IR Notes

L’année 2022 a été un bon cru pour l’Europe sociale avec l’adoption des directives : sur les salaires minimums adéquats (v. IR Notes 192 et IR Notes 188) ; sur le renforcement de la place des femmes dans les conseils d’administration (v. IR Notes 197) ; sur la transparence salariale (v. ci-dessous) ; sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (IR Notes 196). Ajoutons la confirmation par la Commission de l’accès des travailleurs indépendants à la négociation collective (v. IR Notes 193). La barre est donc haute pour faire mieux en 2023 ! Toutefois plusieurs textes sont en bonne voie d’ être adoptés, si le Conseil et le Parlement parviennent à se mettre d’accord rapidement : la directive sur le devoir de vigilance des entreprises (v. IR Notes 181), pour laquelle le Conseil a déjà arrêté sa position ; la révision de la directive 2009/148 du 30 novembre 2009 concernant l’exposition à l’amiante (v. IR Notes 193) qui est une priorité de la présidence suédoise de l’UE qui a débutée au 1^er janvier ; le règlement établissant un Fonds social pour le climat.
D’autres projets pourraient aboutir : la proposition de règlement pour interdire les produits issus du travail forcé sur le marché de l’UE (v. IR Notes 192) ; une nouvelle proposition de révision de la directive sur les agents chimiques qu’entend faire avancer la présidence suédoise ; la proposition de directive relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme (v. IR Notes 195) (v. Platform work); la révision des règlements de coordination des systèmes de sécurité sociale.
Par ailleurs, la Commission est interpellée par le Parlement sur deux sujets. D’une part, le télétravail et le droit à la déconnexion. Même si Les partenaires sociaux européens ont engagé des négociations pour aboutir à un accord européen d’ici le mois de juin, (v. IR Notes 189), la Commission doit travailler sur le sujet pour éventuellement proposer une directive en cas d’échec des négociations. D’autre part, la révision de la directive sur les CE européens : selon le rapport législatif de Dennis Radtke, adopté en commission (v. IR Notes 198 et IR Notes 187), la Commission est invitée à présenter une proposition de directive avant le 1^er janvier 2024, ce qui signifie qu’elle devra d’ici là consulter les partenaires sociaux et préparer une étude d’impact sur une révision de la directive.
À ces textes, s’ajoutent des initiatives non législatives. La Commission doit adopter une recommandation du Conseil qui vise à renforcer le dialogue social dans les États membres et à réviser les règles de fonctionnement du dialogue social européen notamment au niveau sectoriel (v. IR Notes 191). À noter aussi, du côté de la Commission, une mise à jour du cadre de qualité pour les stages afin d’aborder des questions telles que la rémunération équitable et l’accès à la protection sociale. La Commission présentera aussi un texte dont la nature est encore assez floue, concernant une « approche globale de la santé mentale » qui pourrait comprendre une initiative, demandée par le Parlement (v. IR Notes 190) sur la prévention des risques psychosociaux au travail. Ils ne sont actuellement abordés directement par aucune directive européenne.
La dynamique enclenchée en 2022 ne devrait donc pas être faiblir en 2023 d’autant que l’Europe sociale sera l’une des priorités de la présidence espagnole de l’UE qui démarre en juillet prochain, comme l’a clairement annoncé la ministre du Travail Yolanda Diaz.

La « transparence salariale » s’impose : le Conseil et le Parlement européen sont parvenus à un accord provisoire, le 15 décembre 2022, sur la proposition de directive sur la transparence salariale (v. IR Notes 184) afin de parvenir à l’égalité salariale entre les sexes (v. communiqué). Le texte doit maintenant être approuvé formellement par les deux institutions avant d’être publié au JOUE. Les États auront deux ans pour la mettre en œuvre. La transparence salariale s’applique aux structures des rémunérations qui doivent permettre d’évaluer si les salariés se trouvent dans une situation comparable, sur la base de critères objectifs et non sexistes comme les compétences, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail. Les salariés ont le droit de demander à leur employeur des informations « sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur que le leur ». De même, le candidat à un emploi reçoit des informations sur la rémunération initiale ou sa fourchette, fondée sur des critères objectifs et non sexistes, ainsi que sur la convention collective applicable. Un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération sera réalisé chaque année dans les entreprises d’au moins 250 salariés, tous les trois ans dans les entreprises de 150 à 249 salariés et pour celles entre 100 et 149 salariés, tous les trois ans à partir de la cinquième année après l’entrée en vigueur de la directive. Si le rapport relève une différence du niveau moyen de rémunération d’au moins 5 % entre les travailleurs féminins et masculins, une évaluation conjointe est effectuée avec les représentants des salariés. Des sanctions sont prévues et la charge de la preuve de l’absence de discrimination pèse sur l’employeur qui ne respecte pas ses obligations. La « discrimination intersectionnelle » combinaison d’une discrimination liée au sexe et d’un ou plusieurs autres motifs de discrimination protégés par la directive 2000/43 ou de la directive 2000/78 figure dans la directive (v. Pay transparency).

Règlement « machine »  : le Conseil et le Parlement sont parvenus à un accord provisoire sur le règlement relatif aux machines et aux produits connexes (IR Notes 189). Il remplacera la directive « machine » de 2006 qui harmonise des exigences essentielles en matière de santé et de sécurité applicables aux machines au niveau de l’UE et permet à la fois leur libre circulation tout en garantissant un niveau élevé de protection des travailleurs. Une fois adopté formellement, les États auront 42 mois pour appliquer le règlement (v. communiqué). Le texte a été salué par la Confédération européenne des syndicats (v. communiqué) notamment parce qu’il instaure une évaluation de conformité obligatoire par une tierce partie pour six catégories de machines à haut risque.

Précisions sur la « protection globale » accordée aux intérimaires  : dans une affaire allemande, la Cour de justice a précisé, le 15 décembre 2022, comment une convention collective qui minore la rémunération des intérimaires par rapport aux salariés de l’entreprise utilisatrice doit prévoir des avantages compensatoires afin de respecter «la protection globale» qui doit leur être accordée, selon les termes de l’article 5 de la directive 2008/104 du 19 novembre 2008, relative au travail intérimaire (v. Temporary agency work). La Cour admet que les partenaires sociaux puissent autoriser, au moyen d’une convention collective, des différences de traitement en matière de conditions essentielles de travail et d’emploi (définies à l’article 3 de la directive : durée du travail et rémunération) au détriment des intérimaires. Cependant, cette convention collective doit, afin de garantir la « protection globale » des intérimaires concernés, accorder à ces derniers, en contrepartie, des avantages en matière de conditions essentielles de travail et d’emploi qui soient de nature à compenser la différence de traitement qu’ils subissent. Pour vérifier concrètement le respect de l’obligation de garantir cette protection globale, il est nécessaire, pour un poste donné, de comparer les conditions essentielles de travail et d’emploi applicables aux travailleurs recrutés directement par l’entreprise utilisatrice avec celles applicables aux intérimaires. Cette comparaison permet de déterminer si les avantages compensatoires accordés en ce qui concerne lesdites conditions essentielles permettent de contrebalancer les effets de la différence de traitement subie (CJCE, 15 décembre 2022, aff. C-311/21, CM c. TimePartner).

Des lunettes financées par l’employeur : en Roumanie, un salarié travaillant sur ordinateur a demandé à son employeur, qui a refusé, de prendre en charge le coût de ses lunettes de vue. Devant le tribunal, il demande l’application de la directive 90/270 du 29 mai 1990 concernant les prescriptions minimales de sécurité et de santé relatives au travail sur des équipements à écran de visualisation. Elle prévoit que « les travailleurs doivent recevoir des dispositifs de correction spéciaux en rapport avec le travail concerné » lesquels « ne doivent en aucun cas entraîner des charges financières additionnelles pour les travailleurs ».  La Cour de justice a estimé que les lunettes de vue font parties des « dispositifs de correction spéciaux » et que « l’obligation pesant sur l’employeur, peut être satisfaite soit par la fourniture directe dudit dispositif par ce dernier, soit par le remboursement des dépenses nécessaires exposées par le travailleur » (CJUE, 22 décembre 2022, aff. C-392/21, TJ).

Les mesures sociales prévues pour 2023 : le ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales a publié un communiqué, le 20 décembre 2022, relatif aux changements et réglementations qui entreront en vigueur en 2023. Nous avons notamment retenu : la prolongation jusqu’au 30 juin 2023 des dispositions spéciales temporaires relatives au chômage partiel ; la fin, à partir du 7 avril, des dispositions dérogatoires liées à la pandémie permettant la tenue de réunions virtuelles notamment des comités d’entreprises et des CE européens ou comités de SE ; a transposition en droit allemand de la directive du 27 novembre 2019 sur les transformations, fusions et scissions transfrontalières réalisée d’ici le 31 janvier 2023. Elle prévoit des dispositions de protection concernant les droits de participation des travailleurs. Par ailleurs, « sur les obligations de vigilance de la chaîne d’approvisionnement » (LkSG) est entrée en vigueur au 1^er janvier, pour les entreprises ayant leur siège en Allemagne et employant au moins 3000 salariés (à partir du 1^er janvier 2024, le seuil sera abaissé à 1000). La commission économique du comité d’entreprise, qui doit être mise en place dans les entreprises employant plus de 100 salariés, se voit reconnaître une compétence pour les questions relatives aux obligations de diligence des entreprises dans les chaînes d’approvisionnement.

Nouvelles mesures en 2023 : le gouvernement a présenté les mesures qui entrent en vigueur en 2023 (v. communiqué). Nous retenons : 1 /une présomption réfutable de l’existence d’un contrat de travail s’appliquera aux personnes travaillant dans l’économie de plateforme lorsque l’analyse de leur situation montre qu’un nombre minimum de critères définis par la loi sont réunis : l’exclusivité, la géolocalisation, la fixation de tarifs, la restriction de liberté de déterminer les heures de travail ou périodes d’absence. 2/ Lors d’une période de préavis de 30 semaines lié à un licenciement, le salarié est autorisé à s’absenter avec maintien du salaire pour suivre des mesures d’employabilité comme une formation ou une reconversion. 3/ Dans une entreprise qui compte au moins 20 salariés, les salariés ont un doit individuel de 4 jours de formation en 2023. Si l’entreprise compte entre 10 et 20 salariés, ce droit sera égal à un jour par salarié à temps plein et par an.

Congé menstruel : le Congrès des députés a approuvé, le 15 décembre, le projet de loi organique sur la santé sexuelle et reproductive et l’interruption volontaire de grossesse (v. communiqué). En matière de travail, ce projet envisage « un arrêt de travail » en cas « de menstruation invalidante ». « C’est définitivement une législature d’avancées féministes, a célébré la ministre de l’Égalité, Irene Montero. Nous reconnaissons également la santé menstruelle comme faisant partie du droit à la santé et combattons la stigmatisation et le silence ». Si le texte est adopté, l’Espagne sera le premier pays de l’UE à introduire le congé menstruel dans sa législation.

• Droit des LGBTI : le projet de loi pour l’égalité réelle et effective des personnes transgenres et pour la garantie des droits des personnes LGTBI a été approuvé, le 22 décembre, par le Congrès des députés. Dans le domaine du travail, le projet encourage « la formation spécialisée du personnel d’inspection », afin de garantir le respect effectif des droits à l’égalité de traitement et à la non-discrimination des travailleurs LGTBI (v. communiqué). La confédération syndicale CC.OO se félicite que le texte impose aux entreprises de plus de 50 salariés de disposer « d’un ensemble planifié de mesures et de ressources pour parvenir à une égalité réelle et effective pour les personnes LGTBI, y compris un protocole d’action pour faire face au harcèlement ou à la violence » à leur égard ». Ces mesures seront mises en place « par le biais de négociations collectives et convenues avec la représentation légale des travailleurs » (v. communiqué).


• Eden pour les nomades numériques : la loi 28/2022 du 21 décembre 2022, sur la promotion de l’écosystème des start-up veut placer l’Espagne à l’avant-garde dans ce domaine, avec un ensemble de mesures spécifiques dans les domaines fiscal, commercial, civil et du travail. Parmi ces dispositions, on retient l’objectif d’attirer les « nomades numériques » pour lesquels une procédure simplifiée est établie afin de leur permettre d’obtenir un visa pour exercer le télétravail international et un droit de séjour, tout en bénéficiant d’un régime fiscal attractif.

Travail agile et congé parental : la loi de finances n° 197 du 29 décembre 2022, critiquée par les organisations syndicales en ce qu’elle ne répond pas suffisamment aux effets de l’inflation (v. communiqué et note de la CGIL), concerne de nombreux dispositifs, dont notamment deux mesures en droit du travail : 1/ La prolongation jusqu’au 31 mars 2023 du « travail agile » pour les travailleurs fragiles qui pourront continuer de travailler à distance. Si le poste n’est pas compatible avec le travail à distance, l’employeur doit affecter le travailleur à une tâche différente incluse dans la même catégorie ou le même domaine de classification, tel que défini par les conventions collectives, sans aucune réduction de salaire. 2/ Allongement du congé parental d’un mois supplémentaire. Ce congé facultatif de maternité ou, à défaut, de paternité est prolongé d’un mois et payé à 80 %. Il peut être pris jusqu’au sixième anniversaire de l’enfant.

Nouvel accord : le constructeur allemand d’ascenseur, TK Elevator, qui a été scindé en 2020 du groupe ThyssenKrupp, a conclu un accord de CE européen, le 21 juin 2022, pour la nouvelle entité indépendante. L’accord inclus le Royaume-Uni et la Suisse. Le comité se réunit trois fois par an en plénière et son comité restreint, quatre fois par an. Des réunions extraordinaires peuvent être organisées à distance. Les questions liées à l’environnement et au changement climatique font explicitement parties des compétences du comité en matière d’information et de consultation, tout comme les risques psychosociaux et les risques de pandémie.