IR Notes

Ringardisée pendant toute la période de domination du dogme néolibérale, la négociation collective (v. Collective bargaining) revient sur les devants de la scène : en 2019, l’OCDE publiait un rapport qui considérait que « la négociation collective est essentielle pour aider travailleurs et entreprises à s’adapter à l’évolution du marché du travail, et assurer la prospérité et l’inclusivité du monde du travail » (v. IR Notes 130). Fin 2020, la Commission européenne présentait sa proposition de directive sur les salaires minimaux adéquats dans l’UE, dont un des piliers est le renforcement de la négociation collective dans les États membres afin que 70% des travailleurs soient couverts par un accord collectif. Pour la Commission, la généralisation de la négociation collective via des plans d’action nationaux, doit permettre de relever les salaires minimums dans l’UE. Quel que soit le sort de cette proposition de directive, il est probable que l’injonction faîte aux États membres de renforcer la place de la négociation collective se retrouvera aussi dans les recommandations que la Commission adresse chaque année aux États dans le cadre du processus du Semestre européen qui vise une convergence des politiques économiques et sociales. Le rapport sur le renforcement du dialogue social, présenté le 3 février par Andrea Nahles, conseillère spéciale pour le dialogue social auprès de Nicolas Schmit, commissaire chargé de l’emploi et des droits sociaux, vise aussi à donner une place importante aux partenaires sociaux dans la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux et à renforcer les acteurs du dialogue social dans les États membres (v. ci-dessous). La négociation collective est aussi le moyen régulièrement mis en avant pour améliorer les conditions de travail des travailleurs des plateformes, ce qui suppose une révision de la législation européenne sur le droit de la concurrence afin que les accords collectifs conclus par des « indépendants » ne soient pas considérés comme des ententes illicites limitant la concurrence. Enfin, le rôle de la négociation collective a été souligné à plusieurs reprises lors de la conférence CES-ETUI du 3 au 5 février derniers (nous reviendrons dessus dans le prochain numéro) comme étant un outil indispensable pour adapter l’organisation du travail aux défis imposés à la décarbonisation de l’économie. Elle a aussi été sollicitée pour adapter en urgence l’organisation du travail pour faire face à la pandémie et pour encadrer le recours au télétravail. Les attentes vis-à-vis de la négociation collective sont fortes. Reste à trouver les moyens de renforcer ses acteurs. C’est aussi un des enjeux mis en avant dans le rapport d’Andrea Nahles.

• Fonds social européen : le Parlement et le Conseil ont conclu un accord, le 28 janvier, sur le Fonds social européen+. Doté de près de 88 milliards d’euros pour la période 2021-2027, il contribue à l’inclusion sociale, à la création d’emploi et à la lutte contre la pauvreté (v. communiqué du Parlement).

Propositions pour renforcer le dialogue social : Andrea Nahles, conseillère spéciale pour le dialogue social auprès de Nicolas Schmit, commissaire chargé de l’emploi et des droits sociaux, a rendu, le 3 février, son rapport sur le renforcement du dialogue social dans le but de contribuer au plan d’action sur l’application du Socle européen des droits sociaux (v. Social Pillar) qui sera présenté par la Commission en mars prochain. Ce plan devrait ensuite être adopté par les Vingt-Sept, lors du Sommet social de Porto, les 7 et 8 mai prochains. Andrea Nahles, ancienne secrétaire générale du SPD et ministre fédérale du Travail de 2013 à 2017, formule dix propositions : 1/ Créer un prix européen pour récompenser les bonnes pratiques de dialogue social qui serait remis tous les deux ans, afin de donner une visibilité aux innovations en la matière. 2/ Mettre en place un programme de formation au dialogue social européen, de deux ou trois semaines, pour les futurs leaders des organisations syndicales ou patronales nationales. 3/ Accroître l’implication des partenaires sociaux nationaux dans l’élaboration des plans de relance et de résilience préparés par les pays dans le cadre du semestre européen. 4/ Revoir le fonctionnement du sommet social tripartite (v. Tripartite Social summit), qui réunit les partenaires sociaux et les représentants des institutions européennes la veille du Conseil européen, ainsi que du comité du dialogue social, le lieu d’échange entre les partenaires sociaux européens au niveau interprofessionnel. 5/ Améliorer le processus de consultation des partenaires sociaux européen (aux niveaux interprofessionnel ou sectoriel) sur les initiatives de la Commission sur d’autres champs que le social (énergie, environnement, transports…). Le rapport propose que chaque direction générale (DG) de la Commission désigne un responsable du dialogue social qui puisse garantir une consultation efficace et à un stade précoce sur ces initiatives. 6/ Augmenter le nombre d’accords européens. Le rapport ne donne pas de recette, mais annonce que la Commission prendra position, une fois rendu l’arrêt de la CJUE dans l’affaire EPSU c/ Commission (v. IR Notes 156), pour « clarifier la manière dont seront traitées les futures demandes des partenaires sociaux européens en vue de l’incorporation de leurs accords dans le droit communautaire. Une procédure transparente fondée sur des critères clairs est nécessaire ». 7/ Soutenir financièrement la mise en place, dans chaque pays, de bases de données nationales pour accéder aux accords collectifs, y compris les accords d’entreprise. De telles bases de données « constituent une ressource d’information précieuse, assurent la transparence et peuvent aider les partenaires sociaux lors de la négociation de nouvelles conventions collectives ». Reste à convaincre les signataires à jouer le jeu ce qui semble très compliqué dans certains pays. 8/ Financer des programmes, notamment via le Fonds social européen, pour renforcer les capacités des partenaires sociaux dans les États. 9/ Encourager les échanges d’expérience et de bonnes pratiques avec la mise en place d’une plateforme soutenue par la Commission. 10/ Accroître le dialogue sur le travail du futur (digitalisation, changement climatique) avec le soutien des agences européennes concernées (Eurofound, EU-OSHA et CEDEFOP). Les partenaires sociaux pourraient proposer « d’inclure des dialogues prospectifs de cette nature » dans leurs futurs programmes de travail. Enfin le rapport se conclut par une prudente suggestion : proposer une révision de la directive-cadre européenne 2002/14 sur les droits d’information et de consultation des travailleurs, « afin d’inclure des normes minimales communes pour les entreprises européennes et nationales, afin de prévenir les abus sous forme de sociétés boîtes aux lettres ou de chaînes de sous-traitants ». Une proposition qui ne figure pas dans le programme de travail de la Commission et que le commissaire Nicolas Schmit n’enthousiasme pas.

• Réaction des partenaires sociaux européens : le rapport d’Andrea Nahles accède à la plupart des demandes formulées par les partenaires sociaux européens dans une déclaration conjointe, publiée le 18 décembre 2020, même s’il reste évasif sur le financement du dialogue social sectoriel européen. Dans une déclaration conjointe, les partenaires sociaux européens des industries des services reprochent justement à la Commission de leur transférer les charges de fonctionnement des comités de dialogue social sectoriel (v. communiqué  UNI-Europa). La Fédération syndicale européenne des services publics rappelle que ce rapport arrive à un moment où la confiance entre la Commission et les partenaires sociaux est au plus bas. Elle attend de travailler avec le commissaire Nicolas Schmit sur « la manière de traiter des accords négociés » (v. communiqué).

Devoir de vigilance : la commission des affaires juridiques du Parlement européen a adopté, par 21 voix pour, 1 contre et 1 abstention, un projet d’initiative législative pour instaurer un devoir de vigilance pour les entreprises européennes. Le rapport appelle la Commission à présenter de façon urgente une législation assurant que les entreprises soient tenues responsables des effets négatifs sur les droits de l’homme, l’environnement et la bonne gouvernance qu’elles ont causés ou auxquels elles ont contribué. Cette législation devrait également garantir l’accès des victimes aux recours juridiques (v. communiqué).
> Pour aller plus loin : des documents mis en ligne par les services du Parlement : 1/ EPRS Study : Corporate due diligence and corporate accountability ;  2/ EPRS Briefing: Towards a mandatory EU system of due diligence for supply chains
> Pour agir : une campagne en faveur de l’instauration d’un devoir de vigilance est portée par plusieurs organisations syndicales et des ONG.

Plan européen pour vaincre le cancer : la Commission européenne a présenté, le 2 février, une communication relative à « un plan européen pour vaincre le cancer » dans laquelle elle souligne l’importance « de réduire l’exposition aux agents cancérigènes dans des environnements spécifiques tels que le lieu de travail, où 52 % des décès annuels d’origine professionnelle dans l’UE peuvent être attribués à des cancers liés au travail ». Elle prévoit « de présenter, en 2022, une proposition législative visant à réduire encore l’exposition des travailleurs à l’amiante afin de les protéger contre les risques de cancer ». De plus, le nouveau cadre stratégique en matière de santé et de sécurité au travail pour la période 2021-2027 « fixera des engagements fermes en faveur d’une réduction de l’exposition professionnelle aux substances chimiques ». Elle lancera en 2022 une étude sur le retour au travail des personnes ayant survécu au cancer pour évaluer les politiques nationales en la matière et identifier les obstacles et les défis qui subsistent. La Confédération européenne des syndicats juge que « le niveau d’ambition » de la Commission « est décevant ». « Plus de 100 000 personnes meurent chaque année d’un cancer professionnel, a déclaré Per Hilmersson, secrétaire général adjoint de la CES, soit environ 10 % de tous les décès par cancer en Europe. Le cancer professionnel devrait constituer une « initiative phare » spécifique dans le plan ». (v. communiqué).

• Industrie du cuir : les partenaires sociaux européens de l’industrie du cuir (Cotance et IndustriAll Europe) ont lancé, le 2 février, un projet européen (ERICA) qui leur permettra d’examiner et de comparer les conventions collectives conclues au niveau national dans leur secteur (v. communiqué)


• Services : les partenaires sociaux européens des services (WEC Europe, Insurance Europe, EBF, Coiffure EU, CoESS, EFCI, EuroCommerce et ETNO) ont adopté, le 27 janvier, une déclaration conjointe intitulée « Renforcer le dialogue social sectoriel dans l’industrie des services : Le rôle primordial des partenaires sociaux dans la construction d’une Europe résiliente».
  

Discrimination entre travailleurs reconnus comme handicapés : pour bénéficier d’une réduction de contributions versées à l’organisme public en charge de l’insertion des travailleurs handicapés, la direction d’une clinique polonaise a décidé d’accorder des primes aux salariés, à partir d’une réunion du personnel tenue en 2013, pour les inciter à lui remettre une attestation de reconnaissance d’un handicap. Ainsi 13 salariés ont bénéficié d’une prime de 60 euros par mois. Ce qui n’a pas été le cas d’une salariée du même établissement, ayant remis une attestation de reconnaissance quelques années auparavant. Comme 16 autres collègues dans son cas, elle s’est trouvée exclue de cette mesure salariale. Interprétant l’article 2 de la directive 2000/78, la Cour de justice précise que la protection contre les discriminations ne couvre pas uniquement les discriminations entre des personnes ne présentant pas de handicap et des personnes souffrant d’un handicap (v. Discrimination). « La protection conférée par cette directive serait amoindrie » si une discrimination au sein d’un groupe de personnes présentant toutes un handicap échappait, « par définition, à l’interdiction de la discrimination qu’elle édicte au seul motif que la différence de traitement s’opère entre personnes handicapées » (35). La directive « a vocation à protéger un travailleur présentant un handicap […] contre toute discrimination fondée sur celui-ci non seulement par rapport aux travailleurs ne présentant pas de handicap, mais également par rapport aux autres travailleurs présentant un handicap. » (36) (CJUE, 26 janvier 2021, aff. C-16/19, VL et communiqué).

• Convention collective temporaire sur le télétravail : les partenaires sociaux réunis au sein du Conseil national du travail, ont adopté, le 26 janvier, une convention collective de travail sur le télétravail recommandé ou rendu obligatoire en raison de la crise du coronavirus (CCT n°149) en vigueur jusqu’au 31 décembre 2021. Elle ne se substitue pas à la CCT n°85 qui transpose l’accord européen sur le télétravail, puisqu’elle ne concerne que l’hypothèse le travail à distance rendu obligatoire ou recommandé par les autorités pour lutter contre la pandémie. Elle oblige les entreprises qui ne disposaient pas déjà d’un régime pour le télétravail « normal » de conclure des accords fixant un cadre clair pour le « télétravail corona ».

• Accord pour les livreurs : le syndicat 3F a conclu un accord de branche avec l’organisation employeur Danks Erhverv qui couvrira les travailleurs de la plateforme de livraison Just Eat jusqu’en 2023. L’accord prévoit une rémunération au taux horaire minimum de 16,6 euros à partir du 1^er mars 2021, puis de 17,22 euros au 1^er mars 2022. Le nombre minimal d’heures de travail est fixé à un minimum de huit heures par semaine jusqu’à 37 heures avec une limite maximale à 44 heures, heures supplémentaires comprises (v. communiqué d’ETF).

• Détachement de travailleurs : le ministère du Travail a publié, le 21 janvier, une instruction relative au détachement international de salariés en France par des entreprises établies hors de France et le contrôle de ces détachements. Ce texte précise la législation et la réglementation applicables en matière de détachement, notamment le « noyau dur » des règles de droit du travail français qui doivent impérativement être respectées ainsi que les modalités de calcul de leur rémunération.

Stratégie pour développer le télétravail : le gouvernement a publié, le 15 janvier, la première stratégie nationale en faveur du travail à distance, qui vise à faire de ce dernier une option permanente pour la vie après la pandémie. La stratégie définit des plans pour renforcer les droits et les responsabilités des employeurs et des salariés, ainsi que pour fournir l’infrastructure nécessaire au travail à distance. Le gouvernement entend légiférer pour donner aux salariés le droit de demander un travail à distance et il compte introduire un code de conduite sur le droit à la déconnexion.

Création : la direction du groupe américain Aptar et le groupe spécial de négociation (GSN) se réuniront, le 15 février, pour une séance de relecture du projet d’accord de mise en place du CE européen. Le groupe a désigné la succursale française de sa filiale britannique comme représentant pour négocier l’accord, qui sera donc placé sous l’égide de la loi française. Le CE européen comptera un représentant pour chaque pays ayant au moins 20 salariés et 17 sièges. Le représentant du Royaume-Uni fera partie du CE européen les quatre premières années du mandat, et une négociation sera entamée à partir de la troisième année pour décider de son avenir au sein du CE européen. Les principales délégations viennent de France (4647 salariés et 7 sièges) et d’Allemagne (2156 salariés et 4 sièges). Le CE européen couvre un peu plus de 7800 salariés dans l’UE. Le projet d’accord contient une clause très détaillée sur les compétences du CE européen et retient deux sujets d’approfondissement : la « santé et la sécurité au travail » ainsi que le « développement durable et environnement » qui seront abordés lors de deux journées de formation. Les membres disposent de 64 heures par an pour exercer leur mandat. Le forfait passe à 96 heures par an pour les membres du bureau et 128 heures pour le secrétaire. Les membres du CE européen sont libres de choisir l’organisme de leur choix pour organiser une formation de deux jours sur la durée du mandat. Le CE européen peut recourir à un expert de son choix pour une mission plafonnée à 60000 euros par an. Il peut aussi se faire assister par un expert désigné par IndustriAll Europe, qui a déjà soutenu le GSN dans la négociation. Il s’agit à notre connaissance du premier projet d’accord à prendre en compte le risque d’une pandémie en autorisant en cas de crise sanitaire, et à titre exceptionnel, des réunions à distance du CE européen (visioconférences ou hybrides avec une partie en présentiel).

• Maternité et coparentalité : l’amendement à l’accord mondial sur un socle de protection des salariés de 2017, conclu du 15 décembre 2020 entre la direction de Solvay et le Solvay Global Forum, est en ligne. Les signataires adaptent la politique globale de 14 semaines de congé de maternité à 16 semaines, en l’étendant aux coparents employés par l’entreprise, quel que soit leur sexe, à partir de 2021.