IR Notes

Un salarié allemand a été employé à compter du 1^er septembre 2014 par une agence d’intérim. Jusqu’au 31 mai 2019, il a été mis à la disposition exclusive du constructeur automobile allemand Daimler pour travailler dans un atelier d’assemblage de moteurs. Son emploi n’avait pas pour objet de remplacer un travailleur. Il occupait donc un poste permanent. Saisie d’une demande visant à requalifier cette période d’emploi qui a duré près de cinq ans en contrat permanent, une juridiction allemande a saisi la Cour de justice sur plusieurs points dont celui de savoir si un intérimaire pouvait occuper un poste permanent (CJUE, 17 mars 2022, aff. C-232/20, aff. NP c.Daimler AG). En effet, l’article 1^er de la directive 2008/104 précise qu’elle s’applique aux intérimaires « qui sont mis à la disposition d’entreprises utilisatrices afin de travailler de manière temporaire sous leur contrôle et leur direction. » (v. Temporary agency work) Est-ce que cette disposition s’oppose à ce qu’un intérimaire soit mis à la disposition de la même entreprise utilisatrice, pendant une période de plus de 55 mois, pour occuper un emploi permanent et non pour remplacer un salarié absent ? Pour la Cour de justice, « les termes « de manière temporaire » n’ont pas pour objet de limiter l’application du travail intérimaire à des postes qui n’existeraient pas durablement ou qui devraient être occupés à titre de remplacement, ces termes caractérisant non pas le poste de travail devant être occupé au sein de l’entreprise utilisatrice, mais les modalités de la mise à disposition d’un travailleur auprès de cette entreprise ». Ainsi, « le législateur de l’Union n’a pas entendu limiter le recours au travail intérimaire en autorisant uniquement le travailleur intérimaire à occuper un poste revêtant un caractère temporaire ». La juridiction allemande a aussi demandé si la mise à disposition pendant 55 mois en raison des renouvellements successifs de la mission de ce travailleur, est encore susceptible de revêtir un caractère « temporaire », au sens de ladite directive, ou, au contraire, revêt un caractère abusif. La Cour de justice souligne qu’aucune disposition de la directive « ne fixe de durée au-delà de laquelle une mise à disposition ne peut plus être qualifiée de « temporaire ». De même, aucune disposition n’impose aux États membres une obligation de prévoir une telle durée. De plus, la directive, n’impose pas aux États « de limiter le nombre de missions successives d’un même travailleur auprès de la même entreprise utilisatrice ». Cependant, l’article 5, paragraphe 5, première phrase, de la directive leur impose de prendre les mesures nécessaires en vue d’éviter l’attribution de missions successives à un intérimaire dans le but de contourner les dispositions de cette directive. L’État peut donc fixer une durée précise au-delà de laquelle une mise à disposition ne peut plus être considérée comme temporaire. S’il n’adopte pas une telle mesure, il appartient aux juridictions nationales de la déterminer au cas par cas, en prenant en compte les spécificités du secteur et les explications objectives données par l’employeur pour recourir à une succession de mission d’intérim avec le même travailleur. Enfin, autre point soulevé dans l’arrêt, en l’absence d’une législation nationale qui sanctionne le non-respect de la directive, l’intérimaire ne peut pas tirer du droit de l’Union un droit subjectif à la naissance d’une relation de travail avec l’entreprise utilisatrice. Autrement dit, il ne peut pas demander la requalification de sa relation d’emploi en contrat de travail permanent sur la seule base du droit communautaire. S’il estime subir un préjudice en raison d’une législation nationale qui n’est pas compatible avec la directive, il devra lancer une nouvelle action en justice contre l’État, pour obtenir réparation de son préjudice.

• Agent cancérigène : la quatrième révision de la directive 2004/37 concernant la protection des travailleurs contre les risques liés à l’exposition à des agents cancérigènes ou mutagènes au travail est parue au JOUE. Il s’agit de la directive 2022/431 du 9 mars 2022 (v. Carcinogens directive revision).
  > À lire : l’entretien (en français) de Tony Musu, chercheur à l’Institut syndical européen.


• Protection temporaire pour les réfugiés ukrainiens : après avoir activé la directive relative à la protection temporaire afin d’aider les personnes fuyant la guerre en Ukraine (v. IR Notes 181), la Commission européenne a adopté, le 4 mars, une décision d’exécution ainsi que, le 18 mars, des lignes directrices (non disponibles) (v. communiqué).

Transparence salariale : les commissions des droits des femmes et de l’emploi du Parlement européen ont adopté, le 17 mars, à une large majorité, leur position sur la proposition de directive destinée à renforcer la transparence salariale dans les entreprises en vue de combattre les discriminations salariales (v. communiqué de presse), présentée il y a un an par la Commission européenne (v. IR Notes 159) (v. Pay transparency). Les députés ont aussi approuvé la décision d’entamer les négociations interinstitutionnelles par 71 voix pour et 20 contre. Le Parlement doit encore voter lors de sa séance plénière du 4 au 7 avril, pour permettre de démarrer les négociations avec le Conseil. Ce dernier a déjà adopté sa position en décembre dernier (v. IR Notes 176). Dans leur rapport (non disponible, mais les amendements de compromis éclairent les points ajoutés ou modifiés par les députés), les députés ont étendu l’obligation de produire un rapport sur les écarts de rémunération aux entreprises de 50 salariés et plus, au lieu du seuil de 250 salariés prévu dans la proposition de la Commission. Certains États membres ont clairement indiqué en décembre, lors de l’adoption de la position par le Conseil, que le seuil des 250 salariés était une ligne rouge et qu’ils n’accepteraient pas d’aller en dessous. Ce sera donc un point chaud de la négociation à venir, d’autant plus que plusieurs organisations sectorielles d’employeurs au niveau européen ont répliqué immédiatement par un communiqué commun – une initiative rare – pour dénoncer cet abaissement à un moment où l’économie européenne se relève à peine du choc de la crise du Covid-19 et doit faire face aux conséquences de la guerre en Ukraine. Par ailleurs, selon la proposition de la Commission, une évaluation conjointe avec des représentants du personnel doit être effectuée lorsque le rapport met en avant une différence de niveau moyen de rémunération d’au moins 5 %, sauf à ce que l’employeur justifier cette différence par des facteurs objectifs et non sexistes. Les députés ont aussi abaissé ce seuil à 2,5%. Enfin, les députés veulent interdire les clauses contractuelles qui empêchent les salariés de divulguer des informations sur leur salaire ou de demander des informations sur la même catégorie de rémunération de travailleurs ou sur d’autres catégories.

Responsabilité sociale et environnementale des entreprises : après la position adoptée par le Conseil, le 24 février dernier (v. IR Notes 181), la commission des affaires juridiques du Parlement européen a adopté à une quasi-unanimité (22 voix pour, 1 contre et 0 abstention), son rapport sur la proposition de révision de la directive relative à la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (v. Due diligence). Le Parlement européen devait approuver, ce mercredi, le mandat afin de débuter les négociations avec le Conseil en vue de l’adoption de la directive. Les nouvelles règles devraient couvrir toutes les grandes entreprises telles que définies dans la directive comptable, c’est-à-dire celles remplissant au moins deux de ces trois critères : employer au moins 250 salariés, réaliser un chiffre d’affaires d’au moins 40 millions d’euros et afficher un total au bilan d’au moins 20 millions d’euros. Contrairement à la position du Conseil, les députés européens ne souhaitent pas faire de distinction entre les entreprises cotées en bourse et celles qui ne le sont pas. Par ailleurs, ils ont voté pour inclure les entreprises non européennes opérant sur le marché intérieur. Concernant les entreprises de moins de 250 salariés, elles pourront adhérer aux normes de publication d’informations sur une base volontaire. Les députés appellent la Commission à établir des critères de publication d’informations supplémentaires pour les entreprises ayant des activités dans des secteurs à haut risque (textile, agriculture, mines, minéraux). Ils ont aussi proposé d’octroyer aux entreprises un délai supplémentaire d’un an pour s’adapter aux nouvelles règles, les premiers rapports publics étant attendus en 2025.

Femmes dans les conseils d’administration : après 10 ans le blocage (v. Women in the labour market), le Conseil a adopté, le 14 mars, sa position en faveur de la proposition de directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes. Ce texte vise à fixer un objectif quantitatif pour la proportion de membres du sexe sous-représenté au sein des conseils d’administration des sociétés cotées. Les entreprises devraient ainsi mettre en place des mesures pour atteindre l’objectif minimal, d’ici à 2027, soit de 40 % de membres du sexe sous-représenté pour les administrateurs non exécutifs, soit de 33 % pour tous les membres de leur conseil d’administration. En cas de non-respect de ces objectifs, une entreprise serait tenue de procéder à des nominations ou à des élections d’administrateurs en appliquant des critères clairs, univoques et formulés en termes neutres (v. communiqué du Conseil). Du côté du Parlement européen, la décision d’entamer les négociations avec le Conseil a reçu, le 16 mars, le feu vert des commissions des droits des femmes et de l’égalité des genres et des affaires juridiques avec une large majorité (v. communiqué ). Le mandat devait être adopté le mercredi en plénière, et les négociations devrait rapidement démarrer pour tenter de faire adopter ce texte sous la présidence française de l’UE. Le texte a reçu l’appui de la plupart des États membres, comme l’Italie qui s’est félicitée de cette avancée (v. communiqué).

> Pour en savoir plus : voir l’étude réalisé par le Parlement européen sur les politiques des États membres en faveur de la présence des femmes dans les conseils d’administration et leurs effets sur la gouvernance des entreprises.

Violence à l’égard des femmes : la Commission européenne a publié, le 8 mars, une proposition de directive sur la lutte contre la violence à l’égard des femmes et la violence domestique (v. communiqué). Cependant, la proposition est très timide lorsque ces formes de violence s’exercent sur le lieu de travail ou affectent la relation de travail. La convention 190 de l’OIT sur le harcèlement et la violence au travail n’est pas mentionnée. Aucune protection spécifique en matière de droit du travail n’est prévue pour les salariées victimes de violences conjugales. La proposition évoque cependant la mise en place de services de conseil externes accessibles aux victimes et aux employeurs en cas de harcèlement sexuel au travail. Un article est consacré à la formation : les personnes exerçant des fonctions d’encadrement sur le lieu de travail, tant dans le secteur public que dans le secteur privé, doivent recevoir une formation sur la manière de reconnaître, de prévenir et de traiter le harcèlement sexuel au travail, y compris sur l’évaluation des risques en matière de sécurité et de santé au travail, la manière d’apporter un soutien aux victimes concernées et de réagir de manière adéquate. Ces personnes et employeurs doivent recevoir « des informations sur les effets de la violence à l’égard des femmes et de la violence domestique sur le travail et sur le risque de violence exercée par des tiers ». La Confédération européenne des syndicats salue le texte mais exprime sa déception sur le peu de place accordée à la protection sur le lieu de travail et à l’absence de mention du recours à la négociation collective pour rendre les lieux de travail plus sûr (v. communiqué). A noter que la Commission propose d’ériger en infractions pénales le cyberharcèlement et l’incitation à la violence ou à la haine en ligne.

Santé et sécurité au travail : la résolution sur le nouveau cadre stratégique de l’UE pour la santé et la sécurité au travail après 2020, adoptée en commission emploi et affaires sociales, le 1^er février dernier (v. IR Notes 179), a reçu le feu vert du Parlement européen, lors de sa plénière du 10 mars. Les députés européens ont élaboré une résolution très complète et formulé de nombreuses demandes d’actes législatifs : la Commission est appelée à mettre à jour « de manière continue et dans un délai ambitieux » de la directive sur l’exposition aux agents cancérigènes, mutagènes ou reprotoxiques, « y compris en fixant des valeurs limites d’exposition professionnelle pour au moins 25 substances prioritaires supplémentaires dans la directive, sans délai, après la présentation du plan d’action et d’ici la fin de 2022 ». Les députés souhaitent que la Commission complète la liste européenne des maladies professionnelles et la transformer en directive afin de couvrir les troubles musculo-squelettiques d’origine professionnelle, les troubles mentaux liés au travail, en particulier la dépression, l’épuisement professionnel, l’anxiété et le stress, toutes les maladies liées à l’amiante, les cancers de la peau et l’inflammation rhumatismale et chronique. La Commission devrait aussi présenter un cadre législatif pour l’établissement d’exigences minimales à l’échelle de l’Union en matière de télétravail ainsi qu’une directive établissant des normes et conditions minimales afin de garantir que tous les travailleurs soient en mesure d’exercer effectivement leur droit à la déconnexion. Les députés invitent la Commission à présenter une initiative législative afin de préciser les responsabilités et les obligations en matière de sécurité et de santé au travail en ce qui concerne les systèmes d’intelligence artificielle et les nouvelles méthodes de travail. Pour les députés, « l’émergence de nouvelles formes de surveillance et de gestion des travailleurs fondées sur la collecte de grandes quantités de données en temps réel […] peut conduire à des problématiques juridiques, réglementaires et éthiques ». Ils demandent en particulier « l’introduction de protections contre les effets néfastes de la gestion des algorithmes sur la santé et la sécurité des travailleurs » tout en indiquant que ces « algorithmes déployés dans des domaines de travail » doivent « être transparents, non discriminatoires et éthiques ». De plus, « les décisions algorithmiques doivent être responsables, contestables et, le cas échéant, réversibles et, par conséquent, être soumises à un contrôle humain ». À noter aussi une demande pour que la Commission évalue en urgence et de manière approfondie « les risques nouveaux et émergents associés au changement climatique sur la santé et la sécurité au travail, afin de mieux protéger les travailleurs contre l’exposition à des températures plus élevées, aux radiations ultraviolettes naturelles et à d’autres risques connexes pour la sécurité ».

Télétravail et droit à la déconnexion : lors d’une conférence sur le droit à la déconnexion et le télétravail organisée par le Parlement européen et Commission européenne, le 15 mars, le commissaire européen à l’Emploi et aux Droits sociaux, a précisé la position de la Commission européenne aux demandes répétées du Parlement européen en faveur de directives sur le télétravail et le droit à la déconnexion. Sur ce dernier thème, il a considéré qu’« il n’y a aucune raison pour que, dans certains pays, ce droit existe et que dans d’autres États membres de l’UE, ce droit soit refusé. Il est donc important, au niveau européen, d’établir ce droit ». Tout en soulignant qu’il appartient aux partenaires sociaux de traiter ce sujet, il a cependant précisé « qu’en réponse à la résolution du Parlement sur le droit à la déconnexion et au télétravail, la Commission s’est engagée à donner suite à un acte législatif dans le plein respect de la proportionnalité, de la subsidiarité et de l’amélioration de la législation ». L’adoption de tels actes étant soumis « à une consultation en deux phases des partenaires sociaux qui peuvent décider d’agir par le biais d’accords ». Nicolas Schmit n’a pas évoqué de calendrier et a indiqué que la Commission « a lancé une étude à grande échelle pour soutenir des mesures législatives et politiques possibles fondées sur des preuves »  (v. discours).

• Revenu minimum : la Commission européenne a lancé une consultation publique en vue préparer une recommandation du Conseil sur le revenu minimum. Cette initiative vise à soutenir les politiques des États membres visant à réduire la pauvreté et à prévenir l’exclusion sociale. Elle vise à mettre en œuvre le principe 14 du socle européen des droits sociaux, qui affirme que toute personne qui ne dispose pas de ressources suffisantes a droit à des prestations de revenu minimum adéquates garantissant une vie digne et peut accéder à des biens et services de soutien. L’adoption de cette recommandation est prévue pour le 3^e trimestre 2022. La consultation est ouverte jusqu’au 1^er avril.

Assurance : les partenaires sociaux européens du secteur de l’assurance ont adopté, le 9 mars, une déclaration conjointe sur la diversité, l’inclusion et la non-discrimination. Dans ce texte, les partenaires sociaux s’accordent sur les définitions de la diversité, de l’inclusion et de la discrimination au travail et notent que « des lieux de travail respectueux, tolérants et inclusifs sont essentiels pour la satisfaction, l’engagement et l’autonomisation des employés, ainsi que pour la croissance, le succès, l’innovation, la créativité et la durabilité du secteur ». Les signataires conviennent que les mesures visant à prévenir la discrimination à l’encontre de tous les groupes protégés existants (y compris les travailleurs LGBTI+, trans et intersexes, les salariés âgés) devraient faire partie intégrante de la culture et de la politique de l’entreprise.

• Emploi à domicile : les partenaires sociaux européens du secteur des particuliers employeurs et de l’emploi à domicile ont adopté, le 10 mars, une stratégie pour structurer leur dialogue social pour les deux prochaines années et se reconnaître mutuellement. Ils n’envisagent pas pour autant demander la mise en place d’un comité de dialogue social sectoriel (v. communiqué).

• Clause de non-divulgation : alors qu’une proposition de loi a été présentée par un parlementaire, en juin 2021, pour encadrer le recours au clause de non-divulgation, le gouvernement a publié, le 7 mars, un rapport sur la prévalence et l’utilisation des accords de non-divulgation dans les litiges relatifs à la discrimination et au harcèlement sexuel soulignant la manque de données et le problème posée par ces clauses lorsqu’elles permettent d’étouffer des actes délictueux en matière de harcèlement.

• Crise ukrainienne et chômage partiel : dans le cadre du Plan de résilience économique et sociale présenté par le gouvernement pour faire face aux conséquences économiques de la guerre en Ukraine (v. dossier de presse), le ministère du Travail a confirmé, le 16 mars, que les entreprises vont pouvoir recourir aux dispositifs d’activité partielle de droit commun (chômage partiel) et le d’activité partielle de longue durée (APLD). Ces dispositifs, utilisés pour protéger l’emploi pendant la crise du Covid-19, pourront aussi être utilisés par des entreprises russes, biélorusses ou ukrainiennes implantées en France dont les activités sont impactées par le conflit. Le ministère du Travail a publié une circulaire questions-réponses et a préparé deux projets de décrets.


• Accidents du travail : le gouvernement a présenté, le 14 mars, le premier Plan pour la prévention des accidents graves et mortels qui fixe la feuille de route en matière de réduction de ces accidents pour les quatre prochaines années. Il vise en particulier les publics les plus exposés : jeunes et nouveaux embauchés, intérimaires, travailleurs indépendants et détachés, ainsi que les principaux risques : risque routier, chutes de hauteur et utilisation de certaines machines.

Violence et harcèlement : le gouvernement britannique a ratifié, le 7 mars, la Convention 190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement qui reconnaît le droit de chacun à un lieu de travail exempt de violence et de harcèlement (v. communiqué de l’OIT). Le gouvernement a annoncé qu’il allait introduire une nouvelle obligation pour les employeurs, les obligeant à prendre des mesures pour empêcher leurs salariés de subir un harcèlement sexuel et à introduire des protections explicites pour les salariés contre le harcèlement par des tiers, tels que les clients. Par ailleurs, la Commission pour l’égalité et les droits de l’homme doit rédiger un code de pratique sur le harcèlement sexuel et le harcèlement sur le lieu de travail (v. communiqué du gouvernement).

> À voir aussi : le syndicat écossais STUC a rendu public un rapport sur le harcèlement sexuel au travail qui souligne qu’un tiers des femmes ont été victimes de harcèlement sexuel au travail au cours de l’année écoulée et que 85% des femmes ont déclaré que leur signalement et leur expérience n’ont pas été pris au sérieux et traités de manière appropriée. Le rapport contient des préconisations.

• Misogynie : un groupe de travail indépendant a présenté au gouvernement écossais son rapport  « Misogyny – A Human Rights Issue » qui suggère au gouvernement de créer une  loi spécifique sur la misogynie et la justice pénale. Le rapport a été accueilli très favorablement par la Première ministre, Nicola Sturgeon, pour qui le document « reconnaît que la misogynie est endémique et qu’elle détruit la vie des femmes chaque jour ». Il souligne que « pour les femmes et les filles, notre loi est actuellement défaillante » (v. communiqué). Ce rapport établit à partir de témoignages constitue un travail remarquable sur la misogynie qui sera certainement un outil utile pour qui réfléchit à la question de la violence faite aux femmes bien au-delà de l’Ecosse.

Une scission et deux CE européens : le laboratoire pharmaceutique britannique GlaxoSmithKline (GSK) a annoncé l’introduction en bourse, à Londres, de sa branche de médicaments sans ordonnance et de parapharmacie, qui sera baptisée Haleon (7000 salariés). Après la scission, GSK (34000 salariés) se concentrera sur les produits pharmaceutiques délivrés sur ordonnance et les vaccins, un marché jugé plus rentables que l’automédication. Préalablement à cette mise en bourse qui doit intervenir cet été, la direction a conclu, le 10 septembre 2021, deux nouveaux accords de CE européens pour couvrir les deux entités (accord GSK et accord GSK Consumer healthcare – Haleon). Les deux textes sont très proches et diffèrent principalement au niveau de leur composition. À noter que le Royaume-Uni et la Suisse sont couverts et que certains pays de moins de 100 salariés pour GSK ou 150 salariés pour Haleon, sont regroupés en cluster.

• Ukraine : depuis notre dernier article sur les CE européens face à la guerre en Ukraine, deux autres CE européens nous en fait parvenir des déclarations : Adecco et Engie.

Licenciement collectif par Zoom : la direction de la compagnie de ferry P&O, filiale du groupe DP World appartenant à Dubaï, a annoncé, le 17 mars, via un message video sur Zoom, que les 800 salariés britanniques étaient licenciés avec effet immédiat le jour même pour être remplacés par des travailleurs intérimaires. Ces derniers étant, selon le syndicat RMT, non syndiqués, majoritairement de nationalité indienne et payée 2,38 dollars de l’heure (2,15 euros) (v. communiqué). La confédération TUC a demandé au gouvernement de présenter de toute urgence un projet de loi afin de mettre fin aux pratiques de type « licencier et réembaucher ». Le TUC demande un renforcement des sanctions à l’encontre des entreprises qui ne respectent pas des droits à information et à consultation du personnel en matière de licenciements collectifs.  Les entreprises qui enfreignent ces droits sont actuellement condamnées à de très faibles amendes et peuvent s’en tirer en offrant au personnel des compensations dérisoires. « Ce qui s’est passé chez P&O est un scandale national – on ne peut pas permettre que cela se reproduise », s’est exclamée Frances O’Grady, secrétaire générale du TUC. (v. communiqué). Les fédérations syndicales européenne (ETF) et internationale (ITF) des transports qui ont condamné cette annonce (v. communiqué), rappellent le fait que DP World a signé le Global compact des Nations Unis (v. communiqué), ce qui en dit long sur la faiblesse de ce type d’instruments censés renforcer la responsabilité sociale des entreprises. Sur un post , le consultant Tom Hayes (BEERG) qui, de son aveu, a conseillé des directions sur « tellement de projets » de restructuration qu’il n’ose s’en souvenir, doute qu’il y ait violation de la loi britannique « avec des navires battant pavillon dans des pays autres que le Royaume-Uni et des contrats de travail régis par la loi de Jersey (…) tout est délocalisé et les obligations de consultation peuvent passer à travers les mailles du filet juridique ». Cependant, « quels que soient les aspects juridiques, la façon dont P&O a abordé la question est tout à fait consternante et indéfendable ». C’est un « exemple de ce qu’il ne faut pas faire ».