IR Notes

Ce mercredi 24 février, le collège des commissaires a pris position sur des initiatives visant à améliorer des conditions de travail des travailleurs de plateforme en lançant une première phase de consultation des partenaires sociaux européens (v. communiqué) (v. Collaborative economy). Une initiative qui intervient une semaine après la publication de plusieurs jugements nationaux qui ont refusé de considérer les livreurs à vélo ou les chauffeurs d’Uber comme des travailleurs indépendants. Après la Cour de cassation française qui avait validé, en mars 2020, la requalification en salarié d’un chauffeur Uber (v. IR Notes 137), voici la Cour suprême du Royaume-Uni qui a requalifié la relation de travail d’un chauffeur Uber en « worker », estimant que le travailleur ne pouvait être considéré comme un travailleur indépendant. Ce statut de « worker » est intermédiaire entre le salarié et le travailleur indépendant, et confère aux travailleurs quelques droits sociaux comme le droit au salaire minimum ou aux congés payés (v. décision et résumé).  Aux Pays-Bas, c’est la Cour d’appel d’Amsterdam qui, le 16 février, a rendu une décision qui requalifie en salariés des livreurs à vélo de Deliveroo dans une affaire défendue par la confédération syndicale FNV. « Cet arrêt devrait marquer la fin de la discussion sur le statut des livreurs à vélo aux Pays-Bas », estime Nuna Zekić, professeure associée à l’université de Tilburg. « La plupart des jugements rendus ces derniers mois par les juridictions nationales vont dans ce sens », confirme Valerio De Stefano, professeur de droit du travail à l’Université Catholique de Louvain (KU Leuven). La Confédération européenne des syndicats se félicite de ces récentes décisions (v. communiqué) mais elle demande une législation européenne, car les victoires successives devant les tribunaux « ne rendent parfois justice qu’à des individus ou à de petits groupes de travailleurs alors que les entreprises de la plateforme continuent d’exploiter des millions de travailleurs ». Elle attend donc beaucoup du lancement de la consultation des partenaires sociaux européens, première étape d’une future législation qui n’interviendra pas avant plusieurs années. Cependant, la succession de jugements défavorables à un modèle reposant uniquement sur des travailleurs indépendants soumis aux algorithmes commence à produire des effets. Certaines plateformes améliorent les conditions de travail de leurs travailleurs pour limiter les contentieux tandis que d’autres, comme la société de livraison Just Eat, en France, a décidé de faire passer ses travailleurs indépendants en salariés et a annoncé le recrutement de 4500 salariés d’ici la fin de l’année.

• Dossiers sociaux de la Commission européenne : pour la réunion du 3 mars, plusieurs dossiers sociaux figurent à l’agenda du collège des commissaires : 1° le plan d’action pour la mise en œuvre du Socle européen des droits sociaux ; 2° l’initiative tant attendue sur les mesures de transparence salariale afin de réduire les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes ; 3° la stratégie pour renforcer les droits des personnes handicapées.

Salaires minimums adéquats : le Parlement européen a adopté, le 10 février, une résolution « sur la réduction des inégalités, avec une attention particulière à la pauvreté des travailleurs » dans laquelle les députés apportent leur soutien à la proposition de directive de la Commission européenne sur les salaires minimaux adéquats dans l’UE (v. IR Notes 151). Même si un peu plus de 200 députés se sont abstenus, le texte a été soutenu par 365 votes en sa faveur (et 118 votes contre). De son côté, la commission emploi et affaires sociales du Parlement a désigné les deux députés qui vont défendre la position du Parlement dans les discussions avec le Conseil et la Commission. Le choix s’est porté sur deux poids lourds de la commission, la Néerlandaise Agnes Jongerius (S&D) et l’Allemand Dennis Radtke (PPE). « Les salaires décents sont un élément fondamental du socle européen des droits sociaux, expliquent-ils. Le moment est venu de mettre en œuvre ce principe et nous sommes prêts à saisir cette occasion unique. » (v. communiqué). Concernant le salaire minimum, le Parlement met l’accent sur la négociation collective : les États membres doivent « favoriser les négociations collectives » et « adapter leur législation nationale lorsqu’elle entrave les négociations collectives ainsi que le droit d’association et le droit de négocier et de conclure des conventions collectives ». L’objectif est de garantir, par des conventions collectives, ou à défaut, par des salaires minimaux légaux, « qu’aucun travailleur ou membre de sa famille ne soit exposé au risque de pauvreté et que chacun puisse vivre de son travail et participer à la société ». Pour les députés, la directive « devrait garantir que le salaire minimum légal, s’il existe, soit toujours fixé au-dessus du seuil de pauvreté ». Autrement dit, il doit au moins être équivalent à 60% du salaire médian, ce qui n’est actuellement le cas que dans trois États membres. Cependant, les salaires minimums doivent être fixés par les partenaires sociaux ou les États membres en tenant compte « de leur incidence sur la compétitivité, la création d’emploi et la pauvreté des travailleurs ».

Réduction inégalités, télétravail, plateformes et stages : la résolution « sur la réduction des inégalités, avec une attention particulière à la pauvreté des travailleurs » (v. ci-dessus) va au-delà de la question du salaire minimum et vise la réduction de la pauvreté et des inégalités. Des objectifs qui « peuvent être atteints au moyen d’instruments tels que, sans s’y limiter, un revenu minimum, des salaires minimaux et des pensions minimales dans le cadre du premier pilier » (v. Basic income). Les parlementaires réclament aussi : 1° un « cadre législatif visant à réglementer les modalités de télétravail dans l’ensemble de l’Union pour garantir des conditions de travail et d’emploi décentes au sein de l’économie numérique ». 2° Une proposition législative sur les travailleurs des plateformes afin que les travailleurs des plateformes numériques « bénéficient des garanties que confèrent la législation du travail et les dispositions en matière de sécurité sociale, et ce afin d’améliorer leurs conditions de travail, leurs compétences et leur formation et afin de leur garantir des horaires de travail prévisibles ». En outre, cette proposition devrait aussi leur garantir « la possibilité de former des représentations de travailleurs et de constituer des syndicats, pour conclure des conventions collectives ». 3° Une révision « urgente » du cadre européen de qualité pour les stages, « afin d’inclure, parmi les critères de qualité, le principe de rémunération des stages et des formations ». Enfin signalons aussi que les députés ont rejeté à une voix près (319 contre 320 et 57 abstentions) l’intégration d’un protocole de progrès social dans les traités européens pour garantir un traitement égal entre les libertés économiques du marché unique et les droits sociaux.

Monopole des dockers : la Cour de justice a rendu un arrêt qui autorise les États à maintenir des législations créant un monopole pour les dockers pour les activités de manutention dans les zones portuaires. L’affaire concernait la réglementation belge qui oblige les entreprises effectuant des activités portuaires à ne recourir qu’à des ouvriers portuaires reconnus comme tels conformément à cette réglementation et qui empêche de telles entreprises d’avoir recours à leur propre personnel ou de recruter d’autres ouvriers non reconnus. Il s’agit certes d’une restriction aux libertés d’établissement et de prestation de service, mais elle est « justifiée par une raison impérieuse d’intérêt général », à savoir garantir la sécurité dans les zones portuaires et prévenir les accidents du travail. Cependant, la Cour estime que l’intervention d’une commission administrative paritaire dans la reconnaissance des ouvriers portuaires n’est ni nécessaire ni appropriée pour atteindre l’objectif visé. (CJUE, 11 février 2021, aff. C-407/19 et C-471/19, Katoen et  Middlegate, v. communiqué).

Projet de loi sur le devoir de vigilance : l’article 1 de la loi fondamentale allemande précise que « la dignité de l’être humain est intangible ». « Il ne dit  pas “la dignité de l’être humain allemand est intangible”», a souligné le ministre fédéral du Travail,  Hubertus Heil (SPD) pour justifier l’adoption du projet de loi relatif au devoir de vigilance applicable aux entreprises allemandes. Il s’agit de protéger les êtres humains à travers le monde de toute violation des droits fondamentaux. Il a annoncé, le 12 février, que ce texte, âprement discuté depuis un an au sein de la Grande coalition CDU-SPD, sera adopté sous l’actuelle législature du Bundestag, donc d’ici septembre 2021. Selon ce projet de loi, les entreprises seront obligées de faire respecter les droits de l’homme et la protection de l’environnement dans leurs activités à l’étranger et chez leurs fournisseurs. La loi s’appliquera dans un premier temps aux entreprises de plus de 3 000 salariés à partir de 2023, et aux entreprises de plus de 1 000 salariés à partir de 2024. Le projet initial porté par Hubertus Heil visait dès le départ, les entreprises de plus de 500 salariés. Le compromis arraché de haute lutte avec le ministre de l’Économie, Peter Altmaier (CDU), fermement opposé à imposer des contraintes supplémentaires aux entreprises allemandes, reste fragile et les opposants à ce texte n’ont pas baissé les bras.

• Salaire minimum : le gouvernement a adopté un décret (n°731/2020), le 31 décembre 2020, qui a pris acte de l’échec des partenaires sociaux à s’entendre sur le niveau du salaire minimum en 2021 sans pour autant décider unilatéralement d’augmenter le salaire minimum. Jusqu’à présent, en cas d’échec des négociations, le gouvernement décidait lui-même le montant du salaire minimum pour l’année à venir. Les partenaires sociaux se sont finalement mis d’accord, le 25 janvier, sur le montant du salaire minimum et du salaire minimum garanti. À partir du 1er février 2021 : le salaire minimum est de 167 400 HUF, et le salaire minimum garanti est de 219 000 HUF (+ 4 %). Cependant, la valeur réelle du salaire minimum en euros a diminué par rapport à 2020 en raison de la dévaluation de la monnaie hongroise par rapport à l’euro. Sa valeur est de 309 euros en 2021, contre 317 euros en 2020 ou encore 311 euros en 2019. La valeur du salaire minimum garanti est de 404 euros. Le salaire minimum et le salaire minimum garanti sont tous deux remarquablement inférieurs au salaire minimum dans d’autres pays de la région (Pologne, Slovaquie, République tchèque, etc..)

• Métallurgie : les syndicats italiens du secteur de la métallurgie (FIOM-CGIL, FIM-CISL et UIL-UILM), ont conclu, le 5 février, une convention collective nationale qui prévoit une revalorisation des salaires, une réforme du système de classification des emplois, en place depuis 1973. Les syndicats sont également parvenus à renforcer les droits collectifs et à renforcer les clauses sur la violence sexiste et le télétravail, y compris le droit à la  déconnexion en dehors des heures de bureau (v. communiqué IndustriAll Global Union).

Lutte contre le harcèlement au travail : un nouveau Code pratique pour les employeurs et les salariés pour la prévention et la lutte contre le harcèlement au travail (Code of Practice for Employers and Employees on the Prevention and Resolution of Bullying at Work) est entré en vigueur depuis le 23 décembre 2020. Ce code remplace les deux précédents codes qui coexistaient, celui de la Health and Safety Authority (HSA) de 2007 et celui de la Workplace Relations Commission (WRC) de 2002. Ce code concerne tous les emplois en Irlande : les salariés qui travaillent dans un lieu fixe, à domicile ou qui sont mobiles. Il contient des conseils pratiques de gestions des plaintes et de prévention des situations de harcèlement au travail. Il vise également à harmoniser les relations de travail, à promouvoir l’égalité et à mettre en place des mécanismes de résolution des conflits en favorisant le règlement rapide des différends par la médiation et la conciliation. Ce code pratique n’a pas de valeur légale, mais il est admis comme preuve au regard de la loi de 1990 sur les relations industrielles et de la loi de 2005 sur la sécurité, la santé et le bien-être au travail. (v. communiqué de presse).

• Démission d’une salariée et Covid-19 : la Workplace Relation Commission (WRC) a requalifié la démission d’une salariée dont deux membres de sa famille sont des personnes à risque, en une démission injustifiée et a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité de 5 semaines de salaire pour compenser le salaire perdu entre la démission et le début de son nouvel emploi. La salariée demandait à travailler à domicile et à organiser une rotation avec ses deux collègues pour être présents au bureau à tour de rôle. L’employeur a considéré que le travail à domicile n’était pas possible et à proposer des aménagements des bureaux. Après avoir pris un congé maladie, la salariée a estimé qu’elle devait se résigner à démissionner afin de protéger les membres de sa famille du risque Covid auquel elle continuait à être exposée dans son travail car les aménagements étaient soit insuffisants soit inexistants.  Le WRC a considéré que « la partie défenderesse n’a pas fourni d’explication adéquate quant à la raison pour laquelle elle n’a pas accepté cette demande. La nature essentielle de la présence sur place était couverte par la rotation des coordinateurs des opérations et l’important travail en ligne aurait pu être réalisé à distance. » Il a estimé que la salariée « a formulé un grief clair et a suggéré comment le travail pourrait être effectué de la manière la plus sûre possible. La défense n’a pas suffisamment pris en compte cette question, ce qui ne lui a laissé d’autre choix que de démissionner ». Il s’agit de la première décision de ce type en Irlande qui même si elle n’introduit pas un droit au télétravail oblige l’employeur à mettre en priorité la santé et la sécurité des salariés et à mettre tout en place pour y parvenir.

Changement de loi applicable : la direction du groupe American Express Global Business Travel et les membres du comité restreint du CE européen ont signé, fin janvier, un avenant à l’accord constitutif du CE européen pour prendre en compte les conséquences du Brexit. L’avenant désigne, à partir du 1^er janvier 2021, la direction de la filiale néerlandaise comme représentant de la direction centrale auprès du CE européen, en remplacement de la direction de la filiale britannique. En conséquence, les parties choisissent de placer leur accord de CE européen sous l’égide de la loi néerlandaise, au lieu de la législation britannique. Enfin l’accord prévoit que les membres britanniques du CE européen continueront à exercer leur mandat et que le Royaume-Uni reste dans le champ d’application de l’accord. Les effectifs britanniques continueront à être pris en compte pour déterminer le nombre de sièges au sein du comité et leur allocation aux différents pays représentés.

Changement de représentant de la direction : le Central Arbitration Committee (CAC), l’organisme britannique en charge des contentieux relatifs aux relations sociales, a rendu, le 15 février, une décision dans une affaire opposant la direction d’Adecco à son CE européen. En raison du Brexit, le groupe dont le siège est établi en Suisse a changé le représentant de la direction centrale devant le CE européen en confiant cette responsabilité à un représentant irlandais en lieu et place du représentant britannique. De plus, la direction a annoncé son souhait de modifier l’accord afin de le placer sous l’égide de la loi irlandaise. À propos de la nomination d’un nouveau représentant de la direction centrale, le CAC se réfère à l’accord du CE européen qui avait déjà prévu lors de sa dernière révision, une clause permettant à la direction de désigner un nouveau représentant de la direction centrale au sein d’un État membre de l’UE, dès la fin de la période de transition qui a suivi la sortie effective du Royaume-Uni de l’UE, donc dès le 31 décembre 2020. Pour le CAC, la direction n’a fait qu’appliquer cette clause et n’avait pas besoin de recueillir le consentement d’une majorité des membres du CE européen. Concernant le projet de modifier la loi applicable en faveur de la loi irlandaise, le CAC estime que l’action du CE européen visant à contester le projet de la direction était prématurée puisque la direction n’avait pas unilatéralement opéré ces modifications. En revanche, « le CAC a confirmé que la clause sur le droit applicable à l’accord du CE européen d’Adecco – qui prévoit actuellement l’application du droit britannique — ne pouvait être modifiée qu’avec l’approbation de la majorité des représentants des travailleurs », explique Philip Sack, l’avocat du CE européen. Cette décision devrait dissuader les directions de sociétés multinationales de modifier unilatéralement la loi applicable aux accords de CE européens.

• Restructuration : le CE européen de Schneider Electric a rendu, le 10 février, un avis défavorable détaillé à propos d’un projet de réorganisation de l’activité de moyenne tension (MT) avec 370 suppressions de postes sur deux sites en Hongrie et trois sites en France. Le CE européen relève que la direction a refusé une expertise économique au CE européen, estimant qu’il s’agissait d’un dossier français, alors que finalement elle le consulte sur la réorganisation qui touche ces deux pays.

Transition énergétique : a direction du groupe énergétique italien ENI et les fédérations syndicales Filctem Cgil, Femca Cisl, Uiltec Uil, ont signé, le 3 décembre 2020, un accord sur un nouveau modèle de relations sociales pour soutenir le processus de transition énergétique (v. communiqué IndustriAll Global Union). Face aux incertitudes et bouleversements liés à la transition énergétique, les parties « reconnaissent la nécessité d’un système de relations industrielles de plus en plus efficace et participatif pour accompagner les processus de transformation ». Il s’agit à tous les niveaux d’encourager une « culture d’une relation paritaire permanente, continue et inclusive, fondée sur la recherche des meilleurs moyens d’assurer la croissance de l’entreprise et la participation active des travailleurs ». Le texte met en place deux comités paritaires, l’un sur le suivi de la stratégie du groupe et l’autre sur le bien-être au travail. Les parties s’engagent aussi à créer une commission spéciale pour évaluer de nouvelles façons d’étendre et d’appliquer le « travail agile » (télétravail).

• Salaire minimum : la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a publié, le 3 février, les premiers résultats de son étude annuelle sur les salaires minimums en 2021. La plupart des pays ont été prudents quant au niveau d’augmentation accordé, mais en raison des faibles taux d’inflation, la valeur des salaires minimums a augmenté au-delà de la hausse des prix. Le rapport souligne que la réponse politique dans le contexte de la pandémie COVID-19 diffère de l’approche adoptée pendant la crise financière mondiale de 2008 où de nombreux pays avaient rapidement décidé de geler les salaires minimums nominaux.

• Retour au travail après un cancer : l’Economic and Social Research Institute (ESRI) a publié un rapport, le 16 février, sur le retour au travail après un cancer (Returning to employment following a diagnosis of cancer: An Irish Survey). Selon les auteurs, près de la moitié des personnes qui retournent au travail après un diagnostic de cancer déclarent que leur diagnostic avait eu un impact négatif sur leur carrière. Les femmes, les jeunes travailleurs, les travailleurs indépendants et ceux qui travaillent dans le secteur public sont plus susceptibles de signaler un impact négatif (v. communiqué de presse).