IR Notes

Le Parlement a adopté définitivement, le 10 novembre, la directive sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (CSRD) (v. Due diligence) qui sera approuvé formellement par le Conseil puis publiée au JOUE. Le texte initial  présenté par la Commission en avril 2021 (v. IR Notes 163) a été significativement renforcé par les députés européens (v. communiqué du Parlement). Même s’il existe déjà des obligations d’informations non-financières pour les entreprises de plus de 500 salariés, elles sont élargies par cette directive qui octroie de nouveaux droits aux des représentants des salariés et dans le même temps renforce le dialogue social. Les entreprises devront publier régulièrement des données sur leur impact sociétal et environnemental, sous la forme d’un rapport de développement durable. La directive s’appliquera à toutes les grandes entreprises, qu’elles soient cotées en bourse ou non ainsi qu’aux entreprises non européennes qui réalisent un chiffre d’affaires supérieur à 150 millions d’euros dans l’UE. Les PME cotées en bourse seront également soumises à ces obligations. On estime que 50 000 entreprises devront publier un rapport de développement durable contre 11 700 actuellement. Les entreprises de plus de 500 salariés, déjà soumises à l’actuelle directive sur la publication d’informations non financières seront tenues de publier leur premier rapport de développement durable en 2025. Les grandes entreprises qui ne sont pas soumises à l’actuelle directive publieront leur rapport en 2026. Les PME et les autres entreprises publieront leur rapport en 2027. Le rapport de développement durable devra permettre aux représentants du personnel de comprendre l’impact de leur entreprise sur l’environnement et sa stratégie de durabilité. Il contiendra aussi de nombreuses informations sociales comme des données sur l’emploi, la formation, le temps de travail, les salaires décents ou encore l’existence de comités d’entreprise. La direction de l’entreprise devra informer « les représentants des travailleurs au niveau approprié » et devra discuter « avec eux des informations pertinentes et des moyens d’obtenir et de vérifier les informations en matière de durabilité. L’avis des représentants des travailleurs est communiqué, le cas échéant, aux organes d’administration, de direction ou de surveillance concernés » (article 19). Le considérant 9 précise que figurent parmi les bénéficiaires finaux des rapports de durabilité, « les syndicats et les représentants des travailleurs qui seraient informés de manière appropriée et seraient ainsi en mesure de participer au dialogue social dans de meilleures conditions ». Le texte accorde donc un rôle important aux représentants des salariés et aussi aux membres des CE européens qui rendront leur avis sur le rapport de développement durable. Ces informations serviront également à nourrir le dialogue social au niveau des CE européens et dans les entreprises où il n’y en a pas encore, les représentants des salariés pourront les utiliser pour appuyer une demande de création de CE européen.

> À noter : la confédération syndicale allemande DGB s’est ouvertement réjouie de l’adoption de ce texte, soulignant que « les institutions européennes obligent pour la première fois les entreprises concernées à intégrer la représentation des intérêts des salariés au sein de l’entreprise dans l’élaboration des rapports sur la durabilité ». Pour sa secrétaire générale, Yasmin Fahimi, « c’est un grand pas en avant » (v. Communiqué)

Devoir de vigilance : la députée néerlandaise Lara Wolters (S&D) a présenté, le 7 novembre, son rapport sur la proposition de directive sur le devoir de vigilance des entreprises, adopté le 23 février, par la Commission européenne (v. IR Notes 181). Il s’agit responsabiliser les entreprises sur les atteintes aux droits de l’Homme et à l’environnement dans l’ensemble de leur chaîne de fournisseurs et de sous-traitants. Le texte, qui sera analysé par la commission affaires juridiques du Parlement, propose d’abaisser les seuils d’application qui figurent dans la proposition de la Commission. Le texte s’applique aux entreprises employant plus de 250 salariés (au lieu de 500) et réalisant un chiffre d’affaires net supérieur à 40 millions (au lieu de 150 millions) à l’échelle mondiale. Il concerne aussi les entreprises opérant dans des secteurs où les risques d’atteintes aux droits de l’Homme et à l’environnement sont fréquents qui emploient plus de 50 salariés (au lieu de 250) et réalisent un chiffre d’affaires net de 8 millions d’euros (au lieu de 40 millions) et plus à l’échelle mondiale. La liste des secteurs à risque est aussi allongée et comprend désormais, en dehors des trois secteurs identifiés par la Commission (textile, agriculture, extraction de minerais), ceux de la construction, des services financiers, de la production de technologies et de logiciels de communication ou d’intelligence artificielle. Le texte s’applique aussi aux entreprises de pays tiers actives dans l’UE. Le rapport ajoute aux atteintes à l’environnement et aux droits humains, l’atteinte à la « bonne gouvernance ». Aux actions que les entreprises doivent mener pour éliminer ou tenter d’éliminer les effets négatifs dans leurs chaînes de valeur s’ajoute celle de consulter les parties prenantes à toutes les étapes. Parmi ces parties prenantes, figurent désormais de façon explicite, « les travailleurs de l’entreprise, les travailleurs de ses filiales » (et non plus seulement des « salariés » de l’entreprise ou de ses filiales) et « les syndicats, les travailleurs et leurs représentants ».

Nouveau compromis sur le règlement IA : la présidence tchèque de l’UE a présenté, le 19 octobre, un nouveau texte de compromis sur la proposition de règlement relative à l’IA. Le texte maintient dans la catégorie des IA à haut risques les systèmes d’IA : 1° destinés à être utilisés pour le recrutement ou la sélection de personnes physiques, notamment pour publier des offres d’emploi ciblées, pour analyser et filtrer les demandes d’emploi et pour évaluer les candidats ; 2° destinés à être utilisés pour prendre des décisions concernant la promotion et la résiliation de relations contractuelles liées au travail, pour répartir les tâches en fonction du comportement individuel ou des traits ou caractéristiques personnels et pour contrôler et évaluer les performances et le comportement des personnes dans le cadre de ces relations. Ces systèmes « peuvent avoir un impact considérable sur les perspectives de carrière et les moyens de subsistance futurs de ces personnes » et « peuvent perpétuer des schémas historiques de discrimination » (v. Artificial intelligence).

Loi sur le Deal pour l’emploi : la loi du 3 octobre 2022 portant des dispositions diverses relatives au travail a été publiée. Elle reprend les mesures prises dans le cadre du deal pour l’emploi. La loi permet au salarié, à temps plein, de demander à effectuer son travail sur une semaine de quatre jours ou d’aménager son temps de travail selon un cycle sur deux semaines consécutives. Durant ce cycle, il est possible de travailler jusqu’à 9 heures par jour et jusqu’à 45 heures par semaine, à condition que le salarié travaille 31 heures la semaine suivante pour respecter en moyenne la durée hebdomadaire normale du travail. La loi favorise le commerce en ligne en permettant aux employeurs d’introduire le travail de nuit, entre 20 h et minuit et à partir de 5 h, par convention collective de travail (avec l’accord d’une seule organisation syndicale) ou, dans le cadre d’un projet pilote de 18 mois, de demander à ses salariés d’effectuer du travail de nuit volontaire sur ces mêmes horaires, sans passer par une convention collective de travail ni une modification du règlement du travail. Par ailleurs, la loi oblige les entreprises comptant plus de 20 salariés à conclure des accords sur le droit à la déconnexion d’ici 2023 (v. communiqué).

• Salaire minimum : le gouvernement a fixé, le 19 octobre, le salaire minimum pour 2023 à 700 euros bruts par mois (5 274,15 HRK), soit 560 euros nets (4 219,32 HRK). Avec ce décret, le nouveau salaire minimum atteint 62,14 % du salaire médian brut. Depuis 2016, le salaire minimum brut a augmenté de plus de 69%. La hausse profitera aux 30 000 salariés soumis au salaire minimum et aux 70000 dont le salaire est actuellement en-dessous du nouveau montant.

Vers une réforme du licenciement : lors d’une rencontre organisée par l’Association des journalistes d’information économique, la ministre du Travail, Yolanda Diaz, a annoncé vouloir s’attaquer à une réforme du licenciement qui implique une reformulation des motifs et de s’orienter vers ce qu’elle a appelé le « licenciement réparateur ou restaurateur ». Il s’agit de prévoir une indemnisation différente en fonction de l’impact que le licenciement peut avoir sur les personnes. Le formule de calcul de l’indemnisation, qui sera soumise au dialogue social, pourrait comprendre des éléments tels que l’âge, la formation, le sexe ou encore le revenu ou le type de ménage (famille, célibataire) (v. communiqué de l’APIE).

Représentativité syndicale : le Conseil d’État, dans une décision 2175/2022 du 10 novembre, a remis en cause une réforme portant sur la représentativité des syndicat contenue dans loi 4808/2021, pour la protection du travail et à la décision n° 62599/26.8.2021 du ministre du Travail. Ces textes ont créé un Registre général des organisations syndicales de salariés et des organisations d’employeurs (GEMISOE) afin que les syndicats légalement reconnus, puissent participer aux négociations collectives dans le pays. Le Conseil d’État a déclaré que la suspension cumulative d’une série de droits syndicaux en cas de non-enregistrement ou de non-mise à jour des données nécessaires à l’inscription dans ce registre, comme le prévoit la loi, constitue une ingérence manifestement disproportionnée et particulièrement grave dans la liberté d’association, en violation de la Constitution. Le Conseil d’État a également noté que le registre violait le règlement général sur la protection des données en révélant l’appartenance syndicale. À noter que cette loi a également inclus des dispositions relatives au vote numérique des salariés, une disposition qui est fortement critiquée par les syndicats pour son caractère anticonstitutionnel (v. communiqué de la confédération syndicale GSEE).

• Télétravail pour raison médicale : le gouvernement a publié un décret permettant aux salariés du secteur privé de demander le passage en télétravail pour raison médicale, à partir du 1^er janvier 2023. Le décret fixe la liste des pathologies, maladies ou handicapes, permettant de demander le passage en télétravail sous réserve de produire un certificat médical (v. communiqué).

Loi sur les pourboires : le gouvernement a annoncé l’entrée en vigueur, au 1^er décembre, d’un amendement à la loi sur les salaires (Payment of Wages (Amendment) (Tips and Gratuities) Act 2022) qui donne aux salariés le droit légal de recevoir des pourboires et des gratifications payés sous forme électronique (v. IR Notes 180). Il exige que les pourboires soient payés aux salariés d’une manière équitable et impose aux employeurs une obligation d’information sur la façon dont les pourboires sont calculés et versés (v. communiqué). Une disposition saluée par la confédération syndicale ICTU (v. communiqué).

Marché du travail  : l’Institut national d’analyse des politiques publiques (INAPP) a dévoilé un rapport qui montre les faiblesses structurelles du marché du travail qui « apparaît toujours piégé dans la précarité », souligne l’INAPP. Parmi les nouveaux contrats de travail signés en 2021, sept sur dix sont des contrats à durée déterminée ; le travail à temps partiel involontaire concerne 11,3 % des salariés (contre une moyenne de 3,2 % pour l’OCDE) et les travailleurs pauvres représentent désormais 10,8 % du total (contre 8,8% au niveau de l’UE) (v. communiqué).

Pérennisation d’un site de production : le comité d’entreprise du sous-traitant automobile Gestamp Griwe à Haynrode (Allemagne) a reçu, le 10 novembre, le prix allemand des comités d’entreprise. Il est récompensé pour son travail visant à assurer la pérennité et l’avenir du site menacé par une restructuration avec 145 suppressions de postes. Le comité a initié un processus qui s’est soldé par de nouvelles commandes, une augmentation du chiffre d’affaires de 25 millions d’euros par an et des investissements (v. présentation du cas). Pour Christiane Benner, vice-présidente d’IG Metall, ce cas légitime la revendication en faveur d’un renforcement des droits de cogestion sur l’orientation stratégique des entreprises dans une loi réformée et moderne sur l’organisation des entreprises. « On pourrait alors enfin s’opposer plus efficacement aux plans sans idées et éternellement identiques des employeurs », souligne-t-elle (v communiqué IG Metall).

• Numérisation : la direction de la chaîne de magasins suédoise de prêt-à-porter H&M et le syndicat allemand ver.di ont conclu une convention collective pour impliquer les 14 300 salariés de l’entreprise en Allemagne dans la transformation numérique. Ainsi, l’accord élargit les droits de participation du comité central d’entreprise et crée un « Conseil de la numérisation » composé de représentants de ver.di et de H&M, qui peut apporter ses propres propositions ainsi que celles du personnel pour la mise en œuvre de la numérisation. L’accord prévoit aussi l’implication des salariés dans des expérimentations et des dispositions contre le licenciement et la rétrogradation des salariés des magasins. De plus, des primes seront versées en fonction de l’évolution du chiffre d’affaires afin de compenser la baisse des commissions sur les ventes en magasin en raison de développement des ventes en ligne (v. communiqués de ver.di et d’UNI Europa).

Partage de la valeur ajoutée : alors que le retour de l’inflation remet au centre des débats la question du partage de la valeur ajoutée, la confédération syndicale britannique TUC a publié un rapport, le 16 octobre, pour que « les entreprises travaillent pour les travailleurs » (Companies for People – How to make business work for workers). Il souligne l’évolution, entre 2008 et 2019, des dividendes (+6,3% par an) et des salaires (+1,9%), précisant qu’en termes réels (après prise en compte de l’inflation), le salaire moyen a diminué de 0,3 % par an, tandis que les dividendes ont augmenté de 4 % par an.  Le rapport fait le lien entre l’enseignement délivré dans les écoles de commerce sur les stratégies basées sur la valeur actionnariale et la croissance des formes d’emploi précaire qui conduit à ce que les travailleurs soient perdants. Militant pour un rééquilibrage entre les intérêts des actionnaires et ceux des salariés, le rapport présente une série de recommandations : modifier les devoirs des administrateurs pour exiger qu’ils se concentrent sur le succès à long terme de l’entreprise ; accorder un tiers des sièges des conseils d’administration aux représentants de salariés dans les entreprises de plus de 250 salariés ; renforcer la négociation collective en facilitant les implantations syndicales et les procédures de reconnaissance des syndicats ou encore lutter contre la fragmentation des relations de travail en introduisant une responsabilité conjointe et solidaire stricte pour les droits fondamentaux en matière d’emploi dans les chaînes d’approvisionnement britanniques (v. communiqué).