IR Notes

Comme prévu, la Cour de justice a suivi les conclusions de son avocat général rendu en janvier dernier (v. CJUE, concl., 20 janvier 2020, aff. C‑928/19 et IR Notes 156) dans l’affaire opposant la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP) à la Commission européenne. La fédération reprochait à la Commission son refus de transmettre au Conseil une proposition de décision visant à transformer un accord conclu par les partenaires sociaux européens en directive, afin de rendre le contenu de l’accord applicable dans tous les États membres. La Cour de justice confirme l’arrêt rendu par le tribunal de l’UE et attaqué par la FSESP. Pour les magistrats, « lorsque la Commission est saisie par les partenaires sociaux concernés d’une demande de mise en œuvre, au niveau de l’Union », d’un accord, elle doit non seulement « examiner la représentativité des parties signataires de cet accord et la légalité des clauses de celui-ci », mais elle est aussi en droit « d’apprécier l’opportunité, eu égard notamment à des considérations d’ordre politique, économique et social, de l’éventuelle mise en œuvre » de l’accord au niveau de l’Union (v. CJUE, 2 septembre 2021, C-928/19, EPSU et communiqué de la Cour). Autrement dit, lorsque les partenaires sociaux concluent un accord, la Commission n’est pas réduite à un contrôle purement juridique, mais elle dispose d’un pouvoir d’appréciation plus large ‑ fondé sur le fait qu’elle détient seule, au niveau de l’UE, un pouvoir d’initiative ‑ lui permettant de présenter, ou non, un accord au Conseil.
Le mouvement syndical européen a fait évidemment part de sa déception. « Il s’agit d’une décision très préjudiciable, a dénoncé, le jour même, Jan Willem Goudriaan, secrétaire général de la FSESP, à l’origine du contentieux. Il appartient maintenant à la Commission de réparer les dommages qu’elle a causés, de rétablir la confiance et de travailler avec les partenaires sociaux sur un traitement transparent des accords sectoriels et intersectoriels des partenaires sociaux de l’UE. » (v. communiqué). « Les syndicats sont choqués de voir la CJUE mépriser le dialogue social alors qu’il a prouvé sa valeur dans la gestion de la crise du Covid 19 », dénonce Luc Triangle, secrétaire général d’IndustriAll Europe (v. communiqué). De son côté, la Confédération européenne des syndicats a annoncé vouloir « obtenir une réunion urgente avec la Commission afin de mettre en place un processus clair et certain pour garantir que les accords des partenaires sociaux » puissent être incorporés dans la législation européenne comme le prévoient les traités de l’UE. Pour Esther Lynch, secrétaire générale adjointe de la CES, cet « arrêt renforce l’opinion largement répandue selon laquelle la Cour de justice a du mal à comprendre les relations sociales et devrait disposer d’une chambre spécialisée dans le domaine du travail, composée de juges ayant une expérience pertinente. » (v. communiqué).
De son côté, la Commission ne peut que se satisfaire de cette issue. « La Cour, explique un porte-parole de la Commission, a précisé que la Commission conserve son droit d’initiative lorsque les partenaires sociaux demandent la mise en œuvre de leur accord au niveau européen par le biais d’une décision du Conseil. » « En outre, ajoute-t-il pour IR Notes, la Cour a précisé qu’une interprétation différente de l’article 155 aurait pour effet que l’intérêt des partenaires sociaux à signer seuls un accord prévaudrait sur la mission, confiée à la Commission, de promouvoir l’intérêt général de l’Union européenne. » Pour l’instant, la Commission «ne peut fournir à ce stade une analyse détaillée de ses effets ». Dans le cadre du plan d’action du socle européen des droits sociaux, adopté le 4 mars (v. IR Notes 159), la Commission a promis, pour 2022, une initiative visant à soutenir le dialogue social européen et national. Projet pour lequel elle a lancé une consultation informelle des partenaires sociaux européens en mai dernier. Il s’agira donc dans les prochains mois de renouer un dialogue et revoir le rôle des partenaires sociaux européens au niveau sectoriel ainsi que les moyens à mobiliser au niveau de l’UE pour soutenir leur dialogue.

Démocratie sociale : la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen a pris connaissance des 208 amendements apportés au projet de rapport présenté par la députée européenne Gabrielle Bischof (S&D) intitulé « La démocratie à l’œuvre : un cadre européen pour les droits de participation des travailleurs et la révision de la directive sur le comité d’entreprise européen ». Un premier examen des amendements aura lieu ce jeudi 9 septembre, avec la volonté, du côté de la députée, de parvenir à un consensus large sur ce texte. Parmi les amendements qui seront les plus discutés figurent notamment ceux visant à supprimer du rapport les dispositions dont l’objectif est de mieux protéger les travailleurs bénéficiant de systèmes de participation des travailleurs aux décisions de l’entreprise (cogestion) lors de la transformation de leur entreprise en société européenne ou en cas de fusion transfrontalière. Le rapport pourrait être adopté fin octobre en commission pour permettre une adoption en plénière en novembre. Il est intéressant le lire les amendements proposés par Denis Radtke (PPE) qui va entamer la rédaction d’un autre rapport spécifiquement consacré à la révision de la directive sur les CE européen. Ses amendements se retrouveront forcément dans ce prochain rapport. Par exemple, il demande que l’avis du CE européen « soit pris en considération dans les décisions de l’entreprise et qu’il soit rendu » avant la clôture de la consultation au niveau correspondant. Il faut aussi « garantir l’accès à la justice pour les groupes spéciaux de négociation et les CE européens », « introduire des sanctions efficaces, dissuasives et proportionnées », « inclure les entreprises communes, les systèmes de franchise et la gestion des contrats dans le champ d’application de la directive » ainsi que « garantir que la localisation du « représentant » et de la «direction centrale» reposent sur des critères objectifs » (v. amendement 203).

Licenciement lié à un handicap : la Cour de justice a rendu un arrêt, le 15 juillet, concernant un gardien de prison qui, depuis sa naissance, a une déficience auditive à l’oreille droite. Il a travaillé en tant que surveillant dans une prison estonienne pendant près de quinze ans, avant que la direction décide de le licencier en raison de la non-conformité de son acuité auditive aux seuils de perception sonore minimaux fixés par un règlement relatif aux exigences et au contrôle en matière de santé des agents pénitentiaires entré en vigueur en 2013. Après avoir constaté que ce règlement « instaure une différence de traitement directement fondée sur le handicap » (v. Disability), la Cour estime que le « souci d’assurer le caractère opérationnel et le bon fonctionnement » des services pénitenciers constitue ainsi « un objectif légitime » qui peut justifier une discrimination. De plus, « le fait que son acuité auditive doive satisfaire à un seuil de perception sonore minimal déterminé par la réglementation nationale peut être considéré comme une « exigence professionnelle essentielle et déterminante » », au sens de l’article 4, paragraphe 1, de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000 pour l’exercice de la profession d’agent pénitentiaire. Cependant, la Cour de justice note que les tests auditifs se font sans le port d’un appareil auditif, alors que les exigences en matière d’acuité visuelle permettent de prendre en compte le port de lunettes ou de lentilles de contact. Elle relève aussi que le règlement s’applique de façon générale à tous les surveillants « sans possibilité de dérogation, indépendamment de l’établissement dans lequel ils sont affectés ou du poste qu’ils occupent ». Enfin, elle rappelle que la directive met à la charge de l’employeur une obligation d’« aménagements raisonnables » pour permettre à une personne handicapée d’accéder à un emploi, de l’exercer ou d’y progresser. Pour la Cour, la législation de l’UE s’oppose à la réglementation litigieuse qui prévoit « une impossibilité absolue de maintenir dans ses fonctions un agent pénitentiaire dont l’acuité auditive ne répond pas aux seuils de perception sonore minimaux fixés par cette réglementation, sans permettre de vérifier si cet agent est en mesure de remplir lesdites fonctions, le cas échéant après l’adoption d’aménagements raisonnables » (CJUE, 15 juillet 2021, aff. C-795/19, Tartu Vangla).

• Rémunération des temps de garde : dans un arrêt relatif à l’application de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail d’un militaire, la Cour de justice expose de façon pédagogique la déconnexion entre la prise en compte de certaines périodes de temps de garde (v. On-call working) comme temps de travail effectif, pour des raisons de santé et de sécurité, et le paiement du temps de travail effectif qui peut différer du paiement des heures effectivement travaillées. Elle rappelle, comme elle l’a indiqué récemment dans l’arrêt du 9 mars 2021 (aff. C-344/1, Radiotelevizija Slovenija), que « le mode de rémunération des travailleurs au titre des périodes de garde qu’ils effectuent relève non pas de la directive 2003/88 mais des dispositions pertinentes du droit national. Cette directive ne s’oppose, par conséquent, pas à l’application d’une réglementation d’un État membre, d’une convention collective de travail ou d’une décision d’un employeur qui, aux fins de la rémunération d’un service de garde, prend en compte de manière différente les périodes au cours desquelles des prestations de travail sont réellement effectuées et celles durant lesquelles aucun travail effectif n’est accompli, même lorsque ces périodes doivent être considérées, dans leur intégralité, comme du « temps de travail » aux fins de l’application de ladite directive. » Ainsi, une période de garde au cours de laquelle « un militaire est tenu de demeurer au sein de la caserne où il est affecté mais n’y accomplit pas de travail effectif » peut être « rémunérée d’une manière différente qu’une période de garde au cours de laquelle il effectue des prestations de travail effectif ». Ceci vaut pour tous les travailleurs (CJUE, 15 juillet 2021, aff. C-742/19, B.K.).

• Compétences environnementales des comités d’entreprise : la loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, a élargi les compétences du comité social et économique (CSE, le nouveau nom donné au comité d’entreprise) aux questions environnementales. Le CSE doit prendre en compte les conséquences environnementales des décisions de l’employeur. Ce dernier doit informer et consulter le CSE sur les conséquences environnementales de ses projets relatifs à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, comme une restructuration. L’employeur doit aussi l’informer des conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. L’expert qui assiste le CSE en matière économique, sociale et financière voit sa compétence étendue aux questions environnementales.

• Suspension des salariés non-vaccinés : plusieurs juges du fond ont admis la possibilité de suspendre un salarié non vacciné sans lui verser de salaire. Rappelons qu’en Italie l’obligation vaccinale n’est en vigueur que pour le personnel de soin. Dans ces affaires, les employeurs ont suspendu des salariés qui n’étaient pas détenteurs du « pass sanitaire » non pas à titre de sanction, mais en raison de l’incompatibilité de leur état de santé (absence de vaccin certifiée par le médecin du travail) avec les fonctions assignées (contacts avec la clientèle, espaces réduits…). Ces décisions sont prises sur le fondement de l’obligation de sécurité de l’employeur et se réfèrent notamment à l’introduction par le droit européen du Covid-19 dans la liste des agents biologiques contre lesquels l’employeur à l’obligation de protéger les salariés. S’agissant de la généralisation de l’obligation vaccinale dans les entreprises, à laquelle le patronat ne semble pas s’opposer, les syndicats craignent que celle-ci devienne un prétexte pour licencier ou discriminer les travailleurs.

• Secteur financier : le Conseil de gouvernement a marqué son accord, le 1^er septembre, avec la déclaration d’obligation générale de la convention collective de travail pour les salariés de banque 2021-2023 (v. communiqué) qui a été renouvelé par accord du 11 juin, par l’ensemble de partenaires sociaux (v. communiqué du LCGB et de l’organisation patronale ABBL). Le nouvel accord introduit notamment un droit à la déconnexion et des dispositions sur la prévention des risques psychosociaux. Il a été signé en même temps que la nouvelle convention collective de l’assurance.

Changement de loi applicable : dans un contentieux opposant le CE européen de la banque HSBC à sa direction, la juridiction britannique en charge des contentieux relatifs aux CE européens, le Central Arbitration Committee (CAC), a rendu, le 11 août, une décision surprenante concernant le changement de représentant légal de la multinationale au niveau de l’UE. Rappelons que les multinationales qui n’ont pas leur siège dans l’UE doivent désigner un représentant, au sein de l’un des pays de l’UE, qui sera en charge des relations avec le CE européen du groupe. Comme de nombreuses multinationales, HSBC avait désigné son représentant légal au Royaume-Uni et négocié la mise en place du CE européen sous législation britannique. Le Royaume-Uni ayant quitté l’UE, la direction a décidé seule de désigner un nouveau représentant légal en Irlande. Elle a considéré que de ce fait, l’accord devait désormais être soumis à la loi irlandaise sans la nécessité de passer par une révision de l’accord approuvé par une majorité des membres du CE européen. Le CAC lui donne raison et juge qu’un changement d’agent représentatif signifie que la loi applicable à un accord change automatiquement, sans qu’il soit nécessaire d’obtenir l’approbation préalable du CE européen. Cette décision pourrait être lourde de conséquences pour tous les CE européens des multinationales ayant décidé de transférer leur représentant du Royaume-Uni vers un autre Etat membre. Par exemple, ils ne pourraient plus porter d’action en justice devant le CAC, puisque la loi britannique ne s’appliquerait plus à l’accord.

Désaccord sur une restructuration : la fédération syndicale internationale UITA a publié, le 19 juillet, un communiqué pour soutenir l’avis défavorable rendu, le 28 juin, par le Comité d’information et de consultation (CIC) de Danone (CE européen) sur la réorganisation « Local First » qui vise 700 millions d’euros d’économie avec 4406 suppressions de postes (2267 en prenant en compte les embauches). Sur les bases des informations transmises par la direction et le rapport d’expert, l’avis dénonce « le rythme effréné des réorganisations » qui « fragilise les collectifs et augmente le stress et les risques psychosociaux des salariés ». Le projet est « essentiellement motivé par des objectifs boursiers » et risque, « du fait des externalisations de certaines fonctions », de conduire « à des transferts de postes dans des pays à bas coûts » comme pour certains services informatiques. Le CIC appelle la direction à « assurer un reclassement et un programme de formation adapté et dans de meilleures conditions pour les salariés, et pour ceux qui ne pourraient pas être reclassés, une indemnisation à hauteur du préjudice subi ».

Droits fondamentaux et responsabilité sociale : la direction du constructeur automobile allemand Daimler, son comité mondial d’entreprise et la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union ont renouvelé, le 1^er septembre, leur accord mondial sur la responsabilité sociale et les droits de l’homme. Le premier accord a été signé en 2002. IndustriAll met notamment en avant la volonté des parties « de trouver des solutions dans les pays qui n’ont pas ratifié » les conventions OIT que Daimler s’engage à respecter ; le fait que l’accord comporte des « engagements forts et des obligations contraignantes pour la direction à tous ses échelons » ainsi qu’un « engagement clair quant à la neutralité de l’entreprise dans les cas de campagnes de syndicalisation ». Par ailleurs, cet accord fait référence à la convention 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement au travail et précise le dispositif mis en place pour exercer le devoir de diligence tout au long des chaînes d’approvisionnement. Le nouveau texte contient également un paragraphe sur l’intelligence artificielle afin qu’elle reste sous le contrôle de l’être humain (v. communiqué d’IndustriAll Global Union et communiqué de Daimler).