IR Notes

Les députés européens ont adopté un rapport, par 385 voix contre 118, pour demander à la Commission européenne d’engager une révision de la directive 2009/38 sur les CE européens d’ici le 31 janvier 2024. Une adoption saluée par le mouvement syndical européen qui voit la concrétisation de plusieurs années de pressions dans le cadre de sa campagne More Democracy at Work (v. communiqué de la CES). L’objectif du texte, soutenu par une large majorité des principales formations du Parlement, ce qui lui donne une force certaine, « n’est pas de réinventer la roue, mais renforcer le droit existant et mieux l’appliquer », explique Dennis Radtke, député européen (PPE) et rapporteur du texte (v. Une question à…, ci-contre). Le rapport contient une résolution et une annexe plus juridiques visant les différents articles de la directive 2009/38 qu’il conviendrait de modifier. Sans entrer dans le détail, la philosophie est de rappeler que les CE européens sont utiles, notamment lorsqu’ils « entretiennent une relation de confiance avec leurs directions fondée sur un dialogue constructif » et que les entraves à leur fonctionnement ne sont plus acceptables : consultation intervenant après que l’employeur a arrêté sa décision voire commencé sa mise en œuvre, recours excessif aux clauses de confidentialité visant à faire obstacle à l’exercice de droits effectifs en matière d’information et de consultation, difficulté voire impossibilité d’accéder à la justice, inefficacité des sanctions en cas de violation du droit à l’information et à la consultation… Le Parlement veut aussi faciliter la création des CE européens en renforçant les moyens du groupe spécial de négociation et en réduisant le délai pour négocier un accord de trois ans actuellement à 18 mois. Cette volonté de rendre les CE européens efficaces conduit le Parlement à formuler des propositions qui s’opposent aux positions patronales : du côté des sanctions, prévoir une possibilité pour la justice de suspendre une décision de l’employeur tant que le CE européen n’a pas été consulté et aligner les sanctions financières, souvent insignifiantes, sur celles prévues par le règlement européenne sur la RGPD : amende de 10 millions d’euros ou jusqu’à 2% du chiffre d’affaires mondial (ou doublement en cas de violation intentionnelle). Les députés veulent aussi aligner tous les accords dérogatoires, notamment ceux conclus en septembre 1994 et septembre 1996, sur les dispositions de la future directive (v. European Works Councils). L’arsenal pour que les entreprises prennent au sérieux les CE européens est donc complet et répond à une grande partie des difficultés vécues par les CE européens auditionnés par les parlementaires. Reste à savoir ce qu’il restera du texte : la Commission, qui va l’analyser, fera sans doute un tri avant de présenter une proposition de directive aux partenaires sociaux européens dans le cadre des deux cycles de consultation prévus par le traité. Ces derniers ne négocieront sans doute pas sur la révision, car les organisations d’employeurs y sont frontalement opposées. Pour BusinessEurope, elle serait « contre-productive pour la compétitivité », risquerait de ralentir la prise de décision dans les entreprises et inclurait « des sanctions irréalistes ». Elle est « superflue – même selon la Commission », ajoute l’influente organisation patronale allemande BDA qui appelle la Commission à respecter le principe de « Better regulation » (v. Better Regulation), qui a longtemps servi de socle à l’inaction en matière sociale. Le vote au Parlement est bien une victoire syndicale, mais la bataille va encore être longue et les positions contenues dans le rapport Radtke, difficiles à tenir.

Renforcement du dialogue social : la Commission européenne a présenté, le 25 janvier, deux textes pour renforcer le dialogue social dans l’UE: une communication de la Commission et une proposition de recommandation du Conseil. Annoncée en mars 2021 au sommet de Porto (v. IR Notes 159), cette initiative reprend des propositions du rapport d’Andrea Nahles (IR Notes 157).  Dans la recommandation, la Commission souligne les faiblesses du dialogue social et de ses acteurs dans les États membres et appelle les Vingt-Sept à renforcer les organisations de partenaires sociaux, à les impliquer davantage dans l’élaboration des politiques sociales et à promouvoir la négociation collective (v. Strengthening collective bargaining). Quant à la communication, elle porte sur le dialogue social à l’échelle de l’UE et vise à renforcer le dialogue social sectoriel européen, à favoriser les accords entre partenaires sociaux, à les impliquer dans l’élaboration des politiques de l’UE au-delà des seuls sujets de politique sociale et à améliorer le « soutien technique et financier » aux partenaires sociaux (v. communiqué de la Commission et European social partners). Les réactions des partenaires sociaux européens sont positives (v. communiqués de la CES, SMEunited, SGI Europe, Ceemet) surtout concernant la proposition de recommandation. Pour ce qui est de la communication, les critiques apparaissent. Ainsi, dans un communiqué commun, les fédérations syndicales européennes attendent de la Commission 1/ qu’elle « définisse les critères relatifs à la mise en œuvre législative des accords » européens, 2/ détermine qui peut participer aux comités de dialogue social sectoriel de l’UE ; 3/ maintienne « son soutien logistique et financier aux comités de dialogue social sectoriel » et renforce son soutien politique » (v. communiqué). Dans un communiqué séparé, la Fédération syndicale européenne des services publics, qui avait ferraillé devant la Cour de justice contre la Commission pour obtenir la transformation en directive de l’accord sur l’information et la consultation dans les administrations centrales (v. IR Notes 169 et EPSU case), est amère (v. communiqué). Pour la fédération, la Commission ne renonce pas à exercer un contrôle d’opportunité avant de prendre la décision de transmettre un accord européen au Conseil en vue de le faire appliquer via une directive européenne. Certes, elle propose aux partenaires sociaux « un soutien administratif et des conseils juridiques » et promet de leur faire part de ses « considérations préliminaires » dans les trois mois après avoir reçu un accord européen. Elle les informera alors de sa décision de commander ou non une analyse d’impact. Mais finalement, elle décidera seule, sans fixer de limite dans le temps pour rendre sa décision de porter un accord européen devant Conseil en vue de sa transformation en directive. Autre sujet de fâcherie : les moyens mis à disposition de la Commission pour faire fonctionner le dialogue social sectoriel restent encore imprécis. Et l’indication de la Commission qu’elle compte, au nom de ses engagements environnementaux, « favoriser une nouvelle approche plus écologique » de l’organisation des réunions de dialogue social sectoriel, donc en développant les visioconférences, inquiètent les partenaires sociaux, en particulier les syndicats. Cependant il manque encore une pièce à cette initiative de la Commission : elle annonce une modernisation du cadre du dialogue social sectoriel de l’UE et une possible révision de la décision 98/500 de la Commission concernant l’institution de comités de dialogue sectoriel. Ce sera alors l’occasion d’apporter les dernières clarifications et de peut-être créer un nouveau comité de dialogue social sectoriel dans les services sociaux, qui sont toujours en attente d’un feu vert de la Commission.

• Revenu minimum : le Conseil a adopté, le 30 janvier, une recommandation relative à un revenu minimum adéquat pour garantir une inclusion active, reprenant ainsi la proposition présentée par la Commission européenne, le 28 septembre 2022 (v. IR Notes 193 et Minimum income). D’ici la fin 2030, « l’aide au revenu pour les personnes ne disposant pas de ressources suffisantes » doit atteindre au moins l’un des niveaux suivants : le seuil national du risque de pauvreté ; ou la « valeur monétaire des biens et services nécessaires, y compris une alimentation, un logement, des soins de santé et des services essentiels adéquats » (v. communiqué).
  
  

Directive « plateformes » : le Parlement européen a approuvé, ce 2 février, la décision d’entamer des négociations sur la proposition de directive visant à améliorer les conditions des travailleurs des plateformes numériques. Les négociations en vue d’adopter cette directive pourront commencer une fois que les États membres auront arrêté leur propre position (v. communiqué et Platform work).

> Voir aussi : l’article d’Aude Cefaliello, chercheuse à l’Institut syndical européen, dans le Journal of Work Health and Safety Regulation qui souligne que la responsabilité juridique et financière de la prévention des risques (physique et psychologique), repose sur ces « travailleurs indépendants » alors qu’ils ne « disposent pas des moyens organisationnels et des pouvoirs nécessaires » pour prévenir ces risques.

Autonomie économique des femmes : lors d’une conférence de la présidence suédoise de l’Union européenne (v. communiqué), Carlien Scheele, directrice EIGE a présenté la relation directe entre l’accès des femmes aux ressources financières – en d’autres termes, l’autonomie économique – et l’égalité des sexes. Les deux croissent ensemble a-t-elle précisée (v. communiqué).  EIGE approfondira ce domaine thématique dans un rapport destiné à soutenir la présidence belge de l’UE au premier semestre 2024, centré sur l’égalité des sexes et l’indépendance financière.

Travail à temps partiel : un ambulancier embauché à temps partiel a perçu une rémunération horaire brute de 12 euros alors que, dans la même entreprise, ses collègues à temps plein percevaient 17 euros de l’heure. L’entreprise justifie la différence de rémunération au motif qu’il y a moins de travail de planification pour les salariés à plein temps et que les travailleurs à temps partiel sont libres d’organiser leur temps de travail en indiquant leurs plages de disponibilité. La Cour fédérale du travail a considéré que les travailleurs à temps partiel ne doivent pas, à qualifications égales et pour une activité identique, percevoir une rémunération horaire inférieure à celle des travailleurs à temps plein. Le fait qu’un salarié doive se présenter à des heures de service déterminées sur instruction de l’employeur ne justifie pas une rémunération horaire plus élevée par rapport à un travailleur qui est libre d’accepter ou de refuser des services (v. communiqué).

Revendications du DGB : la principale confédération syndicale DGB a présenté, le 23 janvier, ses priorités politiques pour 2023. Pour faire aux « nombreux changements simultanés pour les personnes et la société », la présidente du DGB, Yasmin Fahimi (photo), appelle à un « renouveau démocratique » qui passe par l’adoption « d’un plan d’action national pour augmenter les conventions collectives ». Reprenant l’objectif fixé par la récente directive sur les salaires minimums adéquats, elle appelle le gouvernement fédéral à s’engager « à atteindre l’objectif de faire remonter le taux de couverture des conventions collectives à au moins 80% ». De son côté, pour renforcer la participation des femmes sur le marché du travail, Elke Hannack, vice-présidente de la DGB a demandé des offres de garde adaptées aux besoins, « non seulement pour les plus petits, mais aussi pour les enfants scolarisés et les proches à soigner » ainsi qu’un congé payé de dix jours pour le père à la naissance d’un enfant. (v. communiqué).

Harcèlement sexuel : la ministre de l’Emploi, Ane Halsboe-Jørgensen (photo), a déposé au Parlement, le 1^er février, un projet de loi qui met en œuvre plusieurs initiatives de l’accord tripartite sur le harcèlement sexuel conclu en mars 2022 entre le précédent gouvernement et les partenaires sociaux. L’objectif est de renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et de promouvoir une culture saine sur les lieux de travail. Le projet de loi propose notamment d’augmenter l’indemnisation des personnes harcelées dans les cas particulièrement graves et d’améliorer la situation des étudiants et des apprentis victimes de harcèlement sexuel. La loi devrait entrer en vigueur le 1 juillet 2023 (v. communiqué).

Transfert de salariés : des salariés de l’entreprise de construction Roadbridge qui ont été transférés au Royaume Uni ont perdu leur emploi quelques mois plus tard à la suite de la liquidation de leur entreprise. Ils ont reçu une indemnité de licenciement en vertu de la législation britannique. Les représentants du syndicat SIPTU ont fait valoir en justice, avec succès, l’article 25 de la loi irlandaise sur les indemnités de licenciement de 1967 selon lequel, chaque travailleur ayant travaillé plus longtemps en Irlande qu’au Royaume-Uni, doit recevoir une indemnité en vertu de la législation irlandaise qui est plus favorable (v. communiqué).

• Télétravail : le Code du travail, amendé par une loi adoptée le 1^er décembre 2022, intègre désormais des dispositions sur le télétravail. L’article 6718 du Code du travail, indique que le travail peut être exécuté en tout ou en partie au lieu indiqué par le salarié et convenu avec l’employeur. Des règles de réalisation des inspections de santé et de sécurité dans le cadre du travail à distance devront être fixées. L’employeur est tenu d’accéder à la demande d’une salariée enceinte, d’un parent qui élève un enfant jusqu’à l’âge de 4 ans ou d’un d’enfant handicapé ou encore d’un salarié qui s’occupe d’un proche à moins que cela ne soit pas possible en raison de l’organisation du travail ou du type de travail effectué par le salarié. Le travail à distance peut être effectué occasionnellement, à la demande d’un salarié dans la mesure où il ne dépasse pas 24 jours par année civile. A noter que la même loi permet aux employeurs de contrôler la sobriété des salariés et de les soumettre à des tests pour détecter la présence d’autres agents addictifs.

• Licenciement et réembauche : après le scandale la compagnie de ferry P&O qui a licencié 786 marins en mars 2022 (v. IR Notes 182) pour en réembaucher une partie à des conditions moins favorables, le gouvernement a annoncé, le 24 janvier, le projet de code de pratiques qui permettra de réprimer les « employeurs peu scrupuleux qui utilisent des tactiques de licenciement et réembauche » (v. communiqué). Le code indiquera aux employeurs qu’ils ne doivent pas recourir aux menaces de licenciement pour faire pression sur les salariés afin qu’ils acceptent de nouvelles conditions, et qu’ils doivent avoir des discussions « honnêtes et ouvertes » avec leurs salariés et leurs représentants. La réaction du syndicat Unite, qui réclamait une interdiction légale de cette pratique, est cinglante : cette initiative est une « insulte aux travailleurs et à leurs familles ». Au lieu d’interdire cette pratique, « des patrons tyranniques comme ceux de P&O – qui utilisent cette tactique odieuse pour augmenter leurs profits – se voient présenter un ‘code de pratiques’ (v. communiqué).

Financements européens : les CE européens devraient se voir faciliter l’accès à des financements de projets européens, selon un arrêt du 21 décembre 2022 du tribunal de l’UE qui a jugé que la Commission ne pouvait rejeter le financement d’un projet porté par le consultant EWC Academy et deux CE européens, ceux de DS Smith et de Mayr-Melnhof Packaging, au motif que ces derniers ne pouvaient fournir de « garanties » sur leur solidité financière, n’ayant ni budget, ni compte bancaire, ni bilan à présenter (v. TUE, 21 décembre 2022, aff. T-330.21, EWC Academy GmbH). Une décision dont fait écho le rapport Radtke (v. À la Une) soulignant « les difficultés que connaissent les CE européens pour bénéficier du soutien financier fourni par la Commission » et « l’urgente nécessité de simplifier la procédure de demande et de réduire la charge administrative pour accéder à ces financements ».

Nouveau comité : après près de trois ans de négociation, la direction de Worldline (13500 salariés), une ex-division du groupe Atos, a conclu, le 17 janvier, un accord de CE européen. Il contient des dispositions intéressantes sur la répartition des sièges en utilisant une méthode de distribution des sièges entre les différents pays ce qui permet un équilibre entre les grands et les petits pays, et sur les critères justifiant l’organisation d’une réunion extraordinaire.

Ukraine : Eurofound a récemment publié une fiche très complète pour présenter les conditions de travail et les relations sociales en Ukraine qui est d’autant plus utile qu’une déclaration de la Confédération européenne des syndicats, à laquelle adhèrent désormais les deux principales confédérations syndicales du pays, critique sans fard des décisions prises par le gouvernement Ukrainien pour réduire des droits des travailleurs et l’influence des syndicats. Une politique qui, pour la CES, ne peut que constituer un frein à l’adhésion.