IR Notes

La direction de la banque française BNP Paribas (200000 salariés) et la fédération syndicale internationale UNI Global Union ont signé, le 18 septembre, un accord « droits fondamentaux et socle social mondial » qui non seulement garanti des droits sociaux fondamentaux, mais accorde aussi un certain de nombre de droits concrets aux salariés. Ainsi, le texte confère à toutes les salariées le droit à un congé maternité payé d’au moins 14 semaines et invite « fortement » les différentes entités du groupe à mettre en place un congé paternité payé d’une durée d’au moins six jours. Les signataires accordent une couverture sociale couvrant trois garanties – assurance-décès, incapacité-invalidité et frais de santé – pour l’ensemble des salariés. Par ailleurs, pour favoriser l’équilibre des temps de vie, chaque salarié bénéficie de cinq jours par an non payés, pour convenances personnelles. Ces jours peuvent être posés par demi-journées. Le texte précise aussi les engagements du groupe en termes d’anticipation du changement et d’information-consultation lors des réorganisations (v. communiqué d’Uni Global Union et communiqué de BNP Paribas).
(photo: Olivier Braive – BNP Paribas)

• Aide en faveur des salariés portugais du textile : la Commission européenne a proposé, le 11 septembre, de fournir au Portugal près de 4,7 millions d’euros du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation pour aider 730 travailleurs du secteur de l’habillement et autant de jeunes non qualifiés à trouver un nouvel emploi (v. communiqué).

Discrimination religieuse: dans un arrêt concernant le licenciement d’un médecin par un hôpital catholique allemand en raison de son remariage après un divorce (v. communiqué de presse), la Cour de justice rappelle qu’une organisation religieuse ou de croyance, peut certes prendre des décisions susceptibles d’être discriminatoires, mais dans certaines limites. L’adhésion du médecin à la conception catholique du caractère sacré et indissoluble du mariage religieux « n’apparaît pas nécessaire (…) compte tenu des activités professionnelles exercées » par l’hôpital, « à savoir la fourniture, dans le milieu hospitalier, de conseils et de soins médicaux ainsi que la gestion du service de médecine interne dont il était le chef ». « Elle n’apparaît donc pas être une condition essentielle de l’activité professionnelle », explique la Cour qui relève par ailleurs que des médecins non-catholiques exerçaient également des fonctions similaires dans le même hôpital. Le licenciement prononcé n’est donc pas justifié.  Par ailleurs, elle explique qu’une juridiction nationale se doit « de garantir le plein effet des droits » découlant du principe de non-discrimination en raison de la religion ou des convictions, « en laissant au besoin inappliquée toute disposition nationale contraire » lorsqu’elle ne lui est pas possible d’interpréter le droit national applicable de manière conforme au droit de l’UE (CJUE, 11 septembre 2018, aff. C-68/17, IR).

Remplacement de salariés détachés : dans une affaire de dumping social concernant un abattoir autrichien qui a employé des travailleurs détachés en Autriche par des entreprises hongroises (v. communiqué de presse), la Cour de justice a, d’une part, confirmé sa jurisprudence quant à la force obligatoire du certificat A1 délivré par le régime de sécurité social du pays d’envoi aux salariés détachés afin d’attester qu’ils sont bien affiliés à leur régime (CJUE, 6 septembre 2018, aff. C-527/16, Alpenrind e.a.). D’autre part, elle a interprété l’article 12, paragraphe 1, du règlement n° 883/2004, selon lequel, pour pouvoir demeurer soumis à la législation de l’État membre dans lequel l’employeur exerce normalement ses activités, la personne détachée doit respecter deux conditions : la durée du détachement ne doit pas excéder 24 mois et elle ne doit pas avoir été « envoyée en remplacement d’une autre personne ». Pour la Cour, comme « la condition de non–remplacement » déroge à la règle générale qui prévoit l’application de la législation de sécurité sociale du lieu où s’exerce l’activité, elle doit être interprétée « de manière stricte ». Ainsi, « le recours récurrent à des travailleurs détachés afin de pourvoir à un même poste, même si les employeurs à l’initiative des détachements sont distincts, n’est conforme ni au libellé ni aux objectifs visés à l’article 12, paragraphe 1 (…), de telle sorte qu’une personne détachée ne saurait bénéficier de la règle particulière prévue à ladite disposition lorsqu’elle remplace un autre travailleur ».

• Nouvelles dispositions relatives au détachement de travailleurs : la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel assouplit les formalités administratives pour les prestations de courte durée (C. trav. L. 1262-6) et pour les employeurs qui détachent de manière récurrente des salariés (C. trav. art. L. 1263-8). La loi abroge aussi la contribution de 40 euros exigée pour chaque déclaration de détachement. Le montant des amendes applicables en cas de manquement à la réglementation du détachement est doublé (C. trav. L. 1264-3) passant de 2 000 à 4 000 euros par salarié détaché et les travaux menés dans le cadre du détachement peuvent être suspendus en cas de non-paiement des amendes.

Un regain d’intérêt des syndicats pour les CE européens : lors de séminaire final du projet européen Circle piloté par l’association SindNova, plusieurs responsables des trois confédérations syndicales italiennes ont fait part de leur volonté d’investir dans les comités d’entreprise (CE) européens pour faire face à la mondialisation et à la digitalisation. Ils ont insisté sur la nécessité de mieux former leurs membres au sein des CE européens. Ils ont regretté les difficultés pour les CE européens d’agir en justice en cas de violation de leur droit à information-consultation, notamment en Italie, et l’absence d’un mécanisme européen pour sanctionner de telles violations.

• Les partenaires sociaux défendent leur autonomie : il y a environ un an, la ministre du Travail, Ylva Johansson, a lancé une réflexion afin de modifier le droit de grève. Mais, en juin, peu avant de présenter les résultats, elle a été court-circuitée par les partenaires sociaux qui ont présenté conjointement une proposition législative alternative, défendant ainsi leur autonomie qui est au cœur du modèle social suédois. Leur texte n’apporte que des modifications mineures à la pratique existante. Il y aura une interdiction des grèves contre les entreprises déjà liées par un accord collectif avec un autre syndicat, et l’objectif ultime d’une grève (et d’un lock-out) sera de conclure une convention collective garantissant la paix sociale (v. aussi article de l’Institut syndical européen). Cependant, le sort de ce texte est désormais suspendu à la formation d’un nouveau gouvernement.

Droits sociaux fondamentaux : le leader européen des casinos, Groupe Partouche (4288 salariés) a signé, le 17 septembre, un accord-cadre international avec la fédération syndicale internationale Uni Global Union. « Un tel accord ne peut pas nuire au dépôt de futurs dossiers à l’étranger pour développer notre activité, même si l’expansion à l’international n’est pas d’une actualité brûlante, explique Benjamin Castaldo, animateur des RH de Groupe Partouche. Nous avons surtout signé cet accord pour aider Uni Global Union à défendre les droits sociaux fondamentaux dans des pays connaissant des retards en la matière » (v. communiqué d’Uni Global Union).
> En bref : la banque française Société Générale va entamer, en octobre, la renégociation de son accord-cadre international signé en 2015.

Restructuration : les salariés du sidérurgiste italien Ilva ont largement plébiscité l’accord signé, le 6 septembre, entre le groupe ArcelorMittal, repreneur du groupe Ilva, et les organisations syndicales, qui encadre les conditions de reprise de l’entreprise et la sauvegarde des emplois. Au total 10 700 emplois sont préservés (sur un total de 13 500 salariés) et environ 2 000 salariés feront l’objet d’incitations au départ. Les salariés repris ne se verront pas appliquer la récente réforme du licenciement prévoyant un plafond aux dommages et intérêts en cas de licenciement injustifié (v. communiqué d’IndustriAll).

• Participation des travailleurs au conseil d’administration : le groupe italien Manfrotto (500 salariés), qui fabrique des supports pour appareil photo, caméra et éclairage, a signé, le 15 avril, un accord avec les trois fédérations syndicales représentatives (Fim Cisl, Fiom Cgil et Uilm Uil), prévoyant un renforcement de la formation professionnelle et, fait rare en Italie, la désignation d’un représentant syndical au sein du conseil d’administration, sur le modèle allemand ou suédois.  «La participation des travailleurs aux stratégies de l’entreprise fait de Manfrotto une expérience pilote très importante, souligne Marco Bentivogli, secrétaire général de Fim Cisl, dans Il Corriere delle Alpi, que nous entendons suivre au niveau national pour lancer une sorte de contagion positive envers toutes les autres entreprises».

Réseau syndical mondial : un réseau syndical mondial  a été mis en place au sein de la société américaine de fabrication de papier et d’emballage Westrock (45 000 salariés) (v. communiqué d’IndustriAll) pour « favoriser des relations sociales proactives et stables dans chacune des régions où WestRock » est implanté. « Nous avons construit au fil des années en Europe une relation fondée sur la confiance et le respect, explique Raffiq Moosa, secrétaire du CE européen. Nous allons nous efforcer à présent de l’étendre au plan mondial ».