IR Notes

La Commission européenne a présenté, le 5 avril, une proposition de directive relative à la protection des travailleurs contre les risques liés à l’exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes afin d’inclure de nouvelles valeurs limites d’exposition pour cinq agents chimiques. Ces valeurs définissent un niveau maximal de concentration d’un agent chimique cancérigène dans l’air ambiant sur le lieu de travail. Cinq agents cancérigènes ont été retenus : le cadmium et ses composés inorganiques ; le béryllium et les composés bérylliques inorganiques ; l’acide arsénique et ses sels, ainsi que les composés d’arsenic inorganiques; le formaldéhyde et la 4,4′-méthylènebis (2-chloroaniline) (v. communiqué de la Commission et mémo questions-réponses). Cette nouvelle proposition fait suite à deux modifications législatives antérieures proposées par la Commission en mai 2016 et en janvier 2017 qui fixaient des valeurs limites pour 21 agents cancérigènes. La première modification a été adoptée fin 2017 (directive 2017/2398 du 12 décembre 2017; v. IR Notes n° 89). La deuxième proposition de modification législative est actuellement examinée par les législateurs. Elle est passée, le 27 mars, devant la commission Emploi et Affaires sociales du Parlement européen. Celle-ci a adopté à une quasi-unanimité (41 voix pour, 0 contre et 7 abstentions) le rapport relatif à la deuxième phase de la révision de la directive sur la prévention des cancers présenté par le député européen belge Claude Rolin (PPE) (v. le communiqué de Claude Rolin et interview ci-contre). Un des apports des députés européens est d’avoir ajouté aux agents figurant dans le texte de la Commission les gaz d’échappement des moteurs Diesel auxquels sont exposés plus de 3 millions de travailleurs. Or, sous la pression des industriels, la Commission avait renoncé à inclure les émissions de moteur Diesel dans sa proposition de directive alors qu’elles sont classées cancérigènes avérés par le Centre international de recherche sur le cancer (rattaché à l’OMS). La commission Emploi et Affaires sociales s’est donc prononcée en faveur d’une valeur limite d’exposition professionnelle de 50 µg/m³ calculée sur le carbone élémentaire – une des composantes des émissions des moteurs Diesel. « Il s’agit d’une valeur identique à celle récemment adoptée en Allemagne », précise Laurent Vogel, de l’Institut syndical européen qui ajoute que « la majorité des pays européens ne disposant pas de valeur limite pour l’exposition aux émissions diesel au travail, l’adoption d’une telle valeur au niveau européen constituerait un progrès significatif. » Les négociations entre le Parlement et les ministres de l’UE peuvent désormais débuter, les États membres ayant déjà pris leur position de négociation le 15 juin 2017. La révision de la directive pourrait ainsi être adoptée définitivement cette année.

• Caterpillar : la Commission européenne a proposé, le 23 mars, d’octroyer 4,6 millions d’euros à la Belgique au titre du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation. Cette somme vise à aider près de 2300 salariés licenciés par Caterpillar Solar à Gosselies et par plusieurs de ses fournisseurs à retrouver un emploi (v. communiqué)

Une libre circulation toujours limitée pour les chômeurs : la mobilité des chômeurs de régions à haut niveau de chômage vers celles ayant cruellement besoin de main-d’œuvre, reste freinée par une application stricte du règlement 883/2004 du 29 avril 2004 portant sur la coordination des systèmes de sécurité sociale. Ce texte (article 64) dispose que « le droit aux prestations est maintenu pendant une durée de trois mois à compter de la date à laquelle le chômeur a cessé d’être à la disposition des services de l’emploi de l’État membre qu’il a quitté, sans que la durée totale pour laquelle des prestations sont servies puisse excéder la durée totale des prestations auxquelles il a droit en vertu de la législation de cet État membre ». Ce même article ajoute que la période de trois mois « peut être étendue par les services ou institutions compétents jusqu’à un maximum de six mois ». La Cour de justice a livré son interprétation de cette disposition dans un arrêt rendu le 21 mars (aff. C-551/16, Klein Schiphorst). L’affaire concernait un ressortissant néerlandais, indemnisé par l’institut néerlandais d’assurance chômage (UWV) qui a décidé de chercher un emploi dans un autre État couvert par le règlement 883/2004. S’appuyant sur ce texte, il a demandé à l’UWV de lui « exporter » ses allocations chômage pendant trois mois, ce qu’il a obtenu. Mais l’UWV a ensuite refusé de prolonger l’exportation de ses prestations chômage. En effet, l’UWV a expliqué qu’il ne faisait pas usage de la faculté d’étendre jusqu’à un maximum de six mois la période d’exportation. La Cour de justice confirme qu’il s’agit bien d’une possibilité, l’institution concernée de l’État membre n’ayant aucune obligation de prolonger de trois à six mois le versement de l’allocation. Cet État doit seulement adopter des mesures qui encadrent la marge d’appréciation des institutions compétentes. Celles-ci peuvent refuser par principe toute demande d’extension au-delà de trois mois, « à moins que ladite institution n’estime que le refus de cette demande conduirait à un résultat déraisonnable ».
> En savoir plus : la Commission européenne a proposé une révision du règlement prévoyant une période d’exportation de six mois qui est en cours d’examen au Conseil et au Parlement.

• Non prise en compte du congé parental pour le calcul du droit à congé payé : il ne s’agit encore que de conclusions de l’avocat général de la Cour de justice (sur la base desquelles la Cour rendra son arrêt), mais le sujet est suffisamment sensible pour mériter d’être évoqué dès à présent. La question est de savoir si le droit de l’UE impose que la période passée par un travailleur en congé parental soit prise en compte pour calculer son droit au congé annuel payé. La Cour reconnaît déjà que « tout travailleur, qu’il soit en congé de maladie pendant la période de référence à la suite d’un accident survenu sur le lieu de travail ou ailleurs, ou à la suite d’une maladie de quelque nature ou origine qu’elle soit, ne saurait voir affecté son droit au congé annuel payé d’au moins quatre semaines » (CJUE, 24 janvier 2012, aff. C-282/10, Dominguez). Cependant, l’avocat général estime qu’« en raison de la différence fondamentale entre la situation d’un travailleur en congé de maladie et celle d’un travailleur en congé parental, tenant notamment au fait qu’il ne s’agit plus, dans la deuxième hypothèse, d’une incapacité de travail avérée et indépendante de la volonté dudit travailleur, cette solution ne saurait être étendue au cas de figure d’un travailleur en congé parental » (CJUE, concl., 20 mars 2018, aff. C-12/17, Maria Dicu).

• Réduction des délais de préavis en cas de licenciement : la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale a réduit la durée des préavis en cas licenciement d’un salarié par un employeur lors des premiers mois de la relation de travail. Ainsi pour une rupture du contrat de travail intervenant avant la fin du troisième mois, le préavis est réduit à une semaine au lieu de deux semaines. Il s’agit de réduire le coût d’une rupture pour l’employeur en vue de faciliter les embauches (v. communiqué du ministère du Travail).


• Droit à la déconnexion : la loi du 26 mars 2018 relative au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale prévoit que pour « assurer le respect des temps de repos, des vacances annuelles et des autres congés des travailleurs et de préserver l’équilibre entre le travail et la vie privée », l’employeur doit organiser « une concertation » avec les représentants des salariés du Comité pour la prévention et la protection au travail. Cette concertation doit avoir lieu « à des intervalles réguliers et à chaque fois que les représentants des travailleurs […] le demandent, au sujet de la déconnexion du travail, et de l’utilisation des moyens de communication digitaux ». Pour le ministre du Travail, des accords sur ce sujet devraient conduire à réduire l’exposition au stress (v. communiqué du ministre du Travail).

Renouvellement de la convention collective du secteur bancaire : les partenaires sociaux du secteur financier sont parvenus à un accord, le 25 mars, sur la nouvelle convention collective, la veille d’une grève programmée de trois jours, évitant ainsi un arrêt de travail (v. communiqué du syndicat Pro). L’accord met fin à une négociation entamée en octobre 2017 et qui buttait sur le travail accompli les week-ends. Le syndicat Pro, qui regroupe des salariés du secteur bancaire, souhaitait l’organiser dans le cadre d’accords locaux au niveau de l’entreprise et sur une base volontaire. Les employeurs entendaient pour leur part organiser le travail de façon unilatérale. Les parties ont accepté l’accord soumis par la conciliatrice nationale qui prévoit le recours à des négociations locales. À défaut d’accord, l’introduction du travail du week-end doit être présentée neuf semaines à l’avance au délégué syndical. Le principe est le recours au volontariat, mais si les effectifs ne sont pas suffisants, l’employeur pourra, sous condition, réquisitionner des employés. Un salarié pourra toujours refuser s’il a des raisons impérieuses. Le travail du samedi sera payé 50% de plus qu’un jour de semaine et le dimanche sera payé 100% de plus.

Refonte des relations sociales : les principaux partenaires sociaux italiens (l’organisation patronale Confindustria et les trois confédérations syndicales Cgil, Cisl, Uil) ont signé, le 9 mars, un accord historique, appelé « Patto della Fabbrica » (Pacte de l’usine) qui entend redéfinir le modèle de relations sociales.  La nouveauté de cet accord est qu’il fixe les conditions de la représentativité des associations d’employeurs. L’un des objectifs est de mettre un frein au phénomène des conventions de branche « pirates », c’est-à-dire signées par des organisations peu représentatives pour concurrencer les entreprises d’une branche professionnelle par un abaissement des salaires et des conditions de travail. L’accord innove également sur la participation des travailleurs et confirme le rôle central de la convention de branche pour les salaires et les conditions de travail, tout en favorisant des accords d’entreprise introduisant des compléments de rémunération liées à une amélioration réelle de la productivité de l’entreprise.

Johnson & Johnson : l’entreprise pharmaceutique américaine (134000 salariés) a renouvelé son accord de CE européen du 1 avril 1998 avec une équipe de négociateurs désignés par les membres du comité. Le nouvel accord, signé le 1 janvier 2018, prévoit un représentant par pays ayant au moins 100 salariés et un représentant supplémentaire à partir de 1001 salariés, puis au-delà de 2500. Un comité restreint de 5 membres est désigné. Il est « fortement recommandé » que ses membres puissent communiquer en anglais et ait déjà une expérience de représentant du personnel. L’accord fixe un cadre à la procédure d’information et de consultation. Elle doit se dérouler sur une période de huit semaines, exceptionnellement prolongeable d’un commun accord. La procédure est enclenchée lorsqu’un projet affecte « au moins 150 salariés dans au moins deux pays couverts par l’accord » ou la « majorité des salariés dans un seul pays ». Des schémas sont insérés en annexe pour illustrer le déroulement de la procédure. Il est prévu d’adapter ce processus pour des projets qui entraînent des changements sur plusieurs années.

• Gebrüder Weiss : la direction du groupe familial autrichien de transport et logistique Gebrüder Weiss a signé, le 4 octobre 2017, un accord de CE européen pour couvrir ses quelque 6500 salariés dans l’UE, essentiellement en Europe centrale et orientale. L’accord prévoit la mise en place d’un bureau de trois à cinq membres ainsi que des groupes de travail si nécessaire.

Bombardier : la filiale ferroviaire du groupe canadien Bombardier a conclu un accord, le 28 mars dernier, avec le syndicat de la métallurgie IG Metall, afin de préserver tous les sites de production du groupe en Allemagne, dont certains étaient menacés de fermeture dans le cadre d’une réorganisation mondiale annoncée en 2016 et ­affectant 5000 salariés dans le monde (v. communiqué IG Metall). Cependant, l’accord prévoit la suppression progressive sur trois ans de 2200 postes (dont un tiers d’intérimaires) sur un effectif total de 8500 salariés. Les suppressions de postes se feront essentiellement via des ­départs volontaires (pour un maximum de 1513 salariés).

Une convergence salariale existante mais trop faible : les données publiées par Eurostat montrent des écarts importants entre les coûts horaires de la main-d’œuvre entre les différents États membres en 2017, allant de 4,9 euros de l’heure en Bulgarie à 42,5 euros au Danemark. Les données montrent une accélération des coûts de la main-d’œuvre dans les pays d’Europe centrale et orientale avec des progressions sur un an au-delà de la moyenne de l’UE, mais les coûts horaires dans ces pays restent toujours loin de la moyenne de l’UE (26,8 euros, contre par exemple, 4,9 euros en Bulgarie ou 6,3 euros en Roumanie). Le pays de cette région ayant le coût horaire le plus élevé, la Slovénie (11,1 euros) est encore à plus de la moitié de la moyenne de l’UE (26,8 euros). À noter la baisse du coût du travail enregistré en Finlande (– 1,5%, à 32,7 euros) sans doute lié à l’accord tripartite de 2016 qui visait réduire le coût du travail pour renforcer la compétitivité de l’économie.