IR Notes

Faute de disposer d’une compétence pour intervenir dans les systèmes nationaux de sécurité sociale, c’est par une recommandation – un instrument juridique non contraignant – que l’Union européenne a demandé aux États membres de garantir à tous les travailleurs un accès à la protection sociale. En effet, le Conseil a définitivement adopté, le 8 novembre, une recommandation qui met en œuvre le principe n° 12 du Socle européen des droits sociaux. Ce texte dispose que « les travailleurs salariés et, dans des conditions comparables, les travailleurs non salariés ont droit à une protection sociale adéquate, quels que soient le type et la durée de la relation de travail ». La recommandation constate que « certains travailleurs salariés atypiques et certains travailleurs non salariés n’ont pas suffisamment accès » à la protection sociale, ce qui à long terme pourrait « mettre en danger le bien-être et la santé des personnes », « contribuer à accroître l’incertitude économique, le risque de pauvreté et les inégalités » ou encore « réduire la confiance dans les institutions ». La recommandation invite donc les États à garantir une protection sociale « adéquate » permettant « aux individus de maintenir un niveau de vie décent, de compenser la perte de revenu de façon raisonnable, de vivre dans la dignité et de ne pas sombrer dans la pauvreté, tout en contribuant, s’il y a lieu, à l’activation et en facilitant le retour au travail ». Les États devraient garantir un accès à l’ensemble des branches (chômage ; maladie et soins de santé ; maternité et paternité ; invalidité ; vieillesse et survie ; accidents du travail et maladies professionnelles). Les salariés doivent bénéficier contre ces risques d’une couverture obligatoire et, les non salariés, au moins d’un accès volontaire. Par ailleurs, les États doivent veiller « à ce que les droits, qu’ils soient acquis dans le cadre de régimes obligatoires ou volontaires, soient préservés, accumulés et/ou transférables dans tous les types de statuts d’emploi salarié et non salarié et dans l’ensemble des secteurs économiques, tout au long de la carrière de l’intéressé ou au cours d’une période de référence déterminée et entre les différents régimes d’une branche donnée de la protection sociale ». Les États ont 18 mois pour mettre en œuvre ces recommandations et leurs initiatives seront évaluées chaque année dans le cadre du semestre européen. Ce texte est conçu comme une première réponse à « l’ubérisation » du marché du travail.

Restructuration de Carrefour Belgique : le Conseil a rejeté, le 6 novembre, la demande d’intervention du Fonds d’ajustement à la mondialisation (FEM) présentée par la région wallonne pour venir en aide aux salariés licenciés par Carrefour Belgique, suite à la réorganisation intervenue en 2018. La Suède s’est opposée au financement de l’aide (un peu plus de 1,6 million d’euros pour aider 400 ex-salariés et 300 jeunes) tandis qu’une dizaine d’autres se sont abstenus. Les pays qui se sont abstenus ou opposés estiment que la concurrence de l’e-commerce n’est pas une raison valable pour débloquer une aide du FEM. La mesure a en revanche été approuvée le même jour en commission des Budgets du Parlement européen. La position du Conseil est « inacceptable », a alors déclaré le rapporteur sur ce dossier, le Portugais José Manuel Fernandes (PPE). Il estime que la proposition a été rejetée « sans justification » (v. communiqué). C’est ensuite le Parlement, en session plénière, le 14 novembre, qui a adopté une résolution favorable à cette aide, à une très large majorité (v. communiqué). Le dossier fera l’objet d’une discussion en trilogue (entre le Parlement, le Conseil et la Commission). C’est la première fois à notre connaissance que le Conseil rejette une telle demande. Le Parlement avait de son côté rejeté une première fois, en octobre 2011, une aide pour des salariés licenciés par le groupe Renault avant de l’accorder. Ce désaccord entre le Conseil et le Parlement intervient alors que se discute aussi l’avenir de ce fonds.

Industrie chimique : les partenaires sociaux européens de la chimie ont adopté, le 7 novembre, des recommandations communes sur la transformation numérique qui proposent une liste de sujets « pertinents » à discuter dans le cadre d’un dialogue social en entreprise : 1° l’introduction physique/effective de nouvelles technologies, logiciels, etc. dans les processus de production, de recherche et d’administration ; 2° l’augmentation escomptée des opportunités de travail à distance ; 3° le travail au sein d’équipes hétérogènes et interdisciplinaires ; 4° la polyvalence et la flexibilité ; 5° de nouvelles préoccupations et dispositions en matière de santé et de sécurité.

• Pêche maritime : Les partenaires sociaux européens du secteur de la pêche maritime ont adopté, le 6 novembre, une résolution commune sur l’impact socio-économique de l’«obligation de débarquement » qui contraint les équipages à débarquer tous les poissons pêchés, y compris ceux impropres à la consommation humaine. Ils demandent à la Commission de réviser cette réglementation qui a entraîné «une augmentation de la main-d’œuvre à bord, une réduction du temps de repos et une sous-utilisation des possibilités de pêche légitimes» (v. communiqué de l’ETF).
  
  > Voir aussi : communiqué commun des partenaires sociaux européens de la construction navale pour protéger l’activité et l’emploi du secteur notamment contre la concurrence déloyale chinoise. Ainsi que le lancement, le 7 novembre, de la négociation d’un accord européen pour couvrir le secteur de navigation fluviale (v. communiqué d’ETF).

• Métallurgie : les partenaires sociaux de la métallurgie sont parvenus à un accord salarial qui est entré en vigueur le 1^er novembre, pour couvrir les 195 000 salariés du secteur. Les salaires progressent de 2,6 % à 2,8 %. Le salaire minimum est augmenté de 4,46 % et s’élève donc à 2 000 euros. « Avec un taux d’inflation de 1,77 %, l’accord se traduit par une augmentation respectable des salaires réels et est extrêmement important en termes de pouvoir d’achat », se félicitent les syndicats. (v. communiqué de la fédération syndicale GPA-djp).

• Aide à la transformation en CDI : une ordonnance n° 323/2019 du 19 septembre crée une aide temporaire à la transformation de contrats de travail à durée déterminée en contrats à durée indéterminée (Converte +). L’employeur a droit à une aide égale à quatre fois le salaire mensuel de base prévu dans le contrat de travail à durée indéterminée, dans la limite de sept fois l’index de soutien social, qui est actuellement de 435,76 euros (soit 3050,32 euros). L’aide peut être augmenté de 10 % dans certaines situations particulières (par ex. invalide, victime de violence familiale, ex-détenu, réfugié).

• Consultation sur une fusion : les membres du CE européen du constructeur automobile PSA sont convoqués le 26 novembre, pour lancer le processus de consultation sur le projet de rapprochement de leur groupe avec Fiat-Chrysler.

Clauses innovantes : un accord sur l’implication des travailleurs a été signé, le 18 octobre, par la direction d’Erwin Hymer Group (6400 salariés), le fabricant allemand de camping-cars et caravanes, à l’occasion de sa transformation en société européenne. Si l’accord permet d’évincer la cogestion au sein du conseil de surveillance, il comporte cependant des garanties intéressantes concernant le comité de la SE : 1° Outre les deux réunions annuelles, le secrétaire du comité à la liberté de convoquer d’autres réunions pour traiter d’un sujet sérieux. « Nous avons ainsi tenu quatre réunions en 2018 », précise Janusz Eichendorff, le secrétaire du comité européen et du comité de groupe allemand. 2° Le comité est compétent non seulement pour les sujets transnationaux, mais également pour ceux qui concernent au moins deux sites de production dans un même pays afin de pouvoir traiter des transferts de production entre des sites sur un même territoire. 3° Dès lors qu’un site dans un pays emploie au moins 100 salariés, il peut envoyer deux représentants, voire plus si le besoin s’en fait sentir. Ainsi, le site français (220 salariés) peut envoyer trois membres, ce qui permet de représenter les trois principales organisations syndicales, ce qui facilite les relations avec les représentants français. 4° La protection accordée par le droit allemand aux représentants qui siègent dans un comité d’entreprise est étendue à tous les membres. Ainsi, pour pouvoir licencier un membre du comité de la SE, l’employeur doit obtenir l’aval du comité. À défaut, il devra saisir une juridiction du travail pour obtenir le droit de licencier le représentant. 5° Pour « remplacer » la cogestion, l’accord s’inspire de la clause insérée dans l’accord conclu chez Atos SE, en prévoyant des réunions trimestrielles entre trois membres du conseil d’administration – un représentant de la direction d’Erwin Hymer Group et deux représentants de l’actionnaire américain (le groupe Thor) – et les trois membres du bureau du comité de la SE. Il s’agit d’échanger sur la marche de l’entreprise et l’évolution des emplois au plus haut niveau de direction.

Comité syndical mondial : à l’occasion du renouvellement de leur accord-cadre international, le 13 novembre, la direction d’Inditex et la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union, ont décidé de mettre en place un comité syndical mondial pour « échanger sur les meilleures pratiques en matière de promotion de la liberté d’association et du droit à la négociation collective. » Le comité, qui se réunira une fois par an, comprend six représentants des principales zones de production à travers le monde et deux représentants des fédérations syndicales espagnoles CC.OO et UGT. Ces derniers font aussi partie d’une « coordination » de quatre membres qui fera la liaison avec la direction, notamment lors de deux réunions annuelles. L’accord prévoit aussi un programme conjoint de formation (v. communiqué d’IndustriAll et d’Inditex).

Harcèlement sexuel : la direction d’Unilever a signé, le 11 novembre, un accord sur la prévention du harcèlement sexuel avec son CE européen, a annoncé le secrétaire de l’instance, Hermann Soggeberg. Rappelons que le groupe a conclu un engagement conjoint sur ce même sujet avec les fédérations syndicales mondiales IndustriAll Global Union et UITA en 2016. Le nouvel accord « engage tous les pays à mettre en place des procédures concrètes sur la manière dont Unilever traite les comportements inacceptables, précise Hermann Soggeberg. Les pratiques existantes doivent être revues et, si nécessaire, révisées ».  Le texte propose des standards minima à inclure dans toutes les politiques locales. L’accord fixe quelques principes comme la prise au sérieux de cas de harcèlement, le respect de la confidentialité ou la protection des victimes. Les signataires prévoient des formations pour tous les salariés, ainsi que d’autres spécifiques aux managers, sur la base de bonnes pratiques nationales compilées en annexe.

> Voir aussi : la réunion de suivi de l’accord-cadre international du fabricant de mobilier de bureau allemand Wilkhahn (v. communiqué de l’IBB).

• Réseau syndical : les membres du réseau syndical mondial Saint-Gobain ont demandé à être davantage consulté sur la nouvelle stratégie du groupe et ont discuté de l’application de la numérisation et de son impact sur les salariés. Ils ont décidé de poursuivre les travaux sur ce sujet et de collecter des informations sur ses conséquences grâce à un questionnaire en ligne (v. communiqué). L’alliance syndicale mondiale des salariés d’HeidelbergCement a adopté une déclaration pour demander la mise en place d’un dialogue social mondial de la même qualité que celui prévalant au niveau du CE européen (v. communiqué d’IndustriAll).

La négociation collective réduit les inégalités : c’est du pain béni pour la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe qui a lancé une vaste campagne pour promouvoir la négociation collective comme outil visant à améliorer les conditions de travail des salariés y compris leur rémunération : l’OCDE vient en effet de publier une étude qui estime que « la négociation collective est essentielle pour aider travailleurs et entreprises à s’adapter à l’évolution du marché du travail, et assurer la prospérité et l’inclusivité du monde du travail ». Ce document dresse un état des lieux de la négociation collective, souligne que le taux de couverture s’est considérablement réduit avec 32% des salariés couverts par un accord collectif en 2019 contre 46% en 1985. Il contient aussi des données sur le taux de syndicalisation en s’intéressant notamment à la syndicalisation des travailleurs qui occupent des emplois atypiques (CDD, intérimaires, travailleurs indépendants), qui ont 50 % moins de chances d’être syndiqués que les travailleurs occupant des emplois à durée indéterminée.
> Pour aller plus loin : Negotiating Our Way Up: Collective bargaining in a changing world of work ; communiqué de presse de l’OCDE)