IR Notes

La Cour du district d’Amsterdam a rendu un arrêt, le 24 février (publié le 14 avril), qui semble-t-il, est la première décision de justice en matière d’emploi appliquant l’article 22 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016. Cet article précise, à propos d’une décision individuelle automatisée, que « la personne concernée a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé, y compris le profilage, produisant des effets juridiques la concernant ou l’affectant de manière significative de façon similaire. » L’affaire, portée devant la cour de district d’Amsterdam où est situé le siège européen de la plateforme, concernait six chauffeurs Uber, cinq Britanniques et un Néerlandais, qui se sont vu désactiver leur compte Uber du jour au lendemain, au motif notamment que leurs identifiants auraient été utilisés simultanément à deux endroits différents de Londres, ce qui laisse supposer une fraude. Autrement dit, les chauffeurs sont accusés d’avoir transmis frauduleusement leurs identifiants sur l’application Uber à un autre chauffeur. La décision prise par Uber – a priori sans intervention humaine de la part du responsable du traitement et ne leur permettant pas d’exprimer leur point de vue et de contester la décision – a aussi eu pour conséquence de leur faire perdre leur licence de location privée auprès de l’organisme qui gère les licences de chauffeur à Londres (Transport for London – TfL). Par conséquent, ils ont été privés de la possibilité de travailler pour d’autres applications. La Cour néerlandaise a condamné la société Uber, non représentée à l’audience, à réintégrer les six chauffeurs en réactivant leur compte Uber dans un délai d’une semaine après le jugement, sous astreinte de 5000 euros par jour de retard. Uber doit aussi verser plus de 100 000 euros de dommage et intérêt sous forme d’indemnités allant de 8200 euros à 20200 euros selon les chauffeurs ainsi qu’une indemnité à chacun pour couvrir les frais de justice. Cette mise en œuvre concrète du règlement européen rappelle que les technologies les plus avancées doivent rester sous le contrôle humain, surtout lorsque les décisions affectent l’humain.
> Pour aller plus loin : article paru dans The Guardian (14.04), le communiqué de l’association Worker Info Exchange qui a soutenu les plaignants avec le syndicat App Drivers & Couriers Union, et l’article publié par Brave New Europe (merci Ben Wray !).

Agents cancérigènes : la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen a adopté, le 25 mars, son rapport relatif à la révision de la directive 2004/37 sur les agents cancérigènes et mutagènes (v. Carcinogens directive revision). Cette quatrième révision instaure ou modifie des valeurs limites pour trois substances :  l’acrylonitrile (instauration d’une limite) ; les composés du nickel (instauration d’une limite) et le benzène (révision à la baisse de la limite existante) (v. IR Notes 149). Les députés, avec une très forte majorité (46 voix pour et 6 abstentions), ont demandé l’extension du champ d’application de la directive en y incluant les substances reprotoxiques qui ont des effets néfastes sur la reproduction et peuvent provoquer une altération de la fertilité ou l’infertilité. Ils demandent à la Commission de présenter un plan d’action avant la fin de 2021 pour fixer des limites pour 25 substances supplémentaires, notamment le plomb, les composés du plomb et le mercure. Ils ont également demandé d’étendre la protection aux travailleurs exposés à un cocktail de substances, sans qu’aucune n’atteigne forcément une valeur limite, ainsi que l’inclusion des médicaments dangereux auxquels 12,7 millions de travailleurs sont exposés sur leur lieu de travail (v. aussi la campagne de la fédération syndicale européenne EPSU en faveur de l’inclusion des médicaments dangereux). La commission a voté, le 13 avril, le mandat pour entamer la négociation interinstitutionnelle avec le Conseil en vue d’une adoption en première lecture (v. communiqué du Parlement) sous la présidence portugaise de l’UE.  La nouvelle législation pourrait alors s’appliquer à partir de 2023 dans tous les États membres. La Confédération européenne des syndicats a salué ces avancées (v. communiqué).

• Première aide du FEM liée à la pandémie : la Commission européenne a proposé, le 31 mars, d’allouer à l’Estonie une aide financière de 4,5 millions d’euros pour soutenir plus de 5000 travailleurs salariés et indépendants du secteur touristique qui ont perdu leur emploi en raison de la pandémie de Covid-19. C’est la première fois que le Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (v. European Globalisation Adjustment Fund) est sollicité pour faire face à des pertes d’emploi liées à la pandémie (v. communiqué).


• Avenir de l’Europe : une plateforme numérique multilingue a été lancée, le 19 avril, pour permettre aux citoyens européens de donner leur avis sur tous les sujets qu’ils jugent importants pour l’avenir de l’UE (v. communiqué). La plateforme doit alimenter la Conférence pour l’Avenir de l’Europe (v. communication de la Commission du 22 janvier 2020, « Donner forme à la Conférence sur l’avenir de l’Europe ») qui sera inaugurée le 9 mai (journée de l’Europe) par les institutions européennes (Commission, Conseil et Parlement). Ses modalités de fonctionnement sont précisées dans une déclaration adoptée le 10 mars.

Discrimination liée à l’âge : la Cour de justice de l’UE a rendu un arrêt dans une affaire grecque, concernant un salarié d’un centre sportif relevant du secteur public. Dans le cadre des politiques imposées par ses créanciers visant à baisser les dépenses publiques salariales afin de réaliser une économie de 300 millions d’euros en 2012, la Grèce avait mis en place le « régime de la réserve de main-d’œuvre ». Ce dispositif, qui a été appliqué à 30 000 personnes, permettait de faire passer les travailleurs de 58 ans dans ce régime pendant 12 mois jusqu’à 24 mois, jusqu’à leur départ à la retraite. Sur cette période, ils subissaient une réduction de 60% de leur rémunération et la suppression de l’indemnité de licenciement au moment de la résiliation du contrat de travail. La Cour de justice considère qu’il y a bien une différence de traitement directe liée à l’âge (v. Discrimination on the grounds of age). Est-elle pour autant justifiée ? La Cour estime que l’impératif de réduction de la dette ne peut être une raison valable. Mais le gouvernement grec a expliqué qu’il s’agissait aussi de maintenir le plein-emploi (le régime permettait de ne pas licencier les travailleurs) et rééquilibrer la pyramide des âges au profit des jeunes fonctionnaires. La ficelle est un peu grosse, mais ces deux arguments permettent à la Cour de justice d’accepter la discrimination directe, car le régime litigieux « poursuit également des objectifs relevant de la politique de l’emploi visés à l’article 6, paragraphe 1, de la directive 2000/78, en principe susceptibles de justifier objectivement et raisonnablement une différence de traitement fondée sur l’âge ». Une nouvelle illustration qui souligne à quel point les États membres peuvent facilement contourner l’interdiction des discriminations liées à l’âge (CJUE ; 15 avril 2021, aff C-511/19, AB et communiqué de presse).

• Renforcement des mesures sanitaires : pour lutter contre l’épidémie de COVID-19, le gouvernement a renforcé, le 8 avril, le protocole national précisant les obligations des entreprises en matière de télétravail et les règles relatives à la restauration collective. Le télétravail 4 jours par semaine au moins est désormais la règle et chaque entreprise doit définir « un plan d’action pour les prochaines semaines, pour réduire au maximum le temps de présence sur site des salariés ».

Télétravail : dans la continuation du plan Remote Working Strategy publié le 17 janvier (v. IR notes 157) le gouvernement a organisé le recours au télétravail avec les partenaires sociaux avec la mise en place immédiate d’un droit à la déconnexion via un nouveau code pratique (Code of Practice on Right to Disconnect), publié le 1^er avril (v. communiqué). Ce code sert de guide et de bonnes pratiques pour les entreprises et leurs salariés. Dépourvu de valeur légale, il peut cependant être utilisé en cas de conflit. « Le droit à la déconnexion fait référence au droit d’un salarié de pouvoir se désengager du travail et de s’abstenir de participer à des communications électroniques liées au travail, telles que des courriels, des appels téléphoniques ou d’autres messages, en dehors des heures de travail normales ». Trois droits sont inscrits dans ce code : 1 ° « Le droit d’un salarié de ne pas avoir à effectuer de manière routinière un travail en dehors de ses heures normales de travail ». 2 ° « Le droit de ne pas être pénalisé pour avoir refusé de s’occuper d’affaires professionnelles en dehors des heures normales de travail. » 3° « Le devoir de respecter le droit d’une autre personne à se déconnecter (par exemple, en n’envoyant pas systématiquement des courriels ou des appels en dehors des heures normales de travail) ». Par ailleurs, la Workplace Relations Commission (WRC) organise une consultation publique nationale en ligne sur l’inscription dans la loi du droit au télétravail. La volonté du gouvernement est de fournir « un cadre clair » au recours au télétravail et selon les cas d’envisager « un modèle hybride ou mixte combinant le travail à distance et le travail sur site », la présence « d’un noyau de personnes fixes, qui seront au bureau ou sur place la plupart du temps parce qu’elles en ont besoin. »

• Allongement du congé parental : le Parent’s Leave and Benefit Act 2019 modifié par the Family Leave and Miscellaneous Provisions Act 2021 fait passer le congé « de parent » de deux à cinq semaines à prendre au cours des deux premières années de la vie de l’enfant ou, en cas d’adoption, au cours des deux années suivant le placement de l’enfant dans la famille. Chaque parent peut en bénéficier. Ce congé indemnisé s’ajoute au congé de paternité (Paternity leave) de deux semaines, et au congé parental (Parental leave, un congé non rémunéré pouvant aller jusqu’à 26 semaines) (v. communiqué).

Entreprises de plateforme : un accord entre les confédérations syndicales Cgil, Cisl et Uil et l’organisation d’employeurs, Assodelivery, a été signé, le 24 mars, en présence du ministre du travail, Andrea Orlando (v. communiqué du ministère du Travail). Ce « Protocole cadre expérimental pour la légalité contre le travail illégal, la sous-traitance  illégale et l’exploitation du travail dans la livraison de nourriture » vise à « lutter contre le courtage illicite de main-d’œuvre et le phénomène du “caporalato” (travail forcé), ainsi que, plus généralement, contre toute forme d’exploitation du travail dans le secteur complexe de la livraison de biens au profit d’autrui. » les signataires ont un délai de 6 mois pour se conformer aux obligations du protocole qui portent essentiellement sur le contrôle de l’organisation du travail et des algorithmes mesurant les performances. Trois points sont essentiels : 1° l’engagement des entreprises membres d’Assodelivery d’adopter un modèle d’organisation conforme au décret législatif n° 231/2001, apte à prévenir les comportements répréhensibles au sein d’une entreprise, et un code d’éthique. 2° L’engagement des plates-formes à ne pas utiliser de sociétés tierces pour effectuer les livraisons, au moins jusqu’à la création d’un registre spécial. 3° La création d’un organisme national de garantie et de transmission des données sur les performances professionnelles dans le but de relever d’éventuelles activités illicites.

Maintien des Britanniques : après plusieurs années de discussions tendues, la direction du groupe français Safran (55,000 salariés en Europe), son CE européen et un représentant d’IndustriAll Europe, ont signé un avenant, le 30 mars, qui permet de maintenir la délégation britannique au sein du CE européen. Actant le fait que le Royaume Uni « ne dispose plus des conditions juridiques nécessaires pour disposer d’une représentation » au sein du CE européen depuis la fin de la période de transition (31 décembre 2020), les parties soulignent cependant que « la représentation des salariés du Royaume-Uni étant assurée depuis la création du comité », elles « conviennent expressément de maintenir le Royaume-Uni dans le périmètre de l’accord, du maintien de ses membres […] et du maintien de ses prérogatives au même titre que les autres États membres.» Avec cet avenant, le groupe entend renforcer le bureau du CE européen, qui passe de cinq à sept membres dont quatre sont issus, dans la mesure du possible, d’autres pays que la France. Cette évolution est rendue nécessaire « compte tenu des enjeux du dialogue social européen et de la forte activité du bureau du CE Européen ». Dans sa newsletter, le CE européen souligne que « cette signature marque la fin d’une bataille longue de cinq ans, menée par vos élus européens, afin que les droits à l’information, à la consultation et à la participation du deuxième pays du groupe en termes d’effectifs en Europe ne soient pas affaiblis ». Le comité y voit « un signal positif envoyé par la nouvelle gouvernance » de l’entreprise.

Comité restreint et Brexit : l’avenant n° 8 à l’accord du CE européen de Saint-Gobain, signé le 18 décembre 2020, plus de dix ans après le précédent avenant, a été publié par l’Institut syndical européen. Le texte prend en compte d’une part, le changement d’organisation du groupe qui ne fonctionne plus selon des « délégations », mais par pays ou regroupement de pays, et d’autre part, le Brexit. Sur ce point, l’avenant précise la liste des pays couverts dont la Norvège, la Suisse et le Royaume-Uni. Le CE européen, composée de 70 membres, se réunit au moins une fois par an, tandis que le comité restreint, de 9 membres, se réunit quatre fois par an sur une journée, avec à chaque fois une réunion préparatoire d’une journée. Les membres du comité restreint disposent d’un crédit de 30 heures par semestre, et le secrétaire obtient 80 heures. Ces crédits peuvent être utilisés « par travail à distance ». Ce volume est porté respectivement à 40 et 120 heures en cas de réunion exceptionnelle durant un semestre. Ils disposent aussi d’un espace collaboratif dans Microsoft Teams, dont le secrétaire sera l’administrateur. L’avenant confirme le mandat donné par le CE européen au comité restreint « pour exercer en son nom et pour son compte ses attributions en matière de droit à l’information et à consultation ». Une disposition prévoit des réunions semestrielles entre des membres du comité restreint et la direction d’un pays ou d’un regroupement de pays pour faire le point sur les évolutions et la stratégie du groupe.

Panorama des relations sociales et de l’emploi pendant la pandémie : la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) publie une synthèse de la situation des conditions de travail et des relations sociales dans l’UE en 2020 (Working life in the COVID-19 pandemic 2020) avec les 29 rapports nationaux réalisés par les correspondants d’Eurofound (dont IR Share, l’éditeur d’IR Notes). Ces rapports nationaux permettent d’observer comment les États membres ont fait face à la pandémie, le rôle des partenaires sociaux et les principaux changements législatifs intervenus en 2020. Un premier article de synthèse montre un fort déclin des conflits collectifs en 2020 (Relative calm on the industrial action front in 2020).

• Coûts de la main-d’œuvre : les coûts horaires de la main-d’œuvre dans l’ensemble de l’économie ont été estimés, en 2020, à 28,5 euros dans l’UE et à 32,3 euros dans la zone euro, en hausse par rapport aux 27,7 euros et 31,4 euros respectivement enregistrés en 2019 (soit une augmentation respectivement de + 3,1% dans l’UE et de + 2,9% dans la zone euro), selon les dernières statistiques d’Eurostat. Les coûts horaires les plus bas sont enregistrés en Bulgarie (6,5 €), en Roumanie (8,1 €) et en Hongrie (9,9 €), et les plus élevés au Danemark (45,8 €), au Luxembourg (42,1 €) et en Belgique (41,1 €). Les coûts horaires ont augmenté dans tous les États membres à l’exception de Malte (–4,7%), de Chypre (–2,7) et de l’Irlande (–2,7%) et de la Croatie (–1%). Les hausses ont dépassé les 7% au Portugal (+8,6%), en Hongrie (+7,9%), en Bulgarie (+7,8%), en Lituanie (+7,5%), en République tchèque (+7,4%), en Roumanie (+7,2%) et en Slovaquie (+7%).


• Droits humains et devoir de vigilance : le rapport annuel 2020/21 d’Amnesty International sur la situation des droits humains dans le monde couvre 149 pays et présente une analyse des grandes tendances en matière de droits humains observées à travers le monde en 2020. La pandémie a révélé les inégalités systémiques que subissent les minorités, le personnel de santé et les femmes, qui font partie des populations les plus touchées. Concernant l’Europe, le rapport appelle les gouvernements à « revoir leurs calendriers de réduction des émissions de gaz à effet de serre et de mise en place de la neutralité carbone » et à « conditionner toute mesure de soutien économique destinée à des entreprises fortement émettrices à l’engagement d’abandonner progressivement les carburants fossiles dans des délais bien précis. » L’ONG appuie aussi en faveur d’une directive sur le devoir de vigilance afin que « la loi tienne effectivement les entreprises pour responsables des atteintes aux droits humains et à l’environnement commises au sein de leur chaîne de valeur et offre des voies de recours aux victimes. ».