IR Notes

La Commission européenne a adopté, le 23 février, une proposition de directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité. L’objectif est de faire porter une responsabilité des entreprises multinationales sur les atteintes aux droits de l’Homme et à l’environnement dans l’ensemble de leur chaîne de valeur (donc à l’ensemble des fournisseurs et sous-traitants) (v. Due diligence).

Quelles sont les entreprises concernées ?

Ce texte couvre deux catégories d’entreprises : 1° les entreprises employant plus de 500 salariés et réalisant un chiffre d’affaires net supérieur à 150 millions d’euros à l’échelle mondiale. 2° Celles opérant dans des secteurs où les risques d’atteintes aux droits de l’Homme et à l’environnement sont fréquents (textile, agriculture, extraction de minerais) qui emploient plus de 250 salariés et réalisent un chiffre d’affaires net de 40 millions d’euros et plus à l’échelle mondiale (article 2). Les entreprises de pays tiers actives dans l’UE dont le seuil de chiffre d’affaires est aligné sur ces seuils sont également concernées par ce texte. Seules y échappent, les PME de 250 salariés et moins. Toutefois, en tant que contractants ou sous-traitants d’entreprises concernées par la directive, elles peuvent être touchées tout comme les opérateurs économiques des pays tiers. C’est la raison pour laquelle la proposition demande aux États membres de mettre en place des aides, sites Internet et plateformes pour les aider à respecter les obligations de vigilance.

Quelles seront leurs obligations ?

Pour respecter ce devoir de vigilance en matière de durabilité, elles devront : 1° intégrer le devoir de vigilance dans leurs politiques notamment en adoptant un code de conduite décrivant les règles et principes à suivre par les salariés du groupe et en décrivant les processus mis en place pour mettre en œuvre la devoir de vigilance (article 5). 2° Identifier les incidences négatives réelles ou potentielles de leurs propres activités ou de celles de leurs filiales et, lorsqu’elles sont liées à leurs chaînes de valeurs, de leurs relations commerciales établies, sur les droits de l’homme et l’environnement. Pour ce faire, les entreprises « procèdent également, le cas échéant, à des consultations avec les groupes potentiellement affectés, y compris les travailleurs et les autres parties prenantes concernées, afin de recueillir des informations sur les impacts négatifs réels ou potentiels » (article 6). Une disposition qui mériterait d’être clarifiée et renforcée en associant les CE européens à ce travail d’identification, lorsqu’ils existent. 3° Prévenir ou atténuer les incidences négatives potentielles en adoptant un plan d’action de prévention assorti d’un calendrier d’actions et d’indicateurs qui « est élaboré en consultation avec les parties prenantes concernées » (article 7). Là aussi, on peut supposer que les CE européens devraient être consultés aussi sur ces plans. 4° Réaliser les investissements nécessaires et apporter un soutien aux PME qui pourraient être mises en péril par le code de conduite ou le plan de prévention. 5° Mettre un terme aux effets négatifs réels ou les réduire au minimum y compris par le versement de dommages et intérêts (article 8). 6° Établir et maintenir une procédure de réclamation et de plaintes concernant l’activité des entreprises, celle des filiales et leurs chaînes de valeur qui doit être accessible aux personnes concernées mais aussi aux « syndicats et autres représentants des travailleurs représentant les individus travaillant dans la chaîne de valeur concernée » (article 9).  7° Contrôler l’efficacité de la politique et des mesures de vigilance par des bilans, au moins annuel, reposant sur des indicateurs qualitatifs et quantitatifs (article 10).  8° Communiquer publiquement une déclaration annuelle sur le devoir de vigilance dont le contenu reste à préciser.

Quelle prise en compte du changement climatique ?

En outre, les plus grandes entreprises devront adopter un plan permettant de garantir que leur modèle et leur stratégie sont compatibles avec la transition vers une économie durable et la limitation du réchauffement planétaire à 1,5 °C conformément à l’accord de Paris. Le plan devra inclure des objectifs de réduction des émissions en cas de risques ou d’impacts identifiés. La rémunération variable des dirigeants « administrateurs », directeurs généraux et directeurs généraux adjoints devrait intégrer des objectifs liés à la lutte contre le changement climatique (article 15).
La Commission entend conférer un rôle central aux dirigeants et administrateurs des entreprises pour prendre en compte les conséquences de leurs décisions sur les questions de durabilité, y compris, le cas échéant, les droits de l’homme, le changement climatique et les conséquences environnementales, notamment à court, moyen et long terme. Ils sont priés d’«adapter la stratégie de l’entreprise aux impacts réels et potentiels identifiés et à toute mesure de diligence raisonnable prise ».  Les États membres, qui devront transposer la directive dans les deux ans après l’adoption, déterminent le régime des sanctions applicables. Elles doivent être efficaces, proportionnées et dissuasives (article 20). La responsabilité civile des entreprises est engagée si elles ne respectent pas leurs obligations fixées aux articles 7 et 8 alors qu’un un impact négatif aurait dû être identifié, prévenu, atténué, supprimé ou réduit au minimum (article 22).
Sans attendre l’adoption et la transposition de cette proposition de directive dans les droits nationaux, rien n’empêche, lors de la révision des accords de CE européens ou la conclusion de nouveaux accords, d’intégrer ces thèmes dans les champs de compétences du CE européen et, mieux encore, de l’associer à la définition des plans d’action.

> Voir aussi : les réactions des partenaires sociaux européens (ci-dessous, Actualité sociale)

Activation de la protection temporaire : le Conseil de l’UE a adopté, le 4 mars, à l’unanimité, une décision instaurant une protection temporaire prévue par la Directive 2001/55 du Conseil du 20 juillet 2001 relative à des normes minimales pour l’octroi d’une protection temporaire en cas d’afflux massif de personnes déplacées. Cette initiative a été présentée, le 2 mars, par la Commission (v. communiqué). L’objectif est d’alléger la pression exercée sur les régimes d’asile nationaux et de permettre aux personnes déplacées de jouir dans toute l’UE de droits harmonisés. Ces droits concernent le séjour, l’accès au marché du travail et au logement, l’assistance médicale et l’accès des enfants à l’éducation (v. communiqué du Conseil). L’article 12 de la directive prévoit que les « États membres autorisent, pour une période ne dépassant pas la durée de la protection temporaire, les personnes qui en bénéficient à exercer une activité salariée ou non salariée, sous réserve des règles applicables à la profession choisie, ainsi qu’à participer à des activités telles que des actions éducatives pour adultes, des cours de formation professionnelle et des stages en entreprise ». De plus, « le droit commun en vigueur dans les États membres s’applique en ce qui concerne les rémunérations, l’accès aux régimes de sécurité sociale liés aux activités professionnelles salariées ou non salariées, ainsi que les autres conditions relatives à l’emploi. »

• Directive agents cancérigènes, mutagènes et reprotoxiques : après le feu vert donné par le Parlement, le 17 février (v. IR Notes 177), le Conseil de l’UE a adopté définitivement, le 3 mars, la révision de la directive sur les agents cancérigènes et mutagènes, qui désormais prendra également en compte l’exposition substances reprotoxiques, des substances chimiques susceptibles d’interférer avec le système reproducteur humain (v. Carcinogens directive revision). Les États membres ont deux ans pour transposer la directive, qui sera publiée prochainement au JOUE, dans leur législation nationale (v. communiqué du Conseil).

Réactions à la proposition de directive sur le devoir de vigilance (v. à la Une) : : le premier reproche fait par la Confédération européenne des syndicats (CES) est l’insuffisance de l’implication des salariés et des syndicats dans l’élaboration et le suivi des stratégies de vigilance raisonnable des entreprises. Pour Isabelle Schömann, secrétaire générale adjointe de la CES, « la Commission semble avoir opté pour le plus petit dénominateur commun, comme base de référence » (v. communiqué de la CES).  « Il va sans dire, ajoute la fédération syndicale européenne EFFAT, que l’intense activité de lobbying des groupes industriels a mise en péril le texte, qui apparaît plein de lacunes et d’exemptions » (v. communiqué de l’Effat). Si IndustriAll Europe salue l’initiative, elle demande instamment que des solutions soient apportées aux importantes et inacceptables lacunes du texte (v. communiqué d’IndustriAll Europe). La fédération est notamment préoccupée par la marge de manœuvre laissée aux entreprises pour décider seules de leur code de conduite et de leur stratégie de vigilance raisonnable. « Parce que les travailleurs ne sont pas une partie prenante parmi d’autres, un dialogue spécifique avec les syndicats et leurs représentants doit avoir lieu au niveau de l’entreprise sur la conception, la mise en œuvre et le rapport des plans de diligence raisonnable. Par ailleurs, la CES juge que les seuils d’application en termes de salariés sont trop élevés. Côté patronal, BusinessEuropoe estime que cette proposition s’ajoute à une accumulation de charges imposées au cours des dernières années qui est excessive et qu’il n’est « pas réaliste d’espérer que les entreprises européennes puissent contrôler l’ensemble de leurs chaînes de valeur à travers le monde, y compris les fournisseurs tiers “indirects” ou même les clients » (v. communiqué). De son côté, SGI Europe « se félicite du fait que la proposition prévoit que seules les « grandes entreprises » ayant un chiffre d’affaires net élevé » soient concernées (v. communiqué).

Journée de la femme et pauvreté : les inégalités de rémunération et les discriminations dont les femmes sont victimes demeurent un problème phare dans l’Union européenne et plus largement dans le Conseil de l’Europe, dont la secrétaire générale a appelé les hommes à réagir pour lutter contre les inégalités (v. communiqué). Au-delà de la question de l’écart de rémunération, se pose aussi le problème de la pauvreté au féminin souligné par plusieurs organisations syndicales à travers l’UE. En Allemagne, le relèvement du seuil des Mini-jobs à 520 euros au 1^er octobre 2022 inquiète toutes les organisations syndicales. « Pour les femmes en particulier, le Mini-job est souvent le ticket d’entrée assuré vers la pauvreté des personnes âgées », a déclaré Anja Piel, membre du directoire de la DGB (v. communiqué). Pour le président de Ver.di, Frank Werneke, « les Mini-jobs sont un poison » (v. communiqué). « Il est scientifiquement prouvé qu’un petit job permanent conduit à la déqualification et diminue ainsi les qualifications péniblement acquises », ajoute Christiane Benner, vice-présidente d’IG Metall (v. communiqué). Au Portugal, une récente étude de la confédération syndicale CGTP consacrée à la pauvreté au féminin montre que les femmes ont un risque de pauvreté plus élevé que les hommes (19,2% contre 17,5%), en raison de leurs salaires très bas – encore plus bas que ceux des hommes (v. communiqué). Depuis 2020, le nombre de femmes en risque de pauvreté s’est accru plus vite que celui des hommes (+138 000, contre + 120 000). En Espagne, la confédération syndicale UGT pointe l’impact du temps partiel subi sur la pauvreté et rappelle que « le travail à temps partiel des femmes n’est pas volontaire, puisque seule une femme sur dix qui travaille à temps partiel le fait pour des raisons liées à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, contre un homme sur trois » (v. communiqué).

• Lutte contre le racisme et l’antisémitisme : le Conseil de l’UE a adopté, le 4 mars, des conclusions sur la lutte contre le racisme et l’antisémitisme. Ce texte invite les États membres à élaborer des plans d’action et des stratégies d’ici fin 2022, pour mettre en œuvre le plan d’action de l’UE contre le racisme (2020) et la stratégie européenne de lutte contre l’antisémitisme (2021) (v. communiqué du Conseil). Pour élaborer ces plans d’actions, les États membres sont invités à associer diverses parties prenantes dont les partenaires sociaux (point 6).

• Temps de travail de nuit : la Cour de justice a précisé l’application des dispositions relatives au travail de nuit de la directive 2003/88 du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail (v. Night work). Elle a indiqué que le droit de l’UE n’impose pas aux législations nationales de prévoir une durée maximale du temps de travail de nuit plus courte que le temps de travail de jour. Par ailleurs, la durée du travail de nuit peut être différente entre le secteur privé et le secteur public dès lors que cette différence de traitement est fondée sur un critère objectif et raisonnable, c’est-à-dire qu’elle est en rapport avec un but légalement admissible poursuivi par législation nationale, et qu’elle est proportionnée à ce but (CJUE, 24 février 2022, aff. C-262/20, VB).


• Couverture chômage des employés de maison : embauchés par des particuliers employeurs, les employés de maison en Espagne sont soumis à un régime spécial de sécurité sociale qui couvre tous les risques classiques comme pour tous les salariés, mais pas l’assurance chômage. Par conséquent, les employés de maison ne peuvent y cotiser et ne bénéficient donc pas d’allocation chômage lorsqu’ils perdent leur emploi. La Cour de justice y voit une discrimination indirecte à l’égard des femmes et ne trouve aucune justification valable (CJUE, 24 février 2022, aff. C-389/20, CJ).

• Réforme du marché du travail : le gouvernement fédéral a présenté un projet de réforme du marché du travail en vue d’atteindre un taux d’emploi de 80% en 2030. Les propositions (v. communiqué) portent notamment sur l’accroissement de la flexibilité du temps de travail avec la possibilité qui serait laissée aux salariés de regrouper leur temps de travail hebdomadaire sur quatre jours ou de travailler plus une semaine et moins la suivante. Ce projet entend aussi faciliter le travail de nuit dans l’e-commerce, mieux protéger les travailleurs des plateformes ou encore étendre le droit à la déconnexion dans les entreprises de plus de 20 salariés. Les confédérations syndicales dénoncent un manque de concertation et critiquent certaines mesures annoncées (v. communiqué de la FGTB et de la CSC). De leur côté les employeurs de la FEB sont globalement satisfaits mais y voient un risque de « surabondance de règles » (v. communiqué). Le projet de texte a été transmis pour avis aux partenaires sociaux.

Les CE européens face à la guerre en Ukraine : IR Notes a interrogé plusieurs secrétaires de CE européens. Ces instances européennes se sont fortement mobilisées pour aider leurs collègues ukrainiens. Le bureau du CE européen de BNP Paribas a consacré une réunion sur la situation en Ukraine où travaillent 5000 salariés au sein de la filiale Ukrsibbank. « Nous avons contacté la direction pour qu’elle organise une réunion extraordinaire du bureau, explique Gabriel Di Letizia, secrétaire du CE européen de BNP Paribas. Les collègues qui s’engagent auprès des organisations humanitaires venant en aide aux réfugiés ukrainiens, doivent pouvoir recourir à plus « d’heures solidaires ». Chez Veolia, le sujet de l’Ukraine où travaillent environ 300 salariés est abordé aujourd’hui dans le cadre d’une réunion entre la direction et les secrétaires du comité de groupe France et du CE européen. Chez SAP, « le CE européen est tenu informé quotidiennement de la situation générale en Ukraine ainsi que de la situation de nos salariés et de leurs familles », souligne Catherine Bordelon, membre du CE européen de SAP. De même, chez Nexans, une réunion du bureau du CE européen s’est tenue le 2 mars, pour faire un point de situation des 2800 salariés des trois sites situés en Ukraine. « Les membres ont interrogé la direction sur les actions de solidarité qui pourraient être envisagées notamment à partir des pays limitrophes », précise Bertrand Jullian, secrétaire du CE européen.   Le 2 mars, Frédéric de Fondaumière, secrétaire adjoint du CE Européen de la Société Générale a adressé un courrier à la direction, après une réunion des membres du bureau, pour demander une réunion extraordinaire du CE européen. La direction a donné son accord dès le lendemain pour tenir une réunion le 10 mars, en ligne. Les membres du CE européen demandent à la direction des informations sur les conséquences économiques de la guerre sur les activités de la banque et sur les impacts directs ou indirects dans les pays européens où le groupe est présent (Pologne, République Tchèque, Roumanie, Allemagne, France….), mais également en Ukraine et en Russie. Ils s’interrogent sur les mesures prises pour les salariés présents en Ukraine, pour les ressortissants français mais également pour les citoyens Ukrainiens qui souhaiteraient temporairement ou définitivement être accueillis en France, en Pologne, en République Tchèque, en Allemagne ou encore en Roumanie. Une autre demande porte sur la sécurisation des 12000 salariés des implantations en Russie.

Même dans les groupes qui n’ont pas de salariés en Ukraine, les CE européens ont mené des initiatives. Chez Safran, le CE européen a adopté un message de solidarité pour les salariés impactés par le conflit notamment ceux des sites polonais proches de la frontière russe et les salariés ukrainiens « qui travaillent chez Safran Cabin Plzeň et leurs familles ». Des échanges réguliers ont également lieu entre la direction et le comité en particulier sur la situation des salariés Safran en Russie. Chez Generali, le CE européen a interpellé la direction sur le sort des pays frontaliers dans lesquels le groupe a des salariés (Pologne, Roumanie et Slovaquie). Il a adopté un communiqué à l’attention de tous les salariés en demandant à la direction de le diffuser sur l’intranet  du Groupe. Il a aussi adressé un message à la direction proposant des initiatives qu’elle devrait mener comme la mise en place d’un fonds de soutien, ce qui a été fait, ou la prise en charge du mieux possible les salariés Ukrainiens qui travaillent dans le groupe et de leur famille, la participation du CE européen à la cellule de crise mise en place par la DRH Monde ou encore l’embauche en CDD de réfugiés ukrainiens dans les pays limitrophes avec un accès à la formation.

Chez Orange, les membres du CE européen seront informés le 9 mars, à l’occasion d’une réunion ordinaire du CE européen, sur la situation. « Elle portera essentiellement sur les actions décidées par les entités Orange  des quatre pays frontaliers, explique Anne Lelong-Nakhlé, responsable relations sociales: transformation d’un centre de formation en Pologne en centre d’accueil de réfugiés, mise à disposition des réseaux de télécommunications aux associations d’aide humanitaire et des services d’urgence, appel à projets lancé auprès des salariés par la Fondation Orange,  distribution de cartes SIM aux migrants au passage de la frontière ».

« En tant que CE européen, nous avons demandé à notre direction de faire un don au CICR, ce qu’ils ont fait, et nous avons demandé à tous nos salariés de faire un don aux organisations d’aide locales pour aider les réfugiés ukrainiens, explique Stephan Seiffert, secrétaire du CE européen du groupe irlandais Ardagh qui fabrique des conteneurs en verre et en métal, avec quelques sites en Pologne.

À l’avenir, l’Ukraine ayant demandé son entrée dans l’Union européenne, une action plus immédiate pourrait être d’amender les accords de CE européen pour faire entrer l’Ukraine dans le champ d’application de l’accord. Juridiquement rien ne s’y oppose. « L’intégration symbolique immédiate ne s’est pas posée pour le moment », explique Michaela Sofer-Ayadi (Veolia). « Notre priorité est l’aide sur le terrain, mais la question de l’intégration des salariés ukrainiens au sein du CE européen sera posée à la direction », assure Gabriel Di Letizia (BNP Paribas).

Droit de retrait : un accord innovant a été signé, le 2 mars, par la société d’autoroute Autostrade per l’Italia (5300 salariés) et les syndicats FILT-CGIL, FIT-CISL, UIL-Trasporti, SLA-CISAL, UGL Viabilita, Fillea – CGIL, Filca – CISL, Fenealuil, au ministère du Travail en présence du ministre Andrea Orlando (v. communiqué. Cet accord prévoit la création, pour la première fois en Italie, d’un droit de retrait, c’est-à-dire le droit pour chaque salarié, indépendamment de sa position, de son ancienneté ou de son rôle, d’arrêter le travail lorsqu’il estime qu’il n’est pas effectué en toute sécurité et qu’il pourrait entraîner des accidents, des blessures ou des maladies professionnelles pour lui-même ou pour d’autres personnes. L’accord prévoit également l’organisation périodique de « Safety walk », c’est-à-dire des visites périodiques de la direction sur les lieux de travail pour observer et écouter les travailleurs en vue de promouvoir les bons comportements.  Le protocole prévoit la mise en place d’un comité stratégique de sécurité paritaire afin d’orienter et de suivre les initiatives en matière de santé et de sécurité au travail et d’établir des objectifs à court, moyen et long terme en accord avec la stratégie du groupe.