IR Notes

Dans son rapport Perspectives de l’emploi 2018, l’OCDE constate des améliorations notables de la situation des marchés du travail dont les performances reviennent à des niveaux comparables d’avant la crise financière. L’OCDE insiste aussi sur les vertus de la négociation collective (v. communiqué). Voici quelques éléments à retenir de ce rapport, toujours instructif : 1/ Les pays de l’OCDE ont surmonté la crise économique et financière. Pour la première fois, on dénombre davantage d’actifs occupés aujourd’hui qu’avant la crise et, dans la plupart des pays, le taux de chômage se situe en deçà, ou presque, du taux constaté avant la crise. 2/ Ces nouvelles réjouissantes sont cependant associées à deux tendances inquiétantes : d’une part, les performances en termes de qualité et de sécurité des emplois restent inégales (le taux de pauvreté parmi la population en âge de travailler atteint 10,6 % en 2015, contre 9,6% une décennie plus tôt). D’autre part, la croissance des salaires nominaux dans la zone OCDE est inférieure de moitié à ce qu’elle était dix ans auparavant. « Ce qui est plus inquiétant encore, ajoute l’OCDE, c’est que la stagnation des salaires touche beaucoup plus les travailleurs faiblement rémunérés que ceux qui se situent au sommet de l’échelle des salaires ». 3/ La décentralisation de la négociation collective, c’est-à-dire, privilégier la négociation collective d’entreprise au détriment de celle de la branche ou menée au niveau national n’a pas fait ses preuves. L’OCDE préfère un système coordonné de négociation collective qui a pour conséquence un taux d’emploi plus élevé et un taux de chômage plus réduit, y compris pour les jeunes, les femmes et les moins qualifiés. Il favorise aussi un environnement de travail de meilleure qualité tout en permettant « une plus grande résilience du marché du travail face aux chocs ». 4/ La négociation collective pourrait être le remède à l’accroissement des disparités salariales qui sont plus fortes là où il n’existe pas de négociation collective ou lorsque les entreprises fixent elles-mêmes le niveau des rémunérations. 5/ Pour que la coordination de la négociation collective fonctionne bien, elle nécessite des partenaires sociaux puissants et autonomes. Ils auront la légitimité de mener des initiatives sectorielles afin de favoriser l’adaptation du marché du travail en facilitant les transitions professionnelles et en apportant aux salariés les compétences nécessaires dans un monde du travail en mutation. 6/ L’OCDE prône l’extension du dialogue social aux PME et, en termes de couverture, aux travailleurs concernés par des formes d’emploi atypiques. L’OCDE recommande le recours à une procédure d’extension des accords pour accroître la couverture conventionnelle afin de couvrir les start-up et les travailleurs vulnérables.

• Publication de la directive détachement : la directive 2018/957 du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services a été publiée au JOUE du 9 juillet. Cette directive « garantit la protection des travailleurs détachés durant leur détachement en ce qui concerne la libre prestation des services, en fixant des dispositions obligatoires concernant les conditions de travail et la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, qui doivent être respectées ».

Harcèlement sexuel : les députés de la Commission des droits de la femme et de l’égalité des genres du Parlement européen ont adopté, le 10 juillet, à une très large majorité, un projet de rapport proposant des mesures pour lutter contre le harcèlement moral et sexuel dans l’Union (v. communiqué). Ce rapport, qui n’est pas encore disponible (v. fiche de procédure), sera présenté en plénière du Parlement en septembre. Le rapport souligne que les cas de harcèlement sexuel « sont considérablement sous-signalés ». Pour les députés, il est urgent que « les États membres, les autorités locales et régionales, les organisations d’employeurs et les syndicats comprennent les obstacles auxquels sont confrontées les femmes lorsqu’elles dénoncent des cas de harcèlement sexuel, de discrimination et de violence fondées sur le genre » et par conséquent « aident et encouragent pleinement les femmes à signaler les cas de harcèlement sexuel, de discrimination fondée sur le genre, de harcèlement lié à la grossesse et à maternité, sans crainte d’éventuelles conséquences ». Les députés invitent à nouveau la Commission à présenter « une proposition de directive contre toutes les formes de violence à l’égard des femmes et des filles et de violence fondée sur le genre, qui comprenne des définitions communes des différents types de violence à l’égard des femmes, y compris une définition révisée et complète du harcèlement et des normes juridiques communes sur la criminalisation de cette violence ».

• Conciliation vie privée-vie professionnelle : la commission Emploi et Affaires sociales du Parlement européen a adopté, le 12 juillet, la proposition de directive concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidants, présentée le 26 avril, par la Commission européenne.  Le texte a été adopté par 34 voix pour, 14 contre et 4 abstentions. Les négociations tripartites avec la Commission et le Conseil, qui a déjà arrêté sa position, devraient débuter en septembre (v. communiqué). Les députés se montrent plus généreux que le Conseil (v. IR Notes 101, À la Une). Ils proposent de fixer une rémunération ou une allocation d’au moins l’équivalent à 78% du salaire brut du travailleur pour les congés parentaux et d’aidant, et de 80% pour les congés de paternité.

Reprise des contrats de travail dans le cadre d’une succession de marché : la Cour de justice s’est prononcée dans une affaire concernant les surveillants du musée des pèlerinages de Saint‑Jacques‑de‑Compostelle dont le contrat de travail a été transféré de leur ancien employeur à l’entreprise qui a remporté le marché de la surveillance du musée (CJUE, 11 juillet 2018, aff. C-60/17, Hermo). Un salarié concerné estime que le nouvel employeur devait, au-delà de la reprise du contrat de travail, également prendre en charge des sommes dues par l’ancien employeur. Le nouvel employeur ne s’estimait pas tenu de verser les sommes demandées, estimant que le transfert du contrat de travail intervient par la simple application d’une disposition de la convention collective applicable qui oblige l’entreprise qui a remporté le marché « à se subroger dans les droits et obligations de l’entreprise cédante résultant des contrats de travail ». Il fait valoir « que cette subrogation l’oblige uniquement à reprendre les obligations issues des contrats de travail à compter de la date d’adjudication et l’exonère des obligations antérieures à celle-ci ». Pour que le salarié puisse récupérer les sommes dues, il faudrait faire application des garanties accordées par la directive 2001/23 qui organise le transfert de l’ensemble des droits et obligations de l’ancien employeur vers le nouveau, et pas seulement du contrat de travail. La Cour de justice estime que la directive devrait s’appliquer « à une situation dans laquelle un donneur d’ordre a résilié le contrat de prestation de services de surveillance d’installations conclu avec une entreprise et a conclu, aux fins de l’exécution de cette prestation, un nouveau contrat avec une autre entreprise qui reprend, en vertu d’une convention collective, une partie essentielle, en termes de nombre et de compétences, des effectifs que la première entreprise affectait à l’exécution de ladite prestation ». Il appartiendra au juge national de vérifier si « l’opération s’accompagne du transfert d’une entité économique entre les deux entreprises concernées ». Ce qui ne fait guère de doute dans la mesure où la Cour indique que « l’identité d’une entité économique […] qui repose essentiellement sur la main-d’œuvre, peut être maintenue si l’essentiel des effectifs de cette entité est repris par le présumé cessionnaire ».

• Vers une hausse du salaire minimum : la commission en charge de fixer le niveau du salaire minimum a proposé une hausse du salaire minimum sur deux ans. Fixé à 8,84 euros de l’heure depuis sa mise en place, le 1^er janvier 2017, le salaire minimum passerait ainsi à 9,19 euros, au 1^er janvier 2019, puis à 9,35 euros au 1^er janvier 2020 (v. communiqué). Le gouvernement adoptera une ordonnance dans ce sens.

• Un décret-loi pour limiter le travail précaire : le nouveau gouvernement a présenté, le 2 juillet, son projet de décret-loi « Dignité » qui entend mettre un frein à la précarité des travailleurs et dont plusieurs points sont consacrés au droit du travail. Le projet prévoit notamment de réintroduire des causes de justification pour le renouvellement de CDD et d’en limiter la durée maximale à 24 mois renouvellement compris. Il entend aussi augmenter les indemnités en cas de licenciement injustifié et obliger les entreprises qui délocalisent à rembourser les aides publiques à l’investissement dont elles auraient bénéficié. Parallèlement, le gouvernement prépare un projet législatif conférant le statut de salariés aux travailleurs opérant à travers les plateformes numériques, ce que récemment la jurisprudence a refusé de reconnaitre aux livreurs de Foodora.

Johnson & Johnson : le groupe pharmaceutique a accepté, le 13 juin, l’offre de la firme d’investissements Platinum Equity, annoncée le 16 mars, de racheter son activité LifeScan pour 2,1 milliards de dollars. LifeScan est un acteur sur le marché de l’auto-surveillance glycémique (contrôle du diabète). L’opération devrait être finalisée d’ici à la fin de l’année 2018. Le CE européen a rendu, le 20 mai, un avis négatif sur cette opération. L’avis rappelle tout d’abord le « credo » du groupe, élaboré en 1943 pour mettre en avant ses valeurs, en particulier l’engagement que ses « employés aient un sentiment de sécurité dans leur emploi » et que le groupe doit être attentif aux responsabilités familiales de ses employés « et faire en sorte qu’ils puissent les assumer ». Par conséquent, le CE européen souligne que la direction ne peut s’en tenir à la seule application des dispositions minimales fixées par la loi pour gérer les conséquences de cette opération. Il invite également Johnson & Johnson à inclure dans la transaction le lancement d’une négociation par Platinium Equity afin de mettre en place un CE européen, compte tenu de ses effectifs dans l’Union (16000 salariés). Si le comité estime que cet achat représente une bonne opportunité de développement, il met cependant en avant les incertitudes qui pèsent sur les 1362 salariés dans l’UE (2339 au total au niveau mondial), surtout ceux travaillant dans des entités qui ne forment pas une entité juridique définie comme LifeScan. Il semble difficile de sortir ces salariés de leur écosystème, résume le comité dans son avis de trois pages.  « L’affaire est désormais conclue, souligne Gijs Laureys, mais nous n’avons pas encore eu de réponse à notre avis. Nous n’avons pas beaucoup d’impact dans le processus de décision ».

• EDF : lors du comité chargé du suivi de l’accord mondial sur la responsabilité sociale d’entreprise du groupe EDF, le 26 juin, la direction a présenté son premier plan de vigilance, qui reprend les exigences de la loi française du 27 mars 2017 relative au devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre. Selon cette législation, ce plan de vigilance doit permettre d’identifier les risques et de prévenir les atteintes graves envers les droits humains et les libertés fondamentales, la santé et la sécurité des personnes ainsi que l’environnement. Le plan de vigilance comprend : 1° Une cartographie des risques (par site de production et par risque) ; 2° Des procédures d’évaluation des filiales, sous-traitants et fournisseurs avec lesquels est entretenue une relation commerciale établie. 3° Des actions adaptées d’atténuation des risques ou de prévention des atteintes graves. 4° Un mécanisme d’alerte et de recueil des signalements. 5° Un dispositif de suivi des mesures mises en œuvre et d’évaluation de leur efficacité.

• ArcelorMittal : un réseau syndical mondial a été mis en place sous l’égide de la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union, lors d’une réunion organisée les 10 et 11 juin derniers, à Luxembourg, à laquelle ont participé 70 responsables syndicaux de 18 pays. Le réseau appelle de ses vœux un engagement écrit de la direction en faveur d’un dialogue social mondial plus formel, plus organisé et plus régulier. Le réseau syndical demande aussi que le groupe soutienne la création d’un comité d’entreprise mondial en complément du comité mis en place dans le cadre de l’accord mondial sur la santé et la sécurité au travail signé en 2007 par le groupe (v. communiqué IndustriAll Global Union).

Le portrait social de l’UE en 2018 : la Commission a publié aujourd’hui l’édition 2018 de son rapport annuel sur l’évolution de l’emploi et de la situation sociale en Europe (v. communiqué). Le document couvre un vaste champ et contient de nombreuses données par pays ainsi que des analyses transversales notamment sur les possibilités et les risques liés à l’innovation technologique, à l’évolution démographique et à la mondialisation. À noter un chapitre concernant les initiatives menées par les partenaires sociaux européens concernant les enjeux liés à la numérisation.

• Étude sur les comités d’entreprise européens : après avoir publié avec retard son rapport d’évaluation sur la directive 2009/38 (v. IR Notes n° 98), la Commission européenne a également rendu public l’étude d’évaluation de la mise en œuvre de la Directive 2009/38/CE sur l’institution d’un comité d’entreprise européen, réalisée par le cabinet ICF, auprès de 37 entreprises ayant mis en place un CE européen sous l’égide de la directive révisée 2009/38. En moyenne les comités ont 16 membres. 40% des CE européens se réunissent de 2 à 4 fois par an, en général sur deux jours. 42% des entreprises ont tenu au moins une réunion extraordinaire au cours des trois années précédentes. Les comités restreints sont réunis en moyenne, trois fois par an. 36% des comités ont mis en place des groupes de travail. En cas de restructuration, seuls 21% des représentants des salariés interrogés estiment que la consultation du CE européen a permis de modifier le projet de la direction. 38% estiment que la consultation n’a eu aucune conséquence. Une partie de l’étude porte sur les coûts liés au CE européens : près de 120000 euros pour en mettre un en place (en moyenne trois réunions de négociation sur une période de 14 mois). Le budget lié à un CE européen varie de 50000 à 500000 euros par an en fonction des entreprises. 75% des entreprises estiment le coût inférieur à 100000 euros par an.