IR Notes

Le changement climatique est définitivement pris en compte par l’Union européenne. Les chefs d’État et de gouvernement, réunis les 11 et 12 décembre, ont adopté des conclusions qui confirment l’objectif de parvenir à une UE neutre pour le climat d’ici 2050. Seule la Pologne, très dépendante du charbon, s’est désolidarisée de cet objectif. Si le Conseil considère que « la transition vers la neutralité climatique offrira d’importantes perspectives », notamment en matière de croissance économique, de « nouveaux modèles économiques » ou de création d’emplois, il a conscience de devoir « mettre en place un cadre facilitateur pour assurer une transition […] socialement équilibrée et équitable ». À cette fin, le Conseil approuve la création prochaine d’un « mécanisme pour une transition juste » pour « apporter un soutien sur mesure aux régions et aux secteurs les plus touchés » avec une dotation de 100 milliards d’euros. Le Conseil prend ainsi à son compte les objectifs ambitieux fixés par la Commission européenne dans sa communication sur le Pacte vert européen qui détaille de façon précise et exhaustive comment elle compte mettre en œuvre ce vaste chantier. Elle proposera la première « législation européenne sur le climat» d’ici mars 2020 pour « ancrer dans la loi l’objectif de neutralité climatique d’ici à 2050 » (v. communiqué). Elle adoptera, en mars, « une stratégie industrielle de l’UE visant à relever le double défi de la transformation verte et numérique » et présentera « un nouveau plan d’action en faveur de l’économie circulaire » avec « des mesures pour inciter les entreprises à proposer, et les consommateurs à choisir, des produits réutilisables, durables et réparables ». « Le socle européen des droits sociaux, précise la Commission, orientera l’action en veillant à ce que nul ne soit laissé pour compte ». L’accueil a été plutôt bien reçu par les ONG et les partenaires sociaux européens. La Confédération européenne des syndicats qui revendique des « mesures pour assurer une transition socialement juste vers une économie verte pour tous les travailleurs » a l’impression que la Commission « a pris cela en compte » (v. communiqué). Côté patronal, BusinessEurope souligne qu’il est « essentiel de relier le Green Deal à une stratégie industrielle forte qui mobilise les centaines de milliards d’euros d’investissements nécessaires » (v. communiqué). Face à autant d’ambitions et de bouleversements annoncés, le nœud du problème reste celui du financement. Les discussions entre les gouvernements pour adopter le prochain cadre financier 2021-2027 de l’Union laissent entrevoir la difficulté : comment investir autant et garantir que personne ne restera au bord de la route, en se contentant d’un budget d’1,06% du revenu national brut européen (1 080 milliards d’euros), ce qui ne peut que conduire qu’à déshabiller certains fonds européens pour en habiller d’autres. Si c’est l’option choisie, l’accompagnement social des transitions sera forcément insuffisant, au risque de détourner les citoyens, et les salariés en particulier, de cette nécessaire transition.

Directive sur la mobilité transfrontalière des entreprises : la directive 2019/2121 du 27 novembre 2019 modifiant la directive 2017/1132 en ce qui concerne les transformations, fusions et scissions transfrontalières, a été publiée au JOUE. La directive prévoit que la société qui effectue l’opération transfrontalière doit établir un rapport afin de « fournir des informations […] à ses travailleurs ». Ce document doit « expliquer et justifier les aspects juridiques et économiques de l’opération transfrontalière envisagée et les implications de celle-ci pour les travailleurs ». Les salariés ou leurs représentants doivent pouvoir donner leur avis sur ce rapport. Le considérant n° 13 de la directive précise que le rapport doit expliquer « si des modifications importantes interviendront dans les conditions de travail prévues par la loi, les conventions collectives ou les accords transnationaux d’entreprise et dans les lieux d’implantation de la société, tels que le lieu du siège social ». Le considérant 29 précise qu’« aux fins de l’étude du rapport pour les travailleurs une société procédant à une opération transfrontalière devrait fournir aux représentants des travailleurs les ressources nécessaires pour qu’ils puissent exercer convenablement les droits que leur confère la présente directive ». Concernant la question du contournement des droits à participation des travailleurs au moyen d’une opération transfrontalière, la directive prévoit que l’opération ne doit pas entraver « indûment la participation des travailleurs ». Lorsque la société qui procède à l’opération « a mis en place un système de participation des travailleurs, la société ou les sociétés issues de l’opération transfrontalière devraient être tenues de prendre une forme juridique permettant l’exercice de ces droits de participation, y compris par la présence de représentants des travailleurs dans l’organe de direction ou de surveillance approprié de la société ou des sociétés ». La directive propose ensuite des mécanismes pour négocier la participation des travailleurs, et précise les cas où l’entreprise est exonérée de conserver une forme de participation.

Le Conseil indique une feuille de route à la Commission : lors du Conseil qui s’est tenu les 9 et 10 décembre, les ministres de l’Emploi et des Affaires sociales ont adopté plusieurs textes donnant des indications sur de futures initiatives :

• Marché du travail inclusif : le Conseil a adopté des conclusions sur des marchés du travail inclusifs, où il souligne la valeur économique que représente le fait de proposer de meilleures possibilités d’emploi aux personnes vulnérables.


• Égalité des sexes : il a aussi adopté des conclusions sur l’égalité entre les hommes et les femmes dans les économies dans l’UE, dans lesquelles il demande à la Commission d’« élever explicitement l’égalité entre les hommes et les femmes au rang de priorité politique dans le cadre de son mandat actuel » et d’adopter « une communication énonçant une stratégie autonome à haut niveau de l’UE en matière d’égalité des sexes pour l’après-2019 » (v. communiqué du Conseil).


• Santé et sécurité au travail : dans ses conclusions « Un nouveau cadre stratégique de l’Union européenne en matière de santé et de sécurité́ au travail », le Conseil invite la Commission à : 1° actualiser la législation en matière de santé et de sécurité au travail, notamment la directive 89/654 concernant les lieux de travail et la directive 90/270 sur les équipements à écran de visualisation qui sont dépassées ; 2° publier une communication portant sur les facteurs de risque psychosociaux ; 3° proposer une stratégie sur la santé mentale ; 4° fournir un document d’orientation en matière d’ergonomie en ce qui concerne les TMS ; 5° inclure des approches « objectif zéro » à l’égard des accidents du travail et des maladies professionnelles mortels ; 6° proposer des valeurs limites contraignantes supplémentaires pour des agents cancérigènes et d’autres substances dangereuses prioritaires ; 7° mettre à jour, si nécessaire, les valeurs limites existantes y compris, le cas échéant, en ce qui concerne les valeurs limites biologiques. Le document reste assez en deçà des attentes de la Confédération européenne des syndicats qui avait adopté une position en matière, en octobre dernier, qui demandait des actions précises et de nouvelles législations notamment pour les risques psychosociaux.
  > Voir aussi : la synthèse et les présentations du débat organisé par l’Institut syndical européen sur l’avenir de la santé au travail en Europe.

• Directives information-consultation et CE européen : dans une note de la présidence finlandaise de l’UE, sur  l’avenir de l’acquis social de l’UE en ce qui concerne l’emploi et les relations industrielles, présentée dans le cadre d’un débat d’orientation lors du Conseil, il est précisé que le « dialogue social joue un rôle important pour aider aussi bien les entreprises que leurs salariés à s’adapter à l’évolution du marché du travail et qu’il est une clé de la réussite pour la mise en œuvre de l’acquis social ». Le document ajoute que « les problèmes connexes recensés par la Commission en ce qui concerne l’information et la consultation des travailleurs ainsi que les comités d’entreprise européens doivent être résolus. »

• Emploi frauduleux de chauffeurs routiers : l’avocat général de la CJUE a rendu d’importantes conclusions concernant des entreprises de transport routier néerlandaises qui faisaient travailler des chauffeurs salariés par une société chypriote. Le magistrat relève que le lien contractuel, aux termes duquel l’entreprise chypriote serait formellement l’employeur des chauffeurs, n’a qu’une valeur indicative et qu’il paraît légitime de remettre en question la qualité d’employeur dont elle se prévaut. Ces conclusions ont été saluées par la fédération syndicale européenne de la construction, FETBB (v. communiqué).

Salaire minimum européen : le nouveau commissaire en charge de l’Emploi et des Affaires sociales, Nicolas Schmit, a annoncé, le 10 décembre, lors du Conseil, que la Commission adresserait aux partenaires sociaux européens un document de consultation, le 14 janvier prochain, sur la mise en place d’un salaire minimum européen, sur la base juridique de l’article 153 du TFUE, qui permet à la Commission de lancer des initiatives législatives en vue d’améliorer les conditions de travail. Il présentera, le même jour, une communication sur les initiatives de politiques sociales de la Commission.

• Hôtellerie-restauration : les partenaires sociaux européens de l’hôtellerie-restauration ont adopté une déclaration sur l’économie des plateformes et demandent des conditions de concurrence équitables (v. communiqués de l’Effat et de Hotrec). Ils ont dévoilé un outil d’évaluation des risques en ligne (OiRA) pour aider les entreprises à protéger la santé et la sécurité de leurs travailleurs (v. communiqués de l’Effat et de Hotrec).

Responsabilité sociale : Groupe Rocher (25000 salariés), qui détient la marque de cosmétique Yves Rocher, a annoncé l’adoption du statut « d’entreprise à mission », créé par la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 (article 176), qui définit, en plus du but lucratif, une finalité d’ordre social ou environnemental. Pour le groupe, sa mission est de « reconnecter les gens à la nature » pour le bien-être de ses clients et de la planète.

> Plus d’informations dans la newsletter collective bargaining de l’Institut syndical européen et dans le Flash Report on Labour Law réalisé pour la Commission européenne.

Restructuration : le comité restreint du CE européen du groupe bancaire italien Unicredit, a adopté, le 3 décembre, une déclaration après une réunion pendant laquelle la direction lui a annoncé un nouveau plan stratégique qui prévoit plus de 8 000 suppressions de postes. Le CE européen réclame un « dialogue social complet, basé à la fois sur l’information et la consultation conformément à la directive européenne ».

Perte de confiance : le CE européen du groupe Michelin (125 000 salariés), qui s’est réuni du 18 au 21 novembre, a fait part de ses inquiétudes sur l’efficacité de la logistique et demandé à la direction « d’améliorer le dialogue social et d’avoir plus régulièrement de la  transparence pour être encore plus impliqué dans les stratégies et ne pas être seulement à l’écoute » (v. communiqué).
> Le groupe vient d’achever la négociation avec IndustriAll Global Union d’un accord sur un comité d’entreprise mondial.
> À lire aussi la déclaration d’un membre allemand du CE européen concernant la rupture des engagements de Michelin suite à l’annonce de la fermeture du site de Bamberg (Allemagne).(Photo: Julian Megerle)

Dialogue sous l’égide de l’OCDE : la direction de Deutsche Post DHL et les représentants des deux fédérations syndicales internationales ITF et UNI Global Union, ont signé, le 25 novembre, un nouveau protocole pour poursuivre leur dialogue social sous les auspices du point de contact national pour les Principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales (v. communiqués ITF, UNI Global Union).

Congé paternité : le groupe d’assurance Zurich va étendre, à partir du 1^er janvier, le congé de paternité sans réduction de salaire, pour ses salariés en Suisse (5100 salariés), de 3 semaines actuellement à 6 semaines, voire 16 semaines si le père (ou le conjoint de même sexe) entend assurer principalement la charge de l’enfant (v. communiqué).