IR Notes

Après cinq années de difficiles négociations avec plusieurs gouvernements, les législateurs ont conclu un accord sur la révision de la directive 2013/34 à propos de « la communication, par certaines entreprises et succursales, d’informations relatives à l’impôt sur les bénéfices » obligeant ainsi les multinationales à divulguer les impôts payés dans chaque pays. La proposition de directive devra encore être approuvée par les commissions compétentes du Parlement, puis en plénière, ainsi que par le Conseil. Le vote en plénière devrait se tenir après la pause estivale. Ensuite, les États membres devront transposer la directive. Ce texte propose des règles qui contraignent les multinationales (et leurs filiales) dont les revenus annuels dépassent 750 millions d’euros et qui sont actives dans plus d’un pays, à publier et à rendre accessible le montant des impôts qu’elles paient dans chaque État membre. Ces informations devront être disponibles sur internet, dans un format unique et lisible par une machine. Afin de faciliter l’utilisation des informations fournies et d’accroître la transparence, ces données devront porter notamment sur la nature des activités de l’entreprise, le montant des bénéfices ou des pertes avant impôt sur le revenu, le montant des impôts sur le revenu accumulés et payés ainsi que des bénéfices accumulés. Parmi les éléments à communiquer, deux intéresseront en particulier des partenaires sociaux : d’une part, le nom de l’entreprise mère ultime et, le cas échéant, la liste de l’ensemble de ses filiales, une brève description de la nature de leurs activités et leur situation géographique, et d’autre part, le nombre de salariés employés en équivalent temps plein. Autant d’informations qui devraient faciliter les démarches des représentants des salariés de ces multinationales lorsqu’ils souhaitent mettre en place un CE européen. Certains groupes sont en effet très peu transparents sur le nombre de salariés dans l’UE et sur la répartition des effectifs par pays. Aussi cette avancée historique sur le plan de la fiscalité, pourrait avoir un effet d’entraînement sur la représentation collective des salariés dans l’UE.
> Pour en savoir plus : article de la députée européenne (S&D) Evelyn Regner publié par Social Europe.

Adoption définitive du Fonds pour une transition juste : les députés européens ont adopté, le 18 mai, avec une très large majorité, le règlement établissant le Fonds pour une transition juste. Ce fonds doit financer l’aide à la recherche d’emploi et la reconversion professionnelle ainsi que l’inclusion des travailleurs et des demandeurs d’emploi dans la transition de l’économie européenne vers une économie neutre pour le climat. Pour réaliser ses missions, le fonds recevra 17,5 milliards d’euros (au lieu des 40 milliards prévu à l’origine) qui permettront notamment de financer les « plans territoriaux de transition juste » élaborés par les États membres qui s’engagent à atteindre la neutralité climatique d’ici 2050. Les États devraient élaborer ces plans territoriaux, « dans le cadre d’un dialogue social avec les parties prenantes concernées et en coopération avec celles-ci ».  Pour la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe, la création de ce fonds « est une étape importante pour les travailleurs et les syndicats dans leur lutte pour des mesures d’accompagnement de la transition des travailleurs » (v. communiqué). Une fois que le Conseil aura formellement approuvé le règlement, celui-ci entrera en vigueur le vingtième jour suivant celui de sa publication au JOUE (v. communiqué de Parlement européen).

Chemin de fer : les partenaires sociaux du secteur ferroviaire (ETF et CER) ont repris, le 18 mai, les négociations au niveau européen en vue d’un accord contraignant visant à promouvoir l’emploi des femmes dans le secteur. La négociation, débutée en 2019, a été suspendue pendant la crise du Covid-19, mais les partenaires sociaux entendent désormais parvenir à un accord avant l’été, quinze ans après la conclusion du dernier accord contraignant (v. communiqués ETF, IT et CER).

• Textile-habillement-Cuir-Chaussures : les partenaires sociaux européens du secteur Textile-habillement-Cuir-Chaussures ont adopté, le 25 mai, une déclaration commune intitulée « La future stratégie industrielle de l’écosystème textile de l’UE (secteurs TCLF) ». (v. communiqué IndustriAll Europe).


• Technologies maritimes : les partenaires sociaux européens du secteur des technologies maritimes ont adopté, le 25 mai, une déclaration commune intitulée « Des actions politiques européennes dédiées sont nécessaires de toute urgence pour soutenir la survie, la résilience et la compétitivité du secteur des technologies maritimes en Europe »
  (v. communiqué commun d’IndutriAll Europe et SEA Europe).


• Industries du bois : les partenaires sociaux européens du secteur des industries du bois ont adopté, le 17 mai, une position commune pour « construire ensemble un futur plus vert » pour affirmer leur volonté de prendre part à la « vague de rénovation » qu’implique les objectifs de réduction des gaz à effet de serre.

Loi sur la modernisation des conseils d’entreprise : le Parlement a définitivement adopté, le 28 mai, la loi de modernisation des conseils d’entreprise (Betriebsräte-modernisierungsgesetz) (v. communiqué). Le texte, qui sera donc publié prochainement, simplifie la procédure électorale pour élire les représentants au conseil d’entreprise ; améliore la protection des salariés à l’initiative de la création d’un conseil d’entreprise ; abaisse l’âge pour voter aux élections de 18 à 16 ans et pérennise les réunions virtuelles des conseils d’entreprise ainsi que le recours à la signature électronique pour les accords d’entreprise expérimentés pendant la crise du Covid-19. Le texte renforce aussi les pouvoirs du conseil d’entreprise qui dispose d’un droit de codécision sur la mise en place du télétravail et de pouvoirs plus étendus en cas de recours à l’intelligence artificielle notamment lorsqu’elle est utilisée pour sélectionner les salariés. Le droit de recours à un expert est prévu si le conseil d’entreprise doit évaluer l’introduction ou l’utilisation de l’IA dans l’exercice de ses fonctions. Par ailleurs, le législateur a aussi étendu la protection contre les accidents du travail à l’ensemble des déplacements effectués au domicile du salarié (et plus seulement pour les trajets « professionnels » entre le bureau et l’imprimante, par exemple) et aux trajets effectués pour s’occuper de leurs enfants.

Accès virtuel des syndicats aux salariés : la fédération syndicale allemande de la Chimie et l’organisation employeur du secteur du caoutchouc ont signé, le 22 avril, un accord collectif permettant d’encadrer l’accès du syndicat vers les salariés dans les entreprises en recourant aux outils de communication électronique. Il s’agit du premier accord de ce type en Allemagne. La pandémie de Covid-19 a rendu difficile pour les syndicats de maintenir le contact avec les salariés. Le texte permet l’envoi par IG-BCE de mails aux salariés, l’utilisation des outils de visioconférence de l’entreprise pour des réunions syndicales et la possibilité d’insérer des communications syndicales sur l’intranet de l’entreprise (v. communiqués d’IG-BCE et d’IndustriAll Europe).

Nouvelle mesure de la représentativité syndicale : le ministère du Travail a publié, le 26 mai, les résultats obtenus par les organisations syndicales aux élections professionnelles, qui permettent de déterminer les syndicats représentatifs au niveau des branches professionnelles et au niveau national. Pour être considérée comme représentative au niveau national et interprofessionnel, une organisation syndicale doit recueillir au moins 8% des suffrages. C’est le cas des cinq confédérations syndicales qui franchissent toutes ce seuil, avec quelques variations par rapport aux résultats de 2017. La CFDT reste en tête avec 27,77% des voix, suivi par la CGT (22,96%), FO (15,24%), la CFE-CGC (11,92%) et la CFTC (9,50%). Les résultats par branches d’activité seront progressivement rendus public à partir de septembre 2021 (v. communiqué).

• Quota de femmes : l’Assemblée nationale a voté à l’unanimité, le 12 mai, une proposition de loi pour une « égalité économique et professionnelle réelle » entre les femmes et les hommes. Ce texte, qui doit maintenant être examiné par le Sénat, exige des entreprises de plus de 1 000 salariés qu’elles parviennent à une proportion d’au moins 30 % de femmes chez les « cadres dirigeants et membres des instances dirigeantes » en 2027, et de 40 % en 2030.


• Développement du « mentorat » : dans le cadre du plan « 1 jeune, 1 solution », le gouvernement a créé le service « 1 jeune, 1 mentor » pour accélérer le développement du mentorat en accompagnant 100 000 jeunes dès 2021 puis  200 000  en 2022. Le mentorat permet de mettre en contact, pour des courtes ou longues durées, des jeunes âgés de 13 à 25 ans avec des personnes expérimentées et volontaires (salariés, retraités, étudiants, etc.). Elles interagissent avec eux régulièrement pour leur donner des conseils, partager leur expérience ou encore leur mettre à disposition leurs connaissances et leurs réseaux, afin de les aider à bâtir un projet professionnel.


• Expérimentation des transitions collectives : le ministère du Travail a signé les premières conventions du dispositif « transitions collectives » prévu dans le plan de relance. Il s’agit d’un nouveau dispositif co-construit avec les partenaires sociaux qui permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et aux salariés d’être accompagnés pour se reconvertir sereinement. Il favorise la mobilité professionnelle et intersectorielle vers des métiers émergents ou vers des métiers en tension dans des secteurs qui peinent à recruter. Les bénéficiaires accèdent, grâce à une formation validée par un certificat de qualification reconnu par une branche professionnelle, vers le métier porteur de leur choix avant d’être recrutés dans une entreprise. Pendant la durée de la formation, ils ne sont pas au chômage et leur rémunération est maintenue. L’État prend en charge en fonction de la taille de l’entreprise tout ou partie des projets de reconversion des salariés (y compris les charges sociales, légales, et conventionnelles), le coût pédagogique des formations d’une durée maximale de 24 mois et une majeure partie de rémunération des salariés concerné. Les groupes Korian et Derichebourg ont été les premiers a signé une convention pour des salariés souhaitant suivre une formation afin d’obtenir le diplôme d’aide-soignants. Korian et les supermarchés Monoprix ont lancé, le 19 mai, un nouveau dispositif pour 60 salariés actuellement hôtes de caisse ou étalagistes, pour suivre une formation rémunérée d’aide-soignant. Après obtention de leur diplôme d’État, ces salariés volontaires pourront être recrutés en contrat à durée indéterminée chez Korian (v. communiqué du ministère du Travail et dossier de presse Korian).

Covid-19 et télétravail : après une année de négociation, le groupe d’assurance italien Generali a signé, le 10 avril, avec son CE européen, une déclaration conjointe sur les crises majeures. Le texte vise à établir des « principes généraux » pour tous les établissements européens « afin de les inciter à développer de manière autonome des initiatives, dans le respect des particularités de chaque pays, destinées à faire face à des situations de crise telles que celle du COVID-19 et à amorcer une transition progressive vers la normalité ». « Ce texte est fondamental pour nous, représentants des salariés, explique Carole Bourner, la secrétaire du CE européen, car il donne non seulement des garanties en cas de situation d’urgence, mais il pose également les bases de notre future négociation pour la « nouvelle normalité » du travail ». La déclaration reconnaît que le basculement en télétravail et la numérisation ont favorisé une meilleure conciliation des temps de vie et de travail et, en même temps, l’accroissement de la productivité et l’atteinte des résultats de l’entreprise. Le texte comporte des dispositions sur la santé et la sécurité, la formation, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et des aspects de diversité et d’inclusion en référence à la précédente déclaration commune de 2019. Une des principales clauses porte sur le télétravail qui consacre un droit à la déconnexion après sa journée de travail et incite les directions locales à gérer les effets éventuels de l’isolement des salariés et les impacts psychologiques du travail à distance. Le texte précise que le comité restreint sera périodiquement informé de l’implantation et l’évolution du télétravail au sein des pays représentés au sein du CE européen.

Comité européen au niveau d’une filiale : la direction de Hutchinson, une filiale du groupe énergétique Total, qui fabrique et commercialise des produits issus de la transformation du caoutchouc, réuni pour la première fois, ce mercredi 2 juin, le Groupe d’information et d’échange économique et social européen. Il s’agit d’une instance de représentation conventionnelle des salariés européens de la filiale. Sa création était prévue lors de la négociation du comité de la société européenne mis en place par Total par un accord du 15 avril 2020. Cette instance d’information et de dialogue social dédiée à Hutchinson « est complémentaire et distincte du Comité européen de Total et des instances nationales déjà en place au sein du groupe Hutchinson en Europe. » Ainsi, les représentants du groupe Hutchinson au sein du comité de la SE du groupe Total continueront à y siéger. L’instance, qui comprend 15 membres (dont 4 pour la France, 3 pour la Pologne et 2 pour l’Allemagne), est compétente pour les questions transnationales qui concernent soit l’ensemble du groupe dans sa dimension communautaire, soit au moins deux sociétés ou sites du groupe situés dans des États membres différents. Une des originalités de l’accord est que la compétence est étendue aux « questions qui, indépendamment du nombre d’États membres impliqués, relèvent d’une évolution stratégique conséquente » décidée par la direction centrale, « en considérant l’ampleur de son impact pour le personnel européen au-delà du seul pays concerné ». De plus, certains « sujets locaux » peuvent être évoqués, « dès lors que le sujet en cause est susceptible d’influer sur la position européenne d’Hutchinson sur le sujet en question ».

Risques liés à l’utilsation de l’IA : Valerio De Stefano et Simon Taes dans un Foresight Brief de l’Institut syndical européen (Etui) intitulé «  Gestion algorithmique et négociation collective », nous alertent collectivement sur l’urgence de prendre conscience des risques dont on ne peut même pas imaginer l’ampleur, liés à l’utilisation de la gestion algorytmique du travail et plus largement de l’intelligence artificielle. Cette étude, très riche en exemples d’utilisation de l’IA au travail, montre comment « l’introduction de l’IA et de la gestion algorithmique sur le lieu de travail permettent une surveillance omniprésente des activités et des performances des travailleurs et déclenchent de graves risques d’exploitation, de discrimination et des risques pour la santé et sécurité au travail, dans une mesure que même la plupart des employeurs auraient actuellement du mal à envisager ». Malgré ces risques immenses, le rôle des syndicats est gravement négligé. Ainsi, nous avions déjà alerté que dans le projet de règlement sur l’IA il n’est fait nulle part mention des partenaires sociaux (v. IR Notes n° 163). Pourtant, comme le rappellent les auteurs, qui s’appuient sur l’article 88 du règlement général de l’UE sur la protection des données personnelles, « il est essentiel que les conventions collectives puissent atténuer les risques liés à la surveillance et à la prise de décisions basées sur des algorithmes. Elles peuvent garantir que les intérêts des travailleurs sont représentés et souligner la nécessité de garanties essentielles pour protéger les droits fondamentaux du travail ». Puisqu’il est urgent de devenir partie prennante, les auteurs invitent les salariés, et plus spécifiquement les syndicats en Europe, à réfléchir à de multiples questions comme : « savez-vous si et dans quelle mesure la gestion algorithmique est introduite dans votre pays ? » « Êtes-vous conscients des risques associés à ces développements ? » « comment les conventions collectives peuvent-elles mieux fournir des garanties adéquates dans le contexte de la gestion algorithmique ? Quel rôle les syndicats peuvent-ils jouer dans la réglementation de la gestion algorithmique ? ».