IR Notes

Déjà l’OIT soulignait en novembre 2022, dans son Rapport mondial sur les salaires 2022-2023 (v. communiqué et résumé analytique), que l’inflation s’attaque au pouvoir d’achat des personnes payées au salaire minimum, tout en soulignant que « malgré les ajustements nominaux en cours, l’accélération de l’inflation des prix grignote rapidement la valeur réelle du salaire minimum dans de nombreux pays ». Le phénomène est confirmé au niveau de l’UE avec les premiers résultats de l’étude annuelle sur les salaires minimaux, publiés le 23 janvier, par la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) (v. Une question à… ci-contre). Dans l’ensemble des pays de l’UE dotés d’un salaire minimum légal (à l’exception de l’Espagne où les négociations se poursuivent), les salaires minimaux ont augmenté en moyenne de 12 % entre janvier 2022 et janvier 2023 contre environ 6 % l’année dernière (entre janvier 2021 et janvier 2022). Mais comme sur cette même période, les prix ont augmenté plus rapidement que les salaires minimums, ces derniers ont diminué en termes réels dans la plupart des pays. Seuls sept États membres ont pu maintenir le pouvoir d’achat des salariés payés au niveau du revenu minimum (v. Minimum wage). Cette situation rend encore plus urgent une réflexion sur la procédure de fixation du salaire minimum dans les États membres comme le prévoit la directive sur les salaires minimums adéquats adoptée en octobre dernier (v. IR Notes 192 et IR Notes 188). En période de forte inflation, une mise à niveau des salaires minimums une fois par an semble insuffisante et celle-ci doit aussi se concentrer sur le fait que l’inflation « a des conséquences plus lourdes sur le coût de la vie pour les personnes à faible revenu », comme le rappelle l’OIT. Par ailleurs, cette évolution impacte aussi les grands groupes qui, à travers le monde, s’engagent à respecter les salaires minimums applicables. Or, comme le montre le rapport de l’OIT, cet engagement peut conduire à rémunérer des salariés en dessous du seuil de pauvreté et donc à ne pas verser une rémunération décente. Une prise de conscience qui a conduit, par exemple, le groupe TotalEnergie à s’engager en 2021 « à évaluer les éventuels écarts entre la rémunération directe et le salaire décent sur l’ensemble de ses filiales » (v. communiqué). Fin 2021, 98% des collaborateurs bénéficiaient d’un salaire décent, le groupe s’engageant à atteindre 100% fin 2022, ce qui devait conduire à ajuster à la hausse la rémunération de quelque 3000 salariés.  Le sujet est à inscrire en haut de l’agenda des partenaires sociaux, car, comme nous met en garde le nouveau directeur général de l’OIT, Gilbert F. Houngbo, « si nous ne veillons pas à maintenir le pouvoir d’achat des plus bas salaires, les inégalités de revenus et la pauvreté s’aggraveront (…) alimentant de nouveaux troubles sociaux dans le monde et compromettant la perspective de parvenir à la prospérité et à la paix pour tous. »

La Commission européenne a présenté, ce 25 janvier, son paquet « renforcer le dialogue social » qui comprend une communication intitulée « renforcer le dialogue social dans l’UE : exploiter tout son potentiel au service de transitions justes » et une proposition de recommandation du Conseil pour inviter les États membres à renforcer le dialogue social et la négociation collective (v. communiqué). Nous reviendrons dessus dans le prochain numéro.

Évaluation du cadre de qualité pour les stages : la Commission européenne a présenté, le 10 janvier, une évaluation du cadre européen de qualité pour les stages adopté sous la forme d’une recommandation du Conseil en 2014 (v. communiqué). Ce cadre énonce 21 principes de qualité pour les stages qu’il est recommandé aux États membres de mettre en pratique pour garantir un apprentissage de qualité et des conditions de travail adéquates (v. Traineeship). La Commission a confirmé qu’elle proposera dans le courant de l’année une mise à jour du cadre de qualité, en renforçant certains principes comme le versement d’une rémunération équitable, l’accès à la protection sociale, une meilleure adaptation aux évolutions du marché du travail (comme le fait d’intégrer la possibilité d’effectuer un travail à distance). Le rapport a pour intérêt de rendre visible l’hétérogénéité des pratiques nationales en matière de stage tout en donnant des exemples d’accords collectifs conclus dans plusieurs pays (Autriche, Espagne, Finlande) qui apportent des garanties pour les stagiaires, comme une rémunération minimale, la fixation d’un plan de formation ou les conditions de travail.

Stages non rémunérés : l’organisation européenne de la jeunesse, European Youth Forum, a publié une étude sur les stages non rémunérés, soulignant une source d’inégalité d’accès au marché du travail : pour effectuer un stage, souvent d’une durée de six mois, un étudiant doit dépenser en moyenne 1028 euros par mois. Or l’accès à l’emploi est facilité pour les étudiants ayant effectué deux stages. Au final, note EYF, un étudiant doit dépenser plus de 12000 euros pour effectuer des stages. Dès lors qu’ils ne sont pas rémunérés, il est beaucoup plus difficile pour des étudiants de foyers modestes ou dans la précarité d’effectuer des stages et par conséquent d’accéder à l’emploi (v. communiqué et pétition « Ban unpaid internships!).

• Directive salaire minimum : le gouvernement danois a déposé, le 18 janvier, un recours devant la Cour de justice de l’UE en annulation de la directive européenne sur les salaires minimums adéquats, a annoncé la nouvelle ministre de l’Emploi, Ane Halsboe-Jørgensen, à l’agence de presse Ritzau (v. article). L’UE est allée sur un « terrain glissant » en légiférant sur les salaires, estime la ministre qui juge la directive contraire au traité de l’UE, demandant à ce qu’elle soit déclarée nulle et non avenue. De son côté, la vice-ministre du travail suédoise, Paulina Brandberg a annoncé, le 19 janvier, se joindre à l’action engagée par le Danemark.

• Directive sur le devoir de vigilance : les entreprises européennes réclament un cadre « réaliste, proportionné et applicable » en matière de devoir de vigilance, selon une déclaration commune de 27 associations ou organisations d’employeurs européens, comme BusinessEurope, le Ceemet ou ECEG, quelques jours avant l’adoption en commission du Parlement européen, le 24 janvier, sur le rapport relatif à la proposition de directive sur le devoir de vigilance présenté par Raphaël Glucksman (v. IR Notes 181).

Discrimination sexuelle d’un travailleur indépendant : la Cour de justice a jugé que l’orientation sexuelle ne saurait être une raison pour refuser de conclure ou de renouveler un contrat de prestations avec un travailleur indépendant. L’affaire concernait un travailleur indépendant polonais, spécialisé dans le montage audiovisuel, qui a publié une vidéo sur YouTube, avec son compagnon, pour appeler à la tolérance envers les couples de même sexe. L’entreprise publique pour laquelle il avait conclu un nouveau contrat a rompu ce dernier et n’a depuis plus fait appel à lui. La Cour précise que les activités professionnelles qui entrent dans le champ d’application de la directive 2000/78 visant à lutter contre les discriminations (v. Harassment and violence at work), peuvent être des activités non salariées dès lors qu’elles sont « réelles et exercées dans le cadre d’une relation juridique caractérisée par une certaine stabilité ». La Cour souligne que la notion de “licenciement” énoncée dans la directive vise aussi « la cessation unilatérale de toute activité » non salariée. Elle explique qu’« à l’instar d’un travailleur salarié, qui peut perdre involontairement son emploi salarié à la suite, notamment, d’un “licenciement”, une personne ayant exercé une activité indépendante peut, elle aussi, se trouver contrainte de cesser cette activité du fait de son contractant et se trouver, de ce fait, dans une situation de vulnérabilité comparable à celle d’un travailleur salarié licencié ». Les faits entourant la « rupture » tendent à démontrer « une cessation involontaire d’activité d’un travailleur non salarié pouvant être assimilée à un licenciement d’un travailleur salarié » (CJUE, 12 janvier 2023, aff. C-356/21, J.K).

Suppression d’un jour férié : le gouvernement a annoncé son intention de supprimer un jour férié afin de financer les coûts accrus de la défense et de la sécurité du pays en raison de la guerre en Ukraine (v. communiqué). Si le projet de loi est adopté (v. communiqué), le Grand jour de Prière (Store Bededag), un jour férié fixé le 4^e vendredi après Pâques, deviendra un jour travaillé à partir de 2024. Les syndicats contestent vivement cette initiative qui représente pour eux une attaque du modèle social danois car les salaires et les conditions de travail sont l’affaire des partenaires sociaux. Ce jour férié étant inscrit dans les conventions collectives, les syndicats y voient une ingérence inacceptable de l’État (v. communiqué).

Réforme des retraites : la Première ministre a présenté, le 10 janvier, un projet de réforme des retraites  (v. communiqué et dossier de presse) qui a été adopté le 23 janvier en conseil des ministres (v. communiqué et projet de loi). Ce projet est très contesté par l’ensemble des organisations syndicales, unies pour la première fois depuis 2010. Les Français se sont fortement mobilisés pour montrer leur mécontentement lors d’une journée de grèves et de manifestations, le 19 janvier (v. communiqué commun). La contestation porte principalement sur l’augmentation de l’âge du départ à la retraite, actuellement de 62 ans qui passerait progressivement à 64 ans en 2030. La durée d’assurance nécessaire pour obtenir une retraite à taux plein, de 43 annuités de cotisation, sera exigée plus tôt que prévue soit en 2027, au lieu de 2035, avec dès septembre, une augmentation d’un trimestre par an. Alors qu’elle est présentée comme une réforme responsable et de justice sociale, les syndicats dénoncent une réforme budgétaire et injuste notamment vis-à-vis des personnes ayant commencé à travailler tôt ou celles ayant des carrières hachées, souvent des femmes. Pour améliorer le taux d’emploi des seniors (56% en France contre 60,5% en moyenne dans l’UE), le gouvernement envisage la mise en place d’un « index senior » pour mesurer la capacité des entreprises à embaucher des salariés seniors, à les former et à conserver. Les entreprises de plus de 300 salariés devront publier leurs performances tandis que les mauvaises pratiques seraient sanctionnées dans les entreprises de plus de 1000 salariés. À noter que la réforme est introduite dans le cadre d’un projet de loi rectificatif du financement de la sécurité sociale, ce qui réduit le temps de discussion et de débats au Parlement afin d’aller plus vite qu’une procédure législative ordinaire. Le risque, selon les experts, est outre une entorse au processus démocratique, que certaines mesures soient ensuite invalidées par le Conseil constitutionnel dès lors qu’elles ne sont pas directement en lien avec l’objet de cette loi, à savoir financer la sécurité sociale. Une nouvelle journée de mobilisation à l’appel de l’ensemble des organisations syndicales est prévue le 31 janvier (v. communiqué commun).

• Restriction du droit de grève : la Cour constitutionnelle a rendu une décision, le 29 novembre 2022, jugeant conforme à la Constitution la loi n° 5 du 26 mai 2022 relative la fin de l’état d’urgence concernant le Covid-19. Pourtant ce texte qui restreint le droit de grève semble clairement violer les conventions et principes de l’OIT. Ce texte oblige en effet les enseignants à prendre en charge les enfants de leur classe entre 7 h et 18 h (selon le niveau scolaire). En pratique, cette disposition empêche les enseignants de faire grève, d’autant plus que des mesures disciplinaires peuvent être appliquées en cas de refus de travailler (on parle de désobéissance civile). Mais la Cour a considéré que le droit à l’éducation des enfants est un but légitime justifiant une restriction nécessaire et proportionnelle du droit de grève.

Limitation du droit de grève : alors que les plus grandes grèves sont menées depuis 30 ans au Royaume Uni, le gouvernement a annoncé qu’il présentera au Parlement une nouvelle loi afin de créer un service minimum de base dans le secteur public de façon à assurer des « niveaux de sécurité minimums » pour la protection des usagers des services publics en cas de grève. Il sera mis en place dans les « services publics importants » : santé, éducation, incendie et secours, transport, déclassement nucléaire et sécurité des frontières (v. communiqué). Pour fixer les « niveaux de sécurité minimums », le gouvernement mènera une consultation dans les départements concernés : services d’incendie, ambulance et ferroviaires. Pour les services de santé, l’éducation, le nucléaire, le transport et la sécurité des frontières, le gouvernement « espère continuer à conclure des accords volontaires ». Ce projet fera  suite à la restriction du droit de grève introduite par la loi de  juillet 2022, permettant aux entreprises d’embaucher des intérimaires qualifiés pour remplacer les grévistes (v. communiqué).Ces dispositifs, vivement critiqués par les syndicats, se heurtent potentiellement à l’article 11 de la Convention européenne des droits de l’homme sur la liberté d’association, selon des experts. Pour Paul Nowak, le secrétaire général du TUC, « il s’agit d’une attaque contre le droit de grève. C’est une attaque contre les travailleurs ». Il a annoncé que « les syndicats se battront contre cette décision à chaque étape du processus » (v. communiqué).

Un accord redimensionné : à la suite de l’OPA du groupe Veolia sur son concurrent Suez, le groupe Suez, resté indépendant, a vu son périmètre européen réduit. Comptant désormais 40 000 salariés, le groupe a lancé une négociation en septembre 2022 pour réviser son accord sur le CE européen, conclu en 2013, afin de « modifier les dispositions obsolètes de l’accord tout en conservant autant que possible l’esprit » de l’accord d’origine. Dans le nouvel accord, signé le 22 novembre 2022 en préambule, les parties rappellent que « le dialogue social peut accroitre la pertinence et l’efficacité des décisions de la direction en permettant aux représentants des salariés d’en connaître et comprendre les raisons, ainsi que de faire des propositions pour les compléter ou les améliorer ». L’accord contient une clause importante sur les questions transnationales qui couvrent « les sujets concernant une filiale située hors France qui relèvent d’une décision de l’entreprise dominante ou qui sont une conséquence directe de l’une des orientations prises par le groupe et qui sont importants pour le personnel européen en termes d’étendue de leurs effets potentiels ou qui impliquent un transfert des activités entre les États membres ». « Cela permet, explique Christine Chiffre, secrétaire du CE européen, d’inclure dans les compétences du comité des projets menés dans un seul pays qui pourraient être implantés dans d’autres pays ». Par ailleurs, les 5000 salariés Britanniques restent couverts par l’accord. Il est aussi prévu que la direction « peut également transmettre au CE européen toute information qu’il juge utile sur la stratégie du groupe au niveau mondial », dépassant ainsi le seul périmètre européen.  Par rapport au précédent texte, le nouvel accord baisse le seuil d’effectifs de 250 à 100 salariés pour obtenir un membre au CE européen. Les groupes de travail passent de quatre à deux, avec un groupe de travail permanent sur la santé et la sécurité au travail et un autre, temporaire, qui travaillera sur un thème choisi par le comité. Composé actuellement de 15 titulaires, le comité dispose d’un bureau de quatre membres qui se réunira six fois par an. L’accord prévoit deux plénières par an.

Renégociation : après un an et demi de discussions, la direction d’IBM et les membres du CE européen d’IBM ont révisé leur accord de CE européen et de son règlement intérieur. « L’objectif était de lever plusieurs ambiguïtés dans le texte afin d’avoir de la clarté et d’éviter les différentes interprétations qui ont conduit à des discussions et parfois à des litiges juridiques au cours des dernières années », explique Marc Born, secrétaire du CE européen. « Les membres sont convaincus qu’avec l’accord actuel, modifié, ils peuvent continuer à avoir un dialogue constructif et ouvert avec la direction ». L’accord, en vigueur jusqu’en 2028, prévoit deux réunions régulières par an et plusieurs réunions supplémentaires du comité restreint, l’interprétation, la traduction, la formation et l’expertise externe. En revanche, le Royaume-Uni n’est plus représenté, malgré la demande du CE européen.