IR Notes

La Commission européenne a lancé, le 3 juin, la seconde phase de consultation des partenaires sociaux européens sur « une éventuelle action visant à relever les défis liés à un salaire minimum équitable ». Le document de consultation demande notamment aux partenaires sociaux de se prononcer sur l’instrument juridique à utiliser : une directive (contraignante) ou une recommandation du Conseil (non contraignante, mais qui impliquerait une surveillance multilatérale entre les États membres dans le cadre du Semestre européen), à moins qu’ils préfèrent se lancer dans la négociation d’un accord européen, ce qui est peu probable. La Commission ne fixe pas d’autre objectif que « de garantir que tous les travailleurs de l’Union sont protégés par un salaire minimum équitable, leur permettant de vivre décemment quel que soit leur lieu de travail. » La pertinence de cet objectif est renforcée en raison de la crise économique et sociale provoquée par la pandémie de Covid-19. L’objectif concerne tous les travailleurs indépendamment du type de contrat ou de la forme de relation de travail avec son employeur. Il concerne aussi les indépendants et les agents du secteur public. L’initiative proposerait alors des actions contribuant à la réalisation de cet objectif comme de promouvoir le rôle de la négociation collective pour fixer des salaires minimums et augmenter le nombre de travailleurs couverts par un accord collectif, éventuellement en recourant à des mécanismes d’extension pour étendre leurs effets à tous les travailleurs et tous les employeurs d’un secteur. Il s’agirait aussi de prévoir que la fixation des salaires minimums devrait être guidée par « des critères clairs et stables » et que « les cadres nationaux devraient également prévoir des actualisations intervenant à des intervalles raisonnablement fréquents et réguliers ». Ces cadres nationaux pourraient proposer des valeurs de référence non contraignantes comme un seuil du salaire médian ou une référence à un panier moyen de biens et services. La Commission souhaite un renforcement du rôle des partenaires sociaux, même dans les pays où le salaire minimum est fixé par la loi ; une réduction des possibilités de déroger au salaire minimum et un renforcement des organes chargés de contrôler le respect du salaire minimum. Les partenaires sociaux ont jusqu’au 20 septembre pour adresser leur position à la Commission, qui pourra alors présenter une proposition de directive ou de recommandation d’ici la fin de l’année. La réaction est positive du côté de la Confédération européenne des syndicats qui espère un objectif plus précis qui porterait le salaire minimum à « un niveau qui représente au moins 60 % du salaire médian et qui est également adéquat pour un panier de biens et de services, convenu au niveau national avec les syndicats et les employeurs. » (v. communiqué).
> Voir aussi : le communiqué de la Commission européenne et la rubrique 4. Études et rapports.

La directive « agents biologiques » intègre le Covid-19 : la directive n° 2020/739 de la Commission du 3 juin 2020 modifiant l’annexe III de la directive 2000/54 en ce qui concerne l’inscription du SARS-CoV-2 sur la liste des agents biologiques connus pour provoquer des maladies infectieuses chez l’homme, est parue au JOUE. Le Covid-19 a été classé dans le groupe 3 et non dans le groupe 4, celui des virus les plus dangereux (v. fiche de la Commission). Une décision qui a été dénoncée par la Confédération européenne des syndicats (CES) et une partie des députés européens qui ont formulé une objection à la classification dans le groupe 3. La Commission et la commission Emploi et Affaires sociales du Parlement européen se sont mis d’accord, le 11 juin, pour maintenir la classification dans le groupe 3, en contrepartie d’engagements de la Commission européenne. Ainsi, le commissaire à l’Emploi et aux Droits sociaux, Nicolas Schmit, a déclaré que la Commission 1/ encouragerait vivement les États à veiller à ce que des instructions écrites soient fournies à tous les travailleurs exposés au Covid-19,  2/ évaluera la nécessité de modifier la directive sur les agents biologiques à la suite des enseignements tirés de la pandémie, afin de garantir une meilleure préparation et une meilleure planification de la réponse sur tous les lieux de travail (communiqué du Parlement). Selon la CES, qui s’est félicitée de ce compromis, Nicolas Schmit s’est aussi engagé à lancer les travaux pour une nouvelle stratégie européenne en matière de santé et de sécurité (v. communiqué de la CES). L’objection des députés ayant été rejetée par 35 voix, contre 5 pour et 15 abstentions, la directive est adoptée et en vigueur. Elle doit être transposée dans les États membres au plus tard le 24 novembre 2020.

• Réforme du transport routier : Les députés de la commission des transports du Parlement européen ont approuvé, le 8 juin, la réforme du secteur du transport routier. Ce « paquet mobilité » qui comporte trois textes législatifs concerne le détachement des conducteurs, leur temps de repos et une meilleure application des règles de cabotage. Le Conseil a adopté la réforme le 7 avril. Il ne reste donc plus qu’au Parlement à adopter cette réforme en plénière lors de la session de juillet afin de permettre son adoption définitive.
  > Voir aussi le communiqué du Parlement avec les liens vers les textes approuvés en avril.

Pas de congé spécial pendant les périodes de repos : la Cour de justice s’est prononcée dans une affaire espagnole portée par trois fédérations syndicales du commerce contre deux enseignes de la grande distribution (DIA, Twins Alimentación). L’affaire concernait les congés spéciaux accordés par la convention collective applicable aux deux entreprises pour permettre aux salariés de prendre un ou plusieurs jours de congé lors d’un évènement familial (mariage ; naissance ; hospitalisation ou opération chirurgicale d’un parent proche…). La question était de savoir – lorsque ces évènements ont lieu pendant les quatre semaines de congé payé annuel ou pendant le repos hebdomadaire du salarié – si ces périodes de repos doivent être allongées de la durée du congé spécial ou si le salarié peut reporter tout ou partie du congé payé correspondant à la durée du congé spécial auquel il peut prétendre. La Cour aurait pu appliquer sa jurisprudence sur les arrêts maladies qui tombent pendant les périodes de repos (CJUE, 30 juin 2016, aff. C-178/15, Sobczyszyn) et considérer que l’évènement familial constitue une entrave à la finalité du droit au congé annuel qui est de permettre au travailleur de se reposer et de disposer d’une période de détente et de loisirs. Dans ce cas elle aurait admis le report du congé payé. Mais elle a fait un choix différent, rejetant les arguments des syndicats. « Dans la mesure où ils visent uniquement à permettre aux travailleurs de s’absenter du travail afin de répondre à certains besoins ou obligations déterminés nécessitant leur présence personnelle, explique la Cour, les congés spéciaux rémunérés […] sont indissociablement liés au temps de travail en tant que tel, si bien que les travailleurs ne sont pas susceptibles de s’en prévaloir lors des périodes de repos hebdomadaire ou de congé annuel payé. Partant, ces congés spéciaux ne sont pas assimilables au congé de maladie ». Le report n’est donc pas possible (CJUE, 4 juin 2020, aff. C-588/18, Federacion de Trabajadores Independientes de Comercio e.a.- Fetico).

• Métallurgie : les partenaires sociaux européens de la métallurgie ont adopté une position commune en faveur d’ « un plan ambitieux pour une relance équitable et collective qui renforce l’écosystème industriel unique en Europe et construit une industrie qui est résiliente et durable et offre des emplois de qualité » . « Le dialogue social doit rester la boussole pour la mise en œuvre » de ce plan de relance, ajoutent les signataires.

Débats sur une hausse du salaire minimum : la Confédération allemande des syndicats DGB a commandé un sondage qui montre que 78% des Allemands seraient favorables à une hausse du salaire minimum pour atteindre 12 euros de l’heure contre 9,35 depuis le 1^er janvier 2020. Le DGB entend peser sur les discussions qui auront lieu d’ici l’automne pour fixer le niveau du salaire minimum (v. communiqué). L’institut WSI de la Fondation Hans Böckler (NDLR : l’institut de recherche lié au DGB) estime dans une étude qu‘une augmentation progressive à  12 euros est « parfaitement raisonnable en termes économiques et sociaux », et resterait encore inférieur au seuil de 60% du salaire médian (12,21 euros) . L’étude souligne que rapport entre le salaire minimum et le salaire médian a diminué en Allemagne passant de 48,3% en 2015, lors de la création du salaire minimum légal, à 45,6% en 2018.
> Voir aussi : une étude du Centre d’étude de l’emploi et du travail – CNAM qui souligne que malgré une réduction encourageante du nombre d’emplois mal rémunérés en Allemagne, les bénéfices de la réforme du salaire minimum légal restent inégalement répartis selon le type d’emploi et de salarié.

Allongement du congé en cas de décès d’un enfant : la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant a été publiée. Cette loi : 1/ allonge l’actuel congé en cas de décès d’un enfant de cinq à sept jours pour les parents d’un enfant de moins de 25 ans ou les personnes qui ont un jeune de moins de 25 ans à leur « charge effective et permanente », ce qui permet de couvrir les familles recomposées. 2/ Créer un congé de deuil supplémentaire de huit jours qui peut être pris dans un délai d’un an à compter de la date du décès de l’enfant et de manière fractionnée. 3/ Créer une période de protection contre le licenciement de 13 semaines suivant la mort de l’enfant. 4/ Étendre le mécanisme de don de jours de repos par des salariés de l’entreprise au bénéfice des salariés endeuillés par la perte d’un enfant.

• Recours au télétravail : une enquête réalisée par la principale confédération syndicale italienne CGIL et la Fondation Di Vittorio, auprès de plus de 6000 salariés, (v. communiqué de la CGIL) souligne que globalement, 60 % des personnes interrogées souhaiteraient continuer l’expérience du « travail intelligent » (télétravail) même après l’urgence alors que 22 % ne le feraient pas, les femmes étant moins favorables. Elles « sont plus pénalisées et discriminées, tant sur le plan relationnel que professionnel, explique Susanna Camusso, la responsable de la politique de genre de la CGIL. Nous avons besoin de règles pour en faire un travail vraiment intelligent et non une transposition d’un travail fordiste dans les murs du foyer ».

Renégociation : e fabricant français de chocolats et de confiseries Cémoi (3300 salariés dont 2200 en France) a renouvelé, le 30 janvier, son accord de CE européen, avec les syndicats français seulement, les représentants syndicaux des trois sites situés en Allemagne, en Espagne et au Royaume-Uni n’ayant pas souhaité prendre part à la négociation. Le comité dispose de 14 sièges, dont 11 pour la France.

• Solidarité : le CE européen de Safran a diffusé une vidéo en soutien aux salariés européens dont l’emploi est menacé afin de faire passer le message « ensemble, nous sommes plus forts ».

Nouvel accord : dans un communiqué, le syndicat français FCE-CFDT, annonce la signature d’un nouvel accord de comité européen pour accompagner la transformation du groupe énergétique Total en société européenne. Le texte maintient les 52 sièges prévus dans l’accord initial de 2005, dont 50% sont réservés aux Français. Chaque pays d’au moins 150 salariés, dispose d’un siège. Dix pays dont les effectifs sont inférieurs, seront réunis en trois groupes, chacun désignant un représentant par rotation. L’information et la consultation sont prévues dans le cas où deux sites du groupe sont concernés (au lieu de deux sociétés, comme précédemment). Les trois commissions sectorielles obtiennent davantage de moyens. Une annexe prévoit une représentation spécifique pour la filiale Hutchinson (20,700 salariés dans l’UE) sous la forme d’un espace européen de discussions tout en permettant aux représentants Hutchinson de siéger au CE européen de Total.

Une réunion avec la Commission : à la demande de la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe, le commissaire à l’Emploi et aux Droits sociaux, Nicolas Schmit, s’est réuni, le 3 juin, avec les représentants des trois syndicats espagnols représentés chez Nissan (CC.OO, USO et UGT), d’IndustriAll Europe ainsi que du coordinateur syndical du CE européen de Nissan, pour évoquer l’avenir des trois usines catalanes (3000 salariés) dont le constructeur automobile a annoncé la fermeture. Suite à cette réunion jugée « constructive », la fédération syndicale a demandé par courrier à la Commission 1/ de sensibiliser Nissan et les autres multinationales aux obligations légales d’informer et de consulter les travailleurs avant toute décision les concernant. 2/ De mettre en place une task-force dédiée à Nissan pour soutenir les salariés et la région concernée en aidant les autorités (locales et nationales) et les syndicats à utiliser tous les instruments juridiques et financiers de l’UE existants (v. communiqué d’IndustriALL Europe).

Salaire minimum européen : l’Institut syndical européen (Etui) a publié un Policy Brief qui plaide pour fixer le salaire minimum à 60% du salaire médian de chaque pays tout en notant que cet objectif est parfois insuffisant.  Ainsi, dans les pays avec une forte proportion de travailleurs à bas salaire, « l’ensemble de la structure salariale, et donc le salaire médian, est très faible ; par conséquent, un salaire minimum de 60 % du salaire médian national peut encore ne pas suffire à assurer un niveau de vie décent. » De son côté, Eurofound a publié, le 4 juin, son rapport annuel sur le salaire minimum qui constate que, malgré une tendance à la hausse enregistrée depuis le début des années 2000, les salaires minimums dans la majorité des pays restent inférieurs à 60%, voire à 50%  du salaire médian, en particulier dans les pays d’Europe centrale et de l’Est. Dans l’UE, 7 salariés au salaire minimum sur 10 déclarent avoir au moins quelques difficultés à joindre les deux bouts, contre moins 5 sur 10 pour l’ensemble des salariés.