IR Notes

Le Parlement espagnol a définitivement adopté, le 4 avril, les mesures approuvées par le gouvernement il y a quelques semaines qui créent un congé de naissance et étend l’obligation de mettre en place des plans d’égalité dans les entreprises dès 50 salariés. 1/ Les congés payés de maternité/paternité sont remplacés par un nouveau « congé payé de naissance » individuel, égal pour chaque parent (16 semaines) et non transférable entre eux. Pendant le congé, les parents reçoivent une allocation d’un niveau proche de leur salaire (avec un plafond fixé à 4070,10 euros par mois). Les six semaines suivant la naissance sont obligatoires pour la mère biologique et pour le père (ou l’autre parent). L’objectif est de parvenir à un partage plus égalitaire des responsabilités parentales entre hommes et femmes. Ainsi, l’ancien congé paternité, actuellement de 5 semaines, est porté à 8 semaines depuis le 1^er avril, et passera ensuite à 12 semaines au 1^er janvier 2020 avant d’être porté à 16 semaines au 1^er janvier 2021. 2/ Depuis 2007, les entreprises employant plus de 250 salariés ont l’obligation de négocier et de mettre en œuvre un “Plan pour l’égalité”, qui contient un certain nombre de mesures pour lutter contre la discrimination fondée sur le sexe et promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes. Désormais, l’obligation est étendue aux entreprises employant plus de 50 salariés. La mesure s’appliquera d’ici un an aux entreprises ayant de 250 à 150 salariés, puis dans deux ans, à celles ayant entre 150 et 100 salariés, avant de concerner d’ici trois ans celles de plus de 50 salariés. Un nouveau registre public est créé dans lequel tous les plans d’égalité doivent être enregistrés. 3/ Pour lutter contre l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes, la nouvelle loi contient plusieurs mesures. Par exemple, chaque entreprise employant 50 salariés ou plus devra réaliser un « audit salarial » dans lequel elle devra examiner la situation salariale des hommes et des femmes et les raisons de l’écart de rémunération. Si l’écart est supérieur à 25 %, l’entreprise devra fournir une justification de la différence. En outre, toutes les entreprises devront tenir un registre des salaires effectivement versés pour les différentes catégories et les différents emplois, et les représentants des salariés auront le droit d’accéder à ce registre. 4/ Enfin, un nouveau droit de demander des modalités de travail flexibles, y compris le télétravail, est établi. L’employeur devra discuter avec le salarié qui introduit une telle demande et devra fournir une justification, le cas échéant, en cas de refus.

Équilibre vie professionnelle – vie privée : le Parlement a définitivement adopté, le 4 avril, à une large majorité (490 pour, 82 contre, 48 abstentions) la directive relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et aidants et abrogeant la directive 2010/18/UE sur le congé parental. Cette directive prévoit notamment un congé de paternité minimal de 10 jours ouvrables, rémunéré au même niveau que le congé maladie ; deux mois de congé parental rémunéré non transférables ; cinq jours de congé d’aidant par an pour s’occuper d’un proche malade et la possibilité de demander des modes de travail flexibles (v. IR Notes n° 112). Après publication au JOUE, la directive devra être transposée dans un délai de trois ans (v. communiqué du Parlement).
> Pour aller plus loin : une présentation du service de recherche du Parlement sur le processus d’adoption de la directive et sur un état des lieux relatif aux congés maternité et paternité dans l’UE.

Règles sociales en matière de transport routier : le Parlement a adopté, le 4 avril, tout en étant très divisé, trois résolutions sur les conditions de travail dans le secteur du transport routier : 1/ sur les exigences en matière de contrôle et les règles spécifiques en ce qui concerne le détachement de conducteurs dans le secteur du transport routier. Par exemple, les députés souhaitent que les règles de détachement s’appliquent au cabotage et aux opérations de transport transfrontalier, à l’exclusion du transit, des opérations bilatérales et des opérations bilatérales avec un chargement ou déchargement supplémentaire dans chaque sens (ou zéro à la sortie et deux au retour). 2/ Sur les exigences minimales relatives aux durées maximales de conduite journalière et hebdomadaire et à la durée minimale des pauses et des temps de repos journalier et hebdomadaire et sur la localisation au moyen de tachygraphes. Une des mesures vise à obliger les employeurs à ce que les conducteurs puissent prendre leur repos à leur domicile au moins une fois toutes les quatre semaines. 3/ Sur une adaptation aux évolutions du secteur du transport routier qui prévoit notamment que pour lutter contre l’utilisation des boîtes aux lettres, les entreprises de transport routier devraient avoir des activités importantes dans l’État où elles sont immatriculées. Ces textes représentent la position de négociation du Parlement lors des discussions avec le Conseil (v. communiqué du Parlement) qui s’annoncent compliquées avec de faible chance de parvenir à un accord.

• Décompte du temps de travail : en application des récentes conclusions rendues par l’avocat général de la Cour de justice (C-55/18), la loi votée par le Parlement, le 4 avril, (v. À la Une) prévoit que toutes les entreprises auront l’obligation de tenir un registre des heures réellement effectuées par les salariés.

Salariés exposés à l’amiante : la plus haute juridiction en matière civile, la Cour de cassation, a rendu un arrêt, le 5 avril, qui revient sur sa jurisprudence antérieure afin de reconnaître la possibilité pour un salarié justifiant d’une exposition à l’amiante, générant un risque élevé de développer une pathologie grave, d’agir contre son employeur pour obtenir une indemnisation de son préjudice d’anxiété. Cette action se fonde sur le droit commun régissant l’obligation de sécurité de l’employeur. Le juge doit caractériser le préjudice personnellement subi par le salarié et résultant du risque élevé de développer une pathologie grave. Avant cette décision, seuls les salariés remplissant certains critères précis et/ou travaillant dans des entreprises figurant sur une liste établie par la loi, pouvaient espérer obtenir une indemnisation (v. note explicative de la Cour de cassation).

Une négociation bloquée : le groupe spécial de négociation mis en place il y a près de trois ans pour négocier un accord de CE européen au sein de la société d’embouteillage Coca-Cola European Partners (23500 salariés dans 13 pays de l’Espace économique européen), a adopté une déclaration, le 1^er avril, pour dénoncer la direction qui propose un « accord inférieur au cadre juridique applicable ». Les négociateurs estiment que Coca-Cola n’est pas à la hauteur de l’image qu’elle veut donner à tous ses consommateurs, ses salariés et ses actionnaires » (v. communiqué de l’EFFAT).

Dysfonctionnement du CE européen : des représentants des salariés du groupe de matériaux de construction irlandais Cement Roadstone Holdings (CRH) se sont réunis, les 26 et 27 mars, pour faire le point sur le dialogue social au sein du groupe aux échelons local et européen. Les participants ont adopté une déclaration pour dénoncer le mauvais fonctionnement du CE européen. Ils émettent notamment des doutes sur la qualité des signataires d’un avenant modifiant l’accord sur le CE européen, estimant que le texte a été signé sans consultations adéquates et sans l’assentiment des représentants des salariés au sein du CE européen ni des organisations syndicales (v. communiqué de la FETBB and IndustriAll).

• Fonctionnement d’un GSN : le groupe papetier italien Sofidel (6 116 salariés dans 13 pays), qui fabrique des produits jetables en papier a refusé de réunir physiquement les membres d’un groupe spécial de négociation (GSN) mis en place à la demande d’organisations syndicales afin de constituer un CE européen. La cour d’appel de Lucques, en Italie, a donné raison à l’employeur, qui entendait réunir les négociateurs par le biais d’une visioconférence, estimant que rien dans la directive n’interdisait cette modalité.


• Brexit : la direction du groupe d’assurances Axa a confirmé, lors d’une réunion du bureau du comité européen du groupe Axa (CEG), le 13 mars, que la délégation britannique restera membre du CEG pour la durée du mandat en cours.

• Emploi et chômage : : Eurostat a publié des statistiques sur le taux de chômage en février, et pour le dernier trimestre 2018, l’évolution du coût de la main-d’œuvre ainsi que le taux des emplois vacants. À noter le taux de chômage en Tchéquie qui passe sous la barre des 2% et des hausses importantes des coûts de la main d’œuvre, au-delà de 10% dans certains nouveaux États membres (Lettonie, Lituanie, Roumanie) ainsi qu’au Portugal.