en imposant un repos après six jours de travail plutôt que d’admettre la possibilité de travailler douze jours sans repos.
> Réaction de la Confédération européenne des syndicats (CES): dans un communiqué, la CES a vu le danger de cet arrêt en communiquant sur le fait que les employeurs ne devaient pas voir dans ce jugement un blanc-seing pour faire travailler les salariés pendant douze jours d’affilée sans prendre un jour de repos. « La Cour a clairement indiqué que chaque période de sept jours doit comprendre un jour de repos, précise la CES. Plus précisément, la décision stipule que la période de repos de 35 heures doit être prévue dans chaque période de sept jours. » La Cour de justice ne dit pas autre chose, mais le résultat est bien qu’une organisation du travail peut conduire un salarié à travailler pendant douze jours consécutifs, ce qui aurait mérité une réaction peut-être moins diplomatique de la part de la CES.

La Cour des comptes souligne l’absence de contrôle dans l’application des réformes du marché du travail adoptées en Grèce : dans un rapport (v. autres langues) très critique sur l’intervention de la Commission européenne dans la crise grecque, publié le 16 novembre, la Cour des comptes européenne constate que les réformes sur le travail ont été imposées sans tenir compte de « certaines particularités de l’économie grecque et notamment de la forte proportion de micro-entreprises et de petites entreprises » (v. communiqué de presse). La Cour vise ainsi la décentralisation de la négociation collective qui devait permettre un ajustement des salaires. Mais confier la régulation des conditions d’emploi à la négociation d’entreprise alors que les syndicats ou les instances de représentation du personnel sont très faiblement implantés dans les très petites et PME grecques s’est révélé inefficace. Pour corriger le tir, la Grèce a dû ensuite introduire dans sa législation la possibilité de négocier des accords d’entreprise avec des « associations de personnes » permettant de négocier directement avec les salariés, sans l’intervention des syndicats. Malgré cette brèche dans le droit à la négociation collective, « le recours aux nouveaux accords spéciaux d’entreprise est resté marginal ». De plus, « aucun rapport n’a été présenté » sur l’efficacité de cette mesure, alors qu’une évaluation était prévue par le protocole d’accord conditionnant le soutien financier accordé à la Grèce. Par ailleurs, concernant les autres réformes, la Cour souligne que « dans de nombreux cas », les réformes du marché du travail ont été « respectées avec un retard (allant jusqu’à 21 mois) par rapport aux délais fixés par les programmes, ou n’ont pas été mises en œuvre du tout ».

• Nouvelles normes de réduction de CO² dans le secteur automobile : la Commission européenne a présenté, le 8 novembre, ses propositions relatives aux normes d’émission de CO² après 2021. Elle propose une réduction de 30% des émissions pour les voitures particulières et les camionnettes d’ici 2030 avec un objectif intermédiaire de -15% en 2025 (v. Mémo de la Commission). La fédération syndicale européenne IndustriAll Europe y voit un « compromis équilibré entre les différents objectifs » tout en réclamant « des mesures d’accompagnement pour les travailleurs et les régions du secteur automobile » (v. communiqué).

IndustriAll Global Union se mobilise contre les violences sexuelles : le comité exécutif d’IndustriAll Global Union appelle ses affiliés à prendre l’engagement de combattre la violence à l’égard des femmes et de prendre des mesures proactives pour le mettre en œuvre (« Violence et harcèlement contre les femmes : pas sur mon lieu de travail, pas dans mon syndicat »). Les syndicalistes sont appelés à imprimer un engagement et à l’afficher sur leur lieu de travail et à diffuser une vidéo.

• Une conférence pour les CE européens : comme chaque année, la Confédération européenne des syndicats (CES) a organisé, les 17 et 18 octobre, une conférence sur les CE européens, qui a réuni environ 160 participants de 14 pays, dont une moitié de membres de CE européens. Lors de la conférence, la CES a projeté une vidéo en anglais (avec sous-titres en plusieurs langues) afin de présenter les CE européens et d’appuyer les revendications de la CES en faveur d’un renforcement de la directive. Point sur lequel les représentants de la Commission européenne ne se sont pas engagés, renvoyant à la publication, déjà retardée plusieurs fois, au début 2018, du rapport d’évaluation de la directive 2009/38. La CES a demandé aux participants d’établir une hiérarchie entre les dix améliorations qu’elle a jugé prioritaires. Ainsi, pour près de 70% des participants, la priorité est le renforcement des sanctions pour garantir un droit effectif à l’information et à la consultation, devant le fait de garantir un accès à la justice en cas de violation des droits du CE européen (40%), l’amélioration du fonctionnement des comités (38%), le renforcement du rôle des syndicats dans les prescriptions subsidiaires (35%) et la prévention du recours abusif aux clauses de confidentialité (33%). Parmi les autres enseignements de ce mini-sondage : près de 60% des participants estiment que la présence de représentants des salariés dans les conseils d’administration ou de surveillance est un moyen supplémentaire pour les CE européens et une source d’information fiables ; près de 56% estiment que les accords transnationaux sont des outils importants pour assurer des conditions de travail similaires au sein d’un même groupe ; 64% estiment que les CE européens devraient pouvoir négocier de tels accords en coopération avec les syndicats, et que ces accords devraient être cosignés. Parmi les sujets à aborder l’année prochaine, les participants ont placé tout d’abord la numérisation et l’avenir du travail (25%) devant la globalisation des stratégies des entreprises (18%). Une étude qui sera menée à la fin de l’année par l’Institut syndical européen auprès de 2000 membres de CE européens permettra d’en savoir plus sur le fonctionnement des comités de société européenne et CE européen ainsi que des obstacles rencontrés. Peter Scherrer, secrétaire adjoint de la CES, a regretté l’inaction de la Commission sur le dossier de la participation des travailleurs et plaidé pour que les syndicats aient leur place dans les CE européens, ce qui n’est pas le cas pour 40% d’entre eux alors qu’il s’agit d’une condition pour avoir des CE européens forts. « La conférence a souligné l’importance des moyens développés par les employeurs pour réduire au minimum le rôle des CE européens, a constaté, Patrick Renard (CSC), secrétaire du CE européen de Honda, tout en mettant également en avant l’expertise de la CES et de l’Institut syndical européen ».  « J’ai été frappé par le nombre de CE européens (42%) qui sont encore soumis à de vieux accords volontaires ou à des accords régis par la directive de 1994», explique Tuula Aaltola (TEK), membre du bureau du CE européen de Nokia. « Cela devrait vraiment être interdit maintenant de continuer à travailler avec l’ancienne directive », ajoute-t-elle, tout en reconnaissant les longs et importants efforts menés par les syndicats pour obtenir une modification de la législation européenne.

• Prise en compte du temps partiel vertical pour l’indemnisation chômage : le système utilisé en Espagne pour déterminer la base de calcul de la durée de la prestation de chômage des travailleurs à temps partiel vertical (qui travaillent certains jours de la semaine et pas d’autres) est contraire au droit de l’Union. Pour la Cour, la législation espagnole qui « exclut les jours non travaillés du calcul des jours pour lesquels les cotisations ont été payées et qui réduit ainsi la période de paiement de la prestation de chômage » affecte négativement les femmes qui constituent la majorité des travailleurs à temps partiel vertical (CJUE, 9 novembre 2017, aff. C‑98/15, Maria Begona Espadas Recio). La réglementation en cause aboutit ainsi à une discrimination indirecte prohibée par le droit de l’Union.

• Hausse du salaire minimum pour 2018 : les négociations sur la fixation du salaire minimum menées entre la Confédération syndicale estonienne (EAKL) et la Confédération estonienne des employeurs (ETKL) ont abouti le 26 octobre, après cinq mois de négociation, à un nouvel accord. Le salaire minimum national est porté de 470 euros par mois, comme fixé par le précédent accord de 2015, à 500 euros (soit 2,97 euros de l’heure) à compter du 1^er janvier 2018. Il a également été convenu que, jusqu’en 2022, l’augmentation du salaire minimum sera calculée annuellement sur base de la productivité du travail et de la croissance économique.

Uber condamné en appel à verser le salaire minimum légal à deux chauffeurs: la Cour d’appel du travail de Londres a rejeté, le 10 novembre, le recours formé par Uber contre une décision du tribunal du travail qui avait reconnu la qualité de « travailleur » (worker) à deux chauffeurs Uber, c’est-à-dire un statut à mi-chemin entre celui de travailleur indépendant et celui de salarié. Par conséquent, les juges ont condamné l’entreprise à rémunérer les deux plaignants, soutenus par le syndicat des travailleurs indépendants IWGB (v. tribune de Jason-Moyer Lee, secrétaire général d’IWGB, parue dans le Guardian 13.11), au niveau du salaire minimum (8,50 euros de l’heure) et à leur accorder des congés payés.

Ferrero : depuis septembre, le groupe agroalimentaire italien Ferrero a lancé une importante initiative de formation sur la santé et la sécurité au travail, promue par la commission santé-sécurité du CE européen qui est composée de représentants des salariés et de la direction. Dans le but de partager les valeurs de santé et sécurité au sein des usines européennes, le « laboratoire santé-sécurité » qui réunit des représentants du personnel en charge de la santé et la sécurité des sites européens, en collaboration avec la commission santé-sécurité du CE européen, a défini les «10 règles d’or» sur la sécurité sur les lieux de travail. Ces règles sont les suivantes : 1° Engagement de prévention: tout le monde prend soin de la sécurité de tout le monde ; 2° Parler de la sécurité et des dangers ; 3° Le lieu de travail doit être propre et sûr ; 4° Les machines doivent être sûres ; 5° Remettre en place les dispositifs de protection après le nettoyage ; 6° Respect des règles d’application des procédures de sécurité ; 7° Utilisation de l’équipement de protection individuelle ; 8° Protection de la santé: pas de consommation d’alcool et ou de tabac (uniquement là où cela est permis) ; 9°  Adopter une conduite sûre : n’utilisez pas le téléphone, portez les ceintures de sécurité et respectez les limites de sécurité ; 10. Amélioration continue. Dans les mois à venir ces 10 règles seront illustrées et expliquées une par une avec des outils de communication innovants.

• Rio Tinto : la direction du groupe minier anglo-australien Rio Tinto (50 000 salariés) et les organisations syndicales françaises CFE-CGC, CFDT et FO ainsi que les fédérations syndicales européennes IndustriAll et Feccia, ont signé, en mars dernier, un avenant à l’accord CE européen afin de le fusionner avec le comité de groupe France. Le texte prévoit des réunions extraordinaires en cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact significatif emportant une réduction de plus de 30 % des effectifs totaux du groupe en Europe et concernant plus de la moitié des pays du périmètre de l’accord. Le bureau du CE européen, composé de cinq membres, pourra être convoqué en session extraordinaire pour être consulté sur des sujets transnationaux emportant une réduction de plus de 10 % des effectifs totaux dans le cadre d’un projet concernant au moins deux pays européens, ou bien 20 % des effectifs si le projet ne vise qu’un seul pays.

MLP SE : la société allemande de gestion de patrimoine et de services financiers MLP AG s’est transformée en société européenne (SE), le 22 septembre (v. communiqué). Auparavant elle a conclu un accord sur l’implication des travailleurs avec un groupe spécial de négociation pour mettre en place un comité de la SE, avec huit membres allemands et un Luxembourgeois, et maintenir la représentation des salariés au conseil de surveillance au tiers du nombre d’administrateurs, soit deux sur six. Un tel accord permet à MLP SE d’échapper à la loi allemande sur la cogestion qui imposerait, compte tenu de ses effectifs en Allemagne, une représentation des salariés à hauteur de la moitié des membres du conseil de surveillance.
> Voir aussi l’accord sur l’implication des travailleurs signé en décembre 2016 chez Phoenix Pharma.

Rio Tinto : le groupe minier anglo-australien Rio Tinto (50 000 salariés) a annoncé, le 21 septembre, avoir mis en place une nouvelle norme minimale au niveau mondial pour que ses salariés puissent bénéficier d’un congé parental rémunéré à 100 % du salaire, d’une durée de dix-huit semaines, à prendre après la naissance ou l’adoption d’un enfant. Le congé est entré en vigueur aux États-Unis depuis le 1er octobre et sera introduit progressivement dans le monde entier en 2018 (v. communiqué de Rio Tinto).
> Dernière minute : conclusion d’un accord-cadre entre la fédération syndicale internationale des travailleurs du bâtiment et les groupe Vinci et QDVC sur les conditions de travail des ouvriers travaillant sur des chantiers au Quatar (v. communiqué).

• Froneri : la fédération syndicale européenne Effat a publié un communiqué sur la restructuration engagée par la société Froneri, une joint-venture entre Nestlé et R&R Ice Cream détenue par le fonds d’investissement français PAI Partners, qui prévoit la fermeture d’une usine à Parme (Italie, 120 salariés) et le transfert d’une activité de l’usine de Uelzen (Allemagne) qui met en danger 180 emplois (v. communiqué). L’Effat met en relation les syndicalistes des deux pays touchés.

Une évaluation du coût des cancers professionnels : à l’occasion de la conférence « Travail et cancer », l’Institut syndical européen (ETUI) a présenté, le 14 novembre, les résultats d’une étude sur les coûts des cancers liés au travail dans l’UE. « La facture est très lourde, souligne l’Institut. Entre 270 et 610 milliards d’euros chaque année, ce qui représente de 1,8 % à 4,1 % du produit intérieur brut de l’UE ». L’étude prend en compte les coûts directs pour les systèmes de santé des États membres (liés aux traitements médicaux) ainsi que les coûts indirects pour les travailleurs et les employeurs (liés aux pertes financières dues à l’arrêt de l’activité professionnelle) et les coûts humains pour les victimes (impact sur la qualité de vie des travailleurs et de leur famille). Un calcul qui vise à alerter les décideurs politiques en parlant le langage financier (v. communiqué).
> Pour aller plus loin, voici les liens vers le communiqué de presse et l’étude The Cost of occupational cancer in the EU