IR Notes

Les partenaires sociaux européens au niveau interprofessionnel – la Confédération européenne des syndicats et les organisations d’employeurs BusinessEurope, CEEP et SMEunited – ont signé, le 22 juin, un accord-cadre autonome sur la numérisation (*) qui couvre quatre grands thèmes : compétences et sécurisation de l’emploi ; modalités de connexion et de déconnexion ; intelligence artificielle et maintien du contrôle par l’homme ; respect de la dignité humaine et de la surveillance (v. Autonomous agreement). Pour aborder ces thèmes, l’accord repose sur « un processus circulaire dynamique commun, qui tient compte des différents rôles et responsabilités des différents acteurs et qui peut être adapté aux différentes situations nationales, sectorielles et/ou d’entreprise, aux systèmes de relations sociales, aux emplois et aux différentes technologies/outils numériques ». Il propose à tous les acteurs du dialogue social une démarche en cinq étapes : 1/ Explorer, sensibiliser et créer un climat de confiance – le tout paritairement – pour pouvoir discuter ouvertement des opportunités et des défis/risques de la numérisation, de leur impact sur le lieu de travail et des actions et solutions possibles. 2/ Établir une « cartographie conjointe/évaluation/analyse régulière » afin d’examiner pour chacun des domaines thématiques couverts par l’accord, les avantages, les opportunités, les défis et les risques. 3/ Dresser une « vue d’ensemble commune de la situation » et adopter « des stratégies pour la transformation numérique ». 4/ Adopter « des mesures et actions appropriées » sur la base du constat partagé. 5/ Effectuer conjointement une « surveillance régulière, un suivi, un apprentissage et une évaluation » de l’efficacité des actions et échanger sur la nécessité de poursuivre l’analyse, la sensibilisation, le soutien ou les actions. L’accord précise que « les représentants des travailleurs bénéficieront des facilités et des informations nécessaires pour s’engager efficacement dans les différentes étapes du processus. » L’accord invite les partenaires sociaux à traiter la question de la connexion et de la déconnexion, sans instituer de « droit à la déconnexion ». Le mouvement syndical continuera donc à réclamer à la Commission européenne, qui a organisé mi-juin un séminaire sur ce thème avec Eurofound, la consécration de ce droit par voie législative. Ester Lynch, secrétaire générale adjointe de la CES (v. communiqué), explique que « la CES s’engage à promouvoir cet accord avec ses affiliés au niveau national, sectoriel et transnational ». Les affiliés prendront alors contact avec leurs homologues nationaux et sectoriels pour leur demander d’entamer les négociations sur la mise en œuvre de l’accord. L’accord est aussi une source d’inspiration pour les partenaires sociaux au sein des entreprises transnationales.
> Voir aussi : communiqué de presse commun sur les sites de la CES, de CEEP et de BusinessEurope et celui de la fédération syndicale européenne EPSU.

(*) L’article 155 du TFUE donne la possibilité aux partenaires sociaux européens de conclure un accord et le mettre en œuvre conformément aux procédures et aux pratiques propres aux partenaires sociaux et aux États membres. Cette procédure évite aux partenaires sociaux de demander à la Commission européenne de transformer leur accord en une directive européenne qui s’impose à tous les États membres (v. European social dialogue).

Définition des activités économiques durables sur le plan environnemental : le règlement 2020/852 du 18 juin 2020 sur l’établissement d’un cadre visant à favoriser les investissements durables et modifiant le règlement 2019/2088, est paru au JOUE. Ce règlement crée un langage commun à tous les États membres en matière d’investissement durable. Il fixe une série d’objectifs environnementaux et permet à une activité économique de se déclarer durable si elle contribue à au moins l’un de ces objectifs suivants sans nuire de manière significative à aucun des autres : 1/ atténuation du changement climatique et adaptation à celui-ci ; 2/ utilisation durable et protection de l‘eau et des ressources marines ; 3/ transition vers une économie circulaire, notamment la prévention des déchets et l’augmentation de l’utilisation des matières premières secondaires ; 4/ prévention et contrôle de la pollution ; 5/ protection et restauration de la biodiversité et des écosystèmes. De plus, pour qu’une activité économique soit considérée comme durable, elle doit s’exercer dans le respect des « garanties minimales » issues des principes directeurs de l’OCDE à l’intention des entreprises multinationales, des principes directeurs des Nations unies relatifs aux entreprises et aux droits de l’homme, y compris les principes et les droits fixés par les huit conventions fondamentales de l’OIT.

Protection des travailleurs transfrontaliers et saisonniers : les députés européens ont adopté, le 19 juin, une résolution à une très large majorité (593 voix pour, 34 contre et 38 abstentions) exhortant la Commission européenne à évaluer les conditions d’emploi, de santé et de sécurité des travailleurs transfrontaliers et saisonniers, notamment le rôle des agences de travail temporaire et des entreprises sous-traitantes, afin d’identifier les lacunes dans les législations nationales et européennes. Kristjan Bragason, le secrétaire général de l’Effat, se félicite de la résolution, appelle à des initiatives législatives et rappelle que les « pratiques d’exploitation de travailleurs et même d’esclavage moderne dans l’agriculture européenne sont antérieures de plusieurs années » à la crise de Covid-19 (v. communiqué).
> Voir aussi : un rapport sur les conditions de travail dans l’industrie de la viande, publié par la fédération syndicale européenne Effat, qui fait le lien entre ces conditions de travail et la propagation du Covid-19 parmi les travailleurs du secteur (v. communiqué).

Droit au congé payé pour la période précédant une réintégration : la Cour de justice s’est prononcée dans deux affaires relatives à des salariés licenciés par leur employeur qui après l’annulation de leur licenciement par une décision de justice, ont été réintégrés dans leur emploi. La question était de savoir si la période comprise entre leur licenciement illicite et leur réintégration ouvre droit à des congés payés, comme s’ils avaient effectué leur travail.  La Cour de justice estime que cette période doit être assimilée à une période de travail effectif aux fins de la détermination des droits au congé annuel payé. Ainsi, un travailleur illégalement licencié, puis réintégré dans son emploi, a droit au congé annuel payé acquis durant cette période. Si le travailleur réintégré est à nouveau licencié ou si sa relation de travail, après la réintégration, cesse pour quelque raison que ce soit, il a droit à une indemnité pour les congés annuels payés non pris qui ont été acquis dans la période allant du licenciement illégal à la réintégration (v. CJUE 25 juin 2020, aff. C-762/18 et C-37/19 et communiqué de presse).
> Voir aussi Annual leave

• Période prise en compte pour reconnaître un licenciement collectif : une affaire importante en pratique a donné lieu à des conclusions de l’avocat général, qui doivent éclairer la Cour de justice lorsqu’elle rendra sa décision dans les prochains mois (CJUE, concl., 11 juin 2020, aff C-300/19, Marclean Technologies). Cette affaire concerne l’interprétation de la directive 98/59 du 20 juillet 1998 sur les licenciements collectifs). L’article 1er défini les licenciements collectifs comme ceux « effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des travailleurs lorsque le nombre de licenciements intervenus » dans l’entreprise dépasse un certain seuil sur une période de 30 jours ou de 90 jours. Faut-il prendre en compte les licenciements intervenus dans la période de 30 ou de 90 jours qui précède le licenciement contesté ? Ou bien cette même période après le licenciement ? « Aucune de ces deux interprétations n’apparaît convaincante », souligne l’avocat général qui estime que la protection d’un travailleur est déclenchée s’il a été licencié « au cours d’une période continue de 30 ou 90 jours pendant laquelle le nombre de licenciements atteint le seuil requis, quel que soit le mode de calcul utilisé ». « En fonction des faits de chaque cas spécifique, la période de référence pourrait donc se situer entièrement avant, entièrement après ou en partie avant et en partie après le licenciement en question », ce qui est la solution la plus protectrice pour les salariés. La Cour devrait logiquement confirmer cette analyse.
  > Voir aussi Collective redundancy

Déclaration pour impliquer les travailleurs en cas de restructuration : face à l’avalanche d’annonces de restructurations liées à la crise du Covid-19 et ses conséquences économiques, la Confédération européenne des syndicats et ses six de ses fédérations syndicales européennes affilées, ont adressé, le 20 mai, un courrier à Nicolas Schmit, commissaire européen à l’Emploi et aux Droits sociaux pour appeler  « les institutions européennes et nationales à mener des actions concrètes et rapides pour garantir l’application effective des droits des travailleurs à être informés, consultés et à participer à la prise de décision  avant l’adoption » de toute mesure de restructuration (v. communiqué de la CES).

Retour dans les entreprises : plusieurs tribunaux du travail (Neumünster, Berlin, Stuttgart) ont jugé que le retour dans l’entreprise après la pandémie ne se fait pas sans le comité d’entreprise. Avant que l’employeur ne demande aux salariés de reprendre leur travail, un accord doit avoir été conclu dans les entreprises dotées de comités d’entreprise sur les tableaux de service (§ 87, alinéa 1, n° 2, BetrVG), la mise en œuvre du chômage partiel (§ 87, alinéa 1, n° 3, BetrVG), la réalisation d’une évaluation des risques (§ 87, alinéa 1, n° 7, BetrVG) et les mesures de santé et de sécurité au travail à prendre (§ 87, alinéa 1, n° 7, BetrVG).

Un congé de deuil pour le décès d’un enfant : soutenu unanimement par le Parlement, le gouvernement a décidé, le 16 juin, que tous les parents qui perdent un enfant de moins de 18 ans auront le droit de prendre un congé de deuil de six mois. Actuellement, le congé de deuil existe seulement pour les parents qui perdent un enfant avant la 32e semaine après la naissance. La future loi, qui est issue d’une proposition citoyenne soutenue par des milliers de Danois, sera approuvée au début du mois d’octobre (v. communiqué du ministère de l’Emploi).

• Nouveau régime de chômage partiel : lors d’une réunion avec les partenaires sociaux, le 24 juin, le Président de la République, Emmanuel Macron, a présenté les deux dispositifs de chômage partiel destinés à amortir les effets sur l’emploi de la crise du Covid-19. 1/ Le dispositif exceptionnel d’activité partielle qui permettait la prise en charge, par l’État, de 100% du salaire depuis le début de la crise sanitaire (abaissé à 85% depuis 1^er juin) se terminera en septembre. 2/ Un dispositif d’activité de droit commun destiné aux entreprises traversant des difficultés de courte durée (trois mois renouvelables une fois) sera mis en place pour prendre la suite. Il doit assurer une indemnité de 72% à 100% selon le niveau de salaire net, plafonnée à 4 156,43 euros par mois. L’employeur percevra entre 60% et 90% de la rémunération brute versée au salarié. 3/ En dehors de ces deux dispositifs légaux, les entreprises et les branches pourraient négocier des accords pour mettre en place un dispositif d’«activité réduite pour le maintien en emploi » dès le 1^er juillet. Ces accords permettraient d’améliorer les conditions de prise en charge (de 84% à 100% du salaire net, plafonné à 4849,16 euros) et de couvrir des durées plus longues (de 6 mois jusqu’à deux ans).

• Un accord tripartite sur le chômage partiel : le gouvernement et les partenaires sociaux, ont convenu, le 9 juin, d’un commun accord, quatre nouvelles modalités d’octroi du chômage partiel aux entreprises touchées par la crise liée au Covid-19 (v. communiqué du gouvernement).

Obligation de mettre en place un CE européen : la Cour d’appel de Florence (Italie) a condamné, le 11 juin, le groupe papetier italien Sofidel (6 327 salariés dans 13 pays), qui fabrique des produits jetables en papier (essuie-tout, papier toilette, mouchoirs), à mettre en place un CE européen. Les organisations syndicales italiennes, avec le soutien de la fédération syndicale européenne UNI Europa, ont entamé le processus de création d’un CE européen en 2015. Cinq ans plus tard, menacée par une action en justice des syndicats, la direction décide de convoquer un groupe spécial de négociation (GSN) peu de temps avant une audience devant le tribunal de Lucques (Lucca) en recourant à une vidéoconférence sans interprétariat (uniquement en anglais). Si le tribunal de Lucques a donné raison à l’employeur estimant que rien dans la directive n’interdit de réunir le GSN par visioconférence, la Cour d’appel de Florence a réformé l’arrêt du tribunal. Dans son jugement (en italien), cour d’appel 1/ juge antisyndical le comportement de Sofidel, qui a consisté à conditionner la convocation du GSN à l’utilisation exclusive de la langue anglaise de lors la réunion sans services d’interprétation. 2/ Déclare que le CE européen est automatiquement constitué faute d’être parvenu à un accord dans les trois ans ayant suivi la demande introduite par les syndicats (article 1 § 1 du décret législatif 113/12). 3/ Ordonne à Sofidel de convoquer le CE européen en prenant en charge les frais d’interprétariat, comme le prévoit l’article 16 § 12 du décret. 4/ Condamne Sofidel à prendre en charge la moitié des frais de justice (un peu plus de 12000 euros). 5/ Ordonne à Sofidel d’afficher une copie de cet arrêt pendant 30 jours dans un endroit accessible à tous sur les sites italiens et étrangers avec traduction dans la langue nationale concernée.

Mise en place virtuelle : malgré la crise du Covid-19 et l’impossibilité d’organiser une réunion physique, le groupe Korian (56000 salariés) a installé son CE européen, créé par un accord du 29 avril 2019, lors d’une réunion plénière virtuelle réunissant 36 membres titulaires et suppléants ainsi que l’expert de la fédération syndicale européenne EPSU, le 24 juin, précédée d’une session de formation et d’une réunion préparatoire, tenues la veille, afin de préparer les désignations aux différentes fonctions du bureau (v. communiqué).

• Scission : le CE européen du groupe Siemens s’est réuni, le 9 juin, en réunion virtuelle, pour adapter l’accord suite à la sortie des effectifs des salariés de Siemens Energy / Siemens-Gamesa dans le cadre d’un spin-off prévu pour octobre 2021. La nouvelle entité va négocier la mise en place de son propre CE européen (v. communiqué IG Metall).
  
  

  >>> Dernière minute: un communiqué du CE européen du groupe Engie qui appelle la direction à engager un processus de discussion au niveau du CEE pour l’informer sur la teneur et le détail de son projet global de réorganisation et de « simplification » du groupe qui va avoir des conséquences et des impacts au niveau local, dans plusieurs pays.