IR Notes

Les négociateurs du « trilogue », c’est-à-dire de la Commission européenne, du Conseil et du Parlement européen, sont parvenus un accord, présenté le 1^er mars, sur la révision de l’actuelle directive 96/71 sur le détachement des travailleurs. Cette « approche commune » devra être confirmée par le Parlement et par le Conseil avant l’adoption définitive de la directive. Les semaines qui viennent seront donc déterminantes. On saura alors si le travail d’équilibriste réalisée par les deux députées européennes en charge de la négociation – Agnes Jongerius (S&D) et Élisabeth Morin-Chartier (PPE) – pour éviter une nouvelle division de l’Union entre l’Est et l’Ouest, résistera aux réactions des pays les plus récalcitrants.  D’après les deux députées, la base légale de la directive demeure la libre prestation de services. En revanche, l’article premier précise que la directive vise également la protection des travailleurs et que son application ne peut en aucun cas remettre en cause les droits accordés par la Charte des droits fondamentaux de l’UE. Ces précisions devront être prises en compte par la Cour de justice lorsqu’elle aura à interpréter le texte en cas de contentieux. Au cœur du texte, se trouve le principe « à travail égal, salaire égal sur le même lieu de travail ». Ce principe sera appliqué « dès le premier jour de travail », s’est félicitée Agnes Jongerius, pour qui les travailleurs détachés seront ainsi considérés comme « des collègues de travail » par les salariés employés dans le pays d’accueil. Il n’y aura plus, selon elle, de concurrence liée aux bas salaires. Comme envisagée dans le compromis obtenu au sein du Conseil fin 2017, pour l’application du droit du travail, une limite de 12 mois (au lieu de 24 mois actuellement) est prévue pour le détachement avec une extension possible jusqu’à 18 mois. En pratique, le salarié détaché reste soumis à la législation de la sécurité sociale de son pays d’origine pendant 24 mois au plus, et est soumis, au-delà, à la législation de sécurité sociale du pays d’accueil, tandis qu’en matière de droit du travail, au-delà d’un détachement de 12 mois (sauf extension) il sera soumis à la plus grande part de la législation du travail du pays d’accueil et plus seulement à celle figurant dans le noyau dur du droit du travail. Toutefois, les parties restent libres de choisir la loi applicable au contrat de travail. Le compromis a été salué par la Confédération européenne des syndicats qui « appelle les eurodéputés et les gouvernements » à l’adopter (v. communiqué).  En revanche, l’organisation patronale BusinessEurope critique l’abaissement de la durée limite de 24 à 12 mois. Il s’agit, pour BusinessEurope d’« un mauvais accord qui nuira au fonctionnement du marché unique des services » (v. communiqué).

• Précisions sur le contenu de la révision de la directive « détachement » (v. p.1) : le compromis indique que l’égalité de rémunération doit être comparée au global et non pas élément par élément. Le texte clarifie le régime des différentes indemnités, en précisant ce qui doit être payé selon les règles du pays d’accueil, ce qui fait partie du salaire minimum, et surtout ce qui doit être payé en plus de cette rémunération par l’employeur. En plus de l’extension de l’obligation d’observer les conventions collectives d’application générale à tous les secteurs (alors que celle-ci ne concerne actuellement que celui de la construction), les États membres pourront étendre aux travailleurs détachés l’application des conventions collectives non étendues. Par ailleurs, le compromis prévoit une période de transposition courte, de deux ans, au lieu des quatre ans prônés par le Conseil. Ce qui devrait permettre une application des nouvelles règles pour l’été 2020. De plus, une clause impose une application simultanée dans tous les États membres à l’issue de la période de transposition. Enfin, le texte maintient l’exclusion du transport routier du champ d’application de la future directive. L’actuelle directive 96/71 reste applicable à ce secteur tant que la future législation sur les « paquet mobilité », présentée en mai 2017, ne sera pas adoptée. La Fédération européenne des travailleurs du transport (ETF) regrette cette situation (v. communiqué de l’ETF).

• Analyse de la situation économique et sociale des États membres : la Commission européenne a publié, le 7 mars, son analyse annuelle de la situation économique et sociale dans les États membres, qui comprend un examen des progrès réalisés dans la mise en œuvre des recommandations par pays ainsi qu’une évaluation des déséquilibres éventuels (v. communiqué de presse et mémo questions- réponses). Sur la base de cette analyse, les États membres adresseront à la mi-avril leur programme national de réforme et leur programme de stabilité (ou de convergence pour les pays hors zone euro) qui répondront aux problèmes soulevés par la Commission. Ensuite, celle-ci présentera au printemps ses propositions pour une nouvelle série de recommandations par pays ciblant les principaux défis à relever pour chaque pays. Les partenaires sociaux sont associés à ce processus, comme l’indique une récente étude d’Eurofound.

Renouvellement d’un contrat à durée déterminée qui a pour terme l’atteinte de l’âge de départ à la retraite : la Cour de justice a estimé conforme à la directive 1999/70 du 28 juin 1999 sur le travail à durée déterminée une disposition qui permet aux parties à un contrat de travail d’en reporter, d’un commun accord, sans limite dans le temps ni autre condition et éventuellement à plusieurs reprises, la date de cessation convenue liée à l’atteinte de l’âge normal de la retraite. La Cour estime acceptables les reports successifs de la cessation du contrat de travail dans le cas d’un salarié qui se trouve « en fin de vie professionnelle » et qui « n’est donc pas placé, au regard de la durée déterminée de son contrat, face à l’alternative de bénéficier d’un contrat à durée indéterminée ». Ces renouvellements ne sont donc pas considérés comme pouvant être abusifs (CJUE, 28 février 2018, aff. C-46/17, John).

• Des projets pilotes contre le burn out : dans un avis adopté le 27 février, le Conseil national du travail (CNT), qui réunit les partenaires sociaux représentatifs au niveau national, demande à mettre en place des projets pilotes en matière de prévention du burn out dans un certain nombre d’entreprises.

Réforme de la formation professionnelle : après la conclusion, le 22 février, d’un accord national interprofessionnel par les partenaires sociaux représentatifs, le gouvernement a présenté, le 5 mars, une vaste réforme de la formation professionnelle qui reprend en partie le contenu de cet accord, tout en allant bien au-delà, en particulier en ce qui concerne la gouvernance de la formation professionnelle (v. dossier de presse du ministère du Travail). En effet, le projet du gouvernement écarte les partenaires sociaux de la collecte du financement de la formation professionnelle. Il transforme aussi l’alimentation du compte personnel de formation qui ne se fera plus en heures : chaque salarié recevra sur son compte 500 euros par an dans la limite de 5 000 euros. Les salariés sans qualification recevront 800 euros par an. L’objectif est de rendre le salarié acteur de son parcours de formation

General Electric : la multinationale américaine a signé, le 23 février, un accord pour mettre en place un CE européen qui couvre l’ensemble des 100 000 salariés européens (v. photo). Jusqu’à maintenant, le groupe avait mis en place des CE européens pour certaines de ses filiales en Europe (v. communiqué de presse d’IndustriAll Europe). Le Royaume-Uni est maintenu dans le champ d’application de l’accord. Ce dernier prévoit un CE européen central et des comités de division. Le CE européen central sera compétent pour les projets transnationaux qui : concernent les employés dans au moins deux pays différents et sont susceptibles d’avoir « une incidence considérable sur les employés » des divisions concernées. Les comités de division sont compétents dès lors que de tels projets n’impliquent qu’une seule division de GE. Des réunions exceptionnelles peuvent être prévues, pour le comité central, lorsqu’un projet a une incidence considérable sur les intérêts d’au moins 1,5 % des effectifs salariés impliqués dans les divisions concernées. Une procédure similaire est prévue pour les comités de division dès lors qu’un projet touche une division, mais sans tranche minimale d’effectifs. Enfin, s’il n’est pas possible de convoquer dans un temps raisonnable le comité central ou le comité de division, la direction peut réunir un « sous-comité de consultation » composé du comité restreint de l’instance concernée (comité central ou comité de division) et de ses membres représentant les salariés des pays touchés. L’accord précise qu’un projet ne sera en aucun cas mis en œuvre aux niveaux européen, national ou local tant que le CE européen (central, de division ou sous-comité) n’aura pas eu la possibilité d’exprimer un avis et d’obtenir une réponse à cet avis de la part de la direction.

• Safran : des membres du CE européen de Safran (58000 salariés) ont rencontré des représentants des salariés du groupe Zodiac Aerospace (35000 salariés), dont Safran vient de prendre le contrôle, lors d’une réunion à Bruxelles, à l’initiative du bureau du CE européen de Safran (v. communiqué du CE européen de Safran). Zodiac était dépourvu de CE européen, et cette réunion a permis, pour la première fois, à des représentants de plusieurs pays européens de se rencontrer et d’échanger ensemble. Les représentants des salariés de Zodiac seront, dans un premier temps, intégrés au sein du CE européen au travers d’un statut d’observateur (v. aussi communiqué d’IndustriAll Europe).


• Yazaki : l’équipementier automobile japonais Yazaki (285 800 salariés dont 24 888 dans l’UE), a signé, le 18 janvier, un accord pour créer un CE européen. Le groupe est principalement implanté en Roumanie (9 806 salariés), en Bulgarie (4 718 salariés), en Slovaquie (2 625 salariés) et au Portugal (2 168 salariés). L’accord a pour originalité d’ouvrir le CE européen à des observateurs de pays hors UE (Maroc, Russie, Serbie, Turquie, Tunisie et Ukraine) qui peuvent assister à la deuxième réunion annuelle du comité.

Alstom-Siemens : sous l’égide d’IndustriAll Europe, les organisations syndicales allemande, autrichienne, belges, britannique, espagnoles, françaises, italiennes, norvégienne et suisse représentées au sein du groupe français Alstom et de la filiale de construction ferroviaire du groupe allemand Siemens, Siemens Mobility, ont adopté une déclaration commune, le 5 mars, lors d’une réunion de coordination. Les représentants demandent notamment « une sécurisation de tous les emplois et de tous les sites européens, dans tous les pays », ainsi que « le respect des droits des travailleurs à l’information, la consultation et la participation sur le projet de fusion actuellement envisagé » (v. communiqué d’IndustriAll Europe).

• Un projet pour créer des CE européens dans le secteur du transport : la Fédération européenne des travailleurs du transport a lancé un projet, en 2017, visant à accroître le nombre de CE européens dans le secteur des transports. « Nous avons décompté environ 80 créations possibles de CE européens notamment dans le transport par route ou dans les services aéroportuaires », souligne Fabrice Warneck, directeur du bureau européen de Syndex, en charge de ce projet. Ce dernier consiste en un travail d’identification des entreprises entrant dans le champ d’application de la directive, puis d’une série de séminaires avec des représentants syndicaux et des responsables des entreprises concernées pour les inciter à négocier la mise en place d’un CE européen. Le projet vise aussi à renforcer le fonctionnement des CE européens existants.

L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes dépasse 16% dans l’UE : Eurostat a publié, le 8 mars, un article sur les statistiques relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en 2016 dans l’UE. Cet écart est de 16,2% en défaveur des femmes.  Autrement dit, pour chaque euro gagné dans l’heure par un homme, une femme gagne en moyenne 84 centimes. L’écart de rémunération varie fortement entre les États membres, d’un peu plus de 5% en Roumanie et en Italie à plus de 25% en Estonie, suivie par la République tchèque et l’Allemagne (près de 22% chacune). Aucun progrès notable n’est enregistré depuis 2011 (16,8%). Depuis 2011, l’écart a encore augmenté dans dix États membres. Les progrès les plus importants sont enregistrés en  Roumanie (– 4,4 points), en Hongrie (-4), en Espagne et en Autriche (– 3,4), en Belgique (– 3,3) et aux Pays-Bas (-3) (v. communiqué de presse).