IR Notes

Le Conseil et le Parlement sont parvenus à un compromis, dans la nuit du 6 au 7 juin, sur la proposition de directive sur les « salaires minimums adéquats dans l’Union européenne ». Cette directive a pour objectif d’assurer un revenu décent aux travailleurs recevant un salaire minimum. Le contenu du compromis reste proche de la proposition de directive présentée par la Commission européenne en octobre 2020 (v. IR Notes 151). Ce texte marque un pas important pour la construction de l’Europe sociale, à en croire ses nombreux partisans. Pourtant les salariés n’obtiennent pas un droit effectif qu’ils pourront faire valoir pour obtenir un salaire minimum plus élevé. La directive n’impose pas un salaire minimum fixé par la loi : les cinq États membres qui laissent actuellement la question des salaires minimaux aux seuls partenaires sociaux, comme l’Autriche, le Danemark, la Finlande, l’Italie et la Suède, pourront continuer à le faire. La directive n’impose évidemment pas un montant minimum au niveau de toute l’UE ni même un seuil contraignant à atteindre comme, par exemple, 60% du salaire médian, ce qui aurait garanti que chaque travailleur à temps plein puisse atteindre au moins le seuil de pauvreté grâce au fruit de son travail. Alors pourquoi tant de bruit ? Comme souvent, l’Europe sociale avance à coup de création de processus.

• Le premier processus concerne la détermination du salaire minimum. Selon la future directive, les États membres qui appliquent des salaires minimaux légaux devront mettre en place un dispositif pour la fixation et l’actualisation des salaires minimaux tout en fournissant des données permettant des comparaisons européennes (v. communiqué du Conseil). Sans interférer sur la façon de fixer le salaire minimum, la directive impose tout de même des garanties. Au fur et à mesure, les États membres devront montrer que leur façon de fixer le salaire minimum vise à accorder un salaire décent. On doit donc s’attendre à moyen terme, à un effet sur le niveau même du salaire minimum afin qu’il permette d’obtenir partout dans l’Union, une rémunération décente.


• Le deuxième processus, dont l’impact sera le plus important, concerne la négociation collective (v. Collective bargaining). La Commission note que « les pays dans lesquels le recours aux négociations collectives est important se distinguent généralement par une plus faible proportion de travailleurs à bas salaires, des inégalités salariales moindres et des salaires plus élevés » (v. communiqué). Le texte fait de pari de renforcer la négociation collective avec « les syndicats » pour relever le niveau des salaires minimums en Europe et de façon plus générale, de l’ensemble des salaires, ce qui est d’actualité en raison de la forte inflation qui s’installe.  Aussi la directive demande aux États dont moins de 80% des travailleurs sont couverts par une convention collective (au lieu de l’objectif de 70% prévu à l’origine par la Commission), d’établir un « plan d’action » pour promouvoir la négociation collective. Cette disposition touche 20 États membres, seuls 7 ont en effet un taux supérieur (Autriche, Belgique, Danemark, Finlande, France, Italie et Suède). L’effort sera donc considérable : d’une part, une douzaine de pays ne dépassent pas actuellement la moitié de l’objectif (40%), d’autre part, le seuil ne peut être atteint que s’il existe des négociations collectives « multi-employeurs » qui couvrent les salariés et les employeurs d’une branche. Or, ce niveau de dialogue social est absent dans sept pays (Estonie, Grèce, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Pologne, et Tchéquie). La mise en place et le suivi de ces « plans d’action » nationaux devrait donc à moyen-terme profondément modifier les modèles de relations sociales. C’est surtout cet effet de la directive qui explique la crispation de certaines organisations syndicales et du Ceemet, l’organisation européenne des employeurs représentant les intérêts des industries du métal, de l’ingénierie et de la technologie (v. Actualité sociale) qui a bien l’intention de se battre jusqu’au bout contre cet objectif de 80%.

Femmes dans les conseils d’administration : le Conseil et le Parlement européen sont parvenus le 7 juin à un accord pour adopter la proposition de directive relative à un meilleur équilibre hommes-femmes parmi les administrateurs non exécutifs des sociétés cotées en bourse et à des mesures connexes (v. Women in the labour market) (v. communiqué du Conseil et communiqué du Parlement européen). Ce texte vise à fixer un objectif quantitatif pour la proportion de membres du sexe sous-représenté au sein des conseils d’administration des sociétés cotées. Les sociétés concernées devraient viser à ce qu’au moins 40 % de leurs postes d’administrateurs non exécutifs soient occupés par des membres du sexe sous‑représenté d’ici à 2026 (au lieu de 2027 dans la position du Conseil, v. IR Notes 182). Si les États membres choisissent d’appliquer les nouvelles règles tant aux administrateurs exécutifs qu’aux administrateurs non exécutifs, cet objectif serait fixé à 33 % de tous les postes d’administrateurs d’ici à 2026. En cas de non-respect de ces objectifs, une entreprise serait tenue de procéder à des nominations ou à des élections d’administrateurs en appliquant des critères clairs, univoques et formulés en termes neutres. Le texte accord une flexibilité aux pays qui, avant l’entrée en vigueur de la directive, ont accompli des progrès leur permettant de se rapprocher des objectifs fixés, ou ont mis en place une législation tout aussi efficace, peuvent suspendre les exigences de la directive relatives au processus de nomination ou de sélection. Le texte doit maintenant être formellement adopté par le Conseil et le Parlement, avant sa publication au JOUE.

Directive salaires minimums (réactions) : « Alors que les rapporteurs du Parlement européens affirment que les travailleurs sont les grands gagnants » de l’adoption de la directive sur les salaires minimums adéquats, le Ceemet considère que « les partenaires sociaux et la négociation collective sont les grands perdants ». Pour cette organisation européenne d’employeurs qui représentent les intérêts des industries du métal, de l’ingénierie et de la technologie, l’objectif d’une couverture conventionnelle de 80% « oblige les États à proposer des mesures concrètes si la couverture est inférieure à ce seuil » et « cela entraînera probablement la fin des systèmes de négociation collective qui fonctionnent bien ». En effet, dans plusieurs pays, le « seul moyen d’atteindre cet objectif », ajoute le Ceemet, serait « de rendre les conventions collectives universellement applicables ». Cela « affaiblira les partenaires sociaux car cela implique que les règles s’appliquent à tous, même à ceux qui ne sont pas membres d’une organisation d’employeurs ou d’un syndicat ». Pour le Ceemet, « cette ingérence va à l’encontre de l’autonomie des partenaires sociaux et affaiblira donc ce que la directive vise à renforcer ». (v. communiqué). BusinessEurope a déjà pris clairement position contre ce texte (v. communiqué). Du côté syndical, la directive était réclamée de longue date. Même si elle ne reçoit pas un soutien unanime en raison de l’opposition de certains syndicats nordiques, elle est saluée par la Confédération européenne des syndicats (CES) : « Si elle est adoptée et correctement mise en œuvre, cette directive ne rendra pas seulement les salaires minimums légaux plus équitables dans les pays qui les utilisent, mais elle protégera et promouvra également la négociation collective comme la meilleure solution pour des salaires équitables dans toute l’Europe » ( v. communiqué).

Interdiction des produits issus du travail forcé : les députés européens ont adopté, le 9 juin, à une majorité écrasante (503 pour, 6 contre, 4 absentions) une résolution qui demande à la Commission européenne de préparer un nouvel instrument visant à interdire l’importation et l’exportation de produits fabriqués ou acheminés en recourant au travail forcé. Plus précisément, il s’agirait d’interdire « les produits issus du travail forcé provenant d’un site de production particulier, d’un importateur ou d’une entreprise spécifique, d’une région particulière, lorsque le travail forcé est appuyé par un État, ou encore d’une flotte ou d’un navire de transport particulier ». Ce nouvel instrument devrait aussi imposer « aux entreprises responsables d’indemniser les travailleurs concernés avant la levée des restrictions à l’importation ». Ce texte complèterait la proposition de directive sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité qui vise à favoriser un comportement durable et responsable des entreprises tout au long des chaînes de valeur mondiales. « La Commission devra présenter un texte en septembre », précise le député européen Raphaël Glucksmann, qui se félicite aussi du vote, le même jour, d’une résolution dénonçant un crime contre l’humanité et un « risque sérieux de génocide » à propos de la déportation des Ouïghours et appelant à sanctionner des responsables chinois.

• Premières recommandations sur l’IA: la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe a adopté, le 25 mai, lors de son conseil exécutif, des recommandations d’action sur l’intelligence artificielle (IA) pour que l’IA contribue à un emploi de qualité et ne devienne pas une technologie dystopique » (v. Artificial intelligence). Les recommandations proposent notamment des principes pour une « introduction responsable » de l’IA sur le lieu de travail et « axée sur l’humain ». La fédération recommande que les syndicats et les représentants des salariés « reçoivent les moyens d’être assistés par des ingénieurs en informatique ou des scientifiques de données pour les soutenir dans ces discussions ». Elle ajoute que des groupes de travail ad hoc y compris au sein des CE européen, « pourraient être mis en place pour établir une analyse syndicale spécifique de l’impact de l’introduction de technologies de pointe (à savoir dans les domaines de l’interaction humain-machine, interaction humain-ordinateur et de l’IA) sur le travail et l’emploi. »

• Hôpitaux et soins de santé : les partenaires sociaux européens du secteur hospitalier et des soins de santé (Hospeem et FSESP) ont renouvelé, le 31 mai, leur cadre d’actions sur le recrutement et la rétention adopté en 2010. Ce nouveau cadre qui doit aider à faire face à une forte pénurie de main-d’œuvre dans ces secteurs, comprend des aspects liés au Covid-19, à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, à l’égalité des sexes et à la numérisation, aux risques psychosociaux et au stress, aux substances cancérigènes, mutagènes et reprotoxiques (médicaments dangereux), aux maladies musculo-squelettiques et à la violence exercée par des tiers (v. communiqué).

Congés familiaux : le conseil fédéral des ministres a adopté, le 8 juin, un projet de loi qui transpose en droit national la directive 2019/1158 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des parents et des aidants. Le gouvernement estime que le droit interne est déjà en grande partie conforme à la directive. Son projet de loi étend des dispositions déjà applicables aux grandes entreprises à toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Par exemple, tous les employeurs devront désormais justifier le rejet d’une demande d’aménagement flexible du travail pendant le congé parental. De même, ils devront répondre aux demandes de congés familiaux dans un délai de quatre semaines à compter de la réception de la demande et, en cas de refus, justifier leur décision. Les bénéficiaires de ces congés seront protégés contre le licenciement pendant la durée du congé. Par ailleurs, la compétence de l’Agence fédérale de lutte contre la discrimination est élargie en ce qui concerne les questions liées à la discrimination relevant de l’équilibre vie privée-vie professionnelle. Par exemple, les salariés pourront s’adresser à l’agence s’ils estiment avoir été désavantagés en raison de l’utilisation d’un congé familial. Enfin, les ministres ont confirmé l’adoption d’un projet de loi d’ici la fin 2022 pour introduire un congé de deux semaines pour le second parent après la naissance d’un enfant (v. communiqué).

Salaire minimum à 12 euros : comme prévu dans le programme de la coalition gouvernementale, le salaire minimum légal passera de 9,82 euros à 12 euros de l’heure à partir du 1^er octobre, suite au vote favorable du Bundesrat. Début juillet, il sera déjà porté à 10,45 euros. La mesure devrait concerner 6,2 millions de travailleurs. Le prochain ajustement est prévu pour le 1^er janvier 2024 (v. communiqué). Parallèlement, la limite de rémunération permettant aux employeurs de recourir à des « mini-jobs » passera de 450 à 520 euros par mois au 1er octobre. Le syndicat Ver.di, regrette cette mesure qui va « contrecarrer en partie les effets positifs de l’augmentation du salaire minimum en ce qui concerne le risque de pauvreté des personnes âgées et pèse surtout sur les femmes qui doivent travailler plus souvent dans des mini-jobs » (v. communiqué). « Pour ceux qui, au cours de leur carrière professionnelle, ont travaillé presque exclusivement dans des mini-jobs, c’est un ticket assuré vers la pauvreté à la retraite – les femmes sont les principales concernées », déplore Anja Piel, membre du comité directeur du DGB (v. communiqué).

Un guide pour encadrer l’IA au travail : la ministre du Travail, Yolanda Diaz, a présenté, le 10 juin, un guide sur l’information algorithmique sur le lieu de travail, qui rassemble en un seul document les obligations et les droits en matière d’information algorithmique sur le lieu de travail : il expose les obligations de l’entreprise en ce qui concerne les informations qu’elle doit fournir aux représentants du personnel et aux salariés (v. communiqué). Le guide se réfère notamment au règlement RGPD et au récent décret-loi royal 9/ 2021 (loi « Rider »), visant à garantir les droits du travail des personnes travaillant sur des plateformes numériques. Ce texte consacre le droit des travailleurs de toute entreprise à « être informés par l’entreprise des paramètres, règles et instructions sur lesquels se fondent les algorithmes ou les systèmes d’intelligence artificielle qui affectent la prise de décisions susceptibles d’affecter les conditions de travail, l’accès et le maintien de l’emploi, y compris le profilage ». Ce guide, présenté comme une première mondiale par la ministre du Travail, plaide pour l’introduction dans la législation d’une obligation pour l’entreprise non seulement d’informer mais aussi de négocier avec la représentation des salariés au sujet des variables, paramètres ou autres caractéristiques de l’algorithme ou du système de décision automatisé.

Investissement dans des hubs de télétravail : le gouvernement a annoncé, le 8 juin, de nouvelles initiatives pour rendre « le travail à distance plus accessible et plus attrayant pour des milliers de personnes ». Voyant dans le développement du télétravail un puissant outil d’aménagement du territoire, le gouvernement propose un dispositif de chèques (Connected Hubs Voucher Scheme) qui permettra aux travailleurs à distance d’utiliser gratuitement l’un des 242 hubs numériques locaux. Dans le cadre du programme de rénovation des villes et des villages, un financement de 50 000 euros est prévu pour chaque autorité locale pour promouvoir les possibilités de travail à distance disponibles dans son secteur. (v. communiqué).

Création de comité : La direction autrichienne Palfinger (11700 salariés), le premier producteur et fournisseur mondial de solutions innovantes en matière de grues et de matériels de levage, a conclu avec un groupe spécial de négociation de 22 membres représentants 16 pays, un accord pour mettre en place un CE européen. La première réunion constitutive aura lieu cet été. « Notre objectif est d’informer encore mieux que jusqu’à présent tous les employés en Europe sur les développements importants et de représenter efficacement leurs intérêts communs », explique Johannes Kücher, président du comité d’entreprise de Palfinger AG. Pour le PDG, Andreas Klauser, « il était important pour nous que tous les pays dans lesquels Palfinger est représenté en Europe aient une voix » (v. communiqué).

• Pouvoir d’achat : Habituellement les questions des salaires et du pouvoir d’achat sont rarement abordées au sein des CE européens. Cependant, avec l’accélération de l’inflation, ce thème s’inscrit à l’ordre du jour des réunions. Ainsi, le 22 juin prochain, Thierry Defresne (CGT), secrétaire du CE européen du groupe énergétique français TotalEnergies, entend interpeller la direction sur ce sujet lors de la plénière du comité d’entreprise européen. L’objectif est de présenter une feuille de route qui contient trois axes dont deux portent sur les conditions de vie des salariés de Total : 1/ Obtenir de la direction des données détaillées sur les salaires dans les pays et les exprimer en standard de parité de pouvoir d’achat afin de faciliter ensuite les comparaisons et nourrir les négociateurs syndicaux au niveau local ; 2/ Construire un socle social européen pour étendre certains droits existant en France à tous les salariés européens en commençant par la question de la protection sociale (prévoyance collective contre les risques lourds, prise en charge des frais de santé…).