IR Notes

En mai 2022, la Commission européenne a mis en demeure l’Irlande de revoir sa législation relative aux CE européens en pointant « un certain nombre de lacunes » dans la législation (v. communiqué). En pratique, la difficulté à laquelle se heurtent les CE européens installés en Irlande, comme celui de Verizon, est que l’accès à la justice est pratiquement impossible en cas de violation du droit à l’information et à la consultation (v. European Works Councils). La Commission des relations de travail (WRC) et le Tribunal du travail, les deux instances chargées des contentieux en matière de droit du travail, ne peuvent pas être saisis directement par les CE européens. Le recours à l’arbitrage, prévu par la loi irlandaise en cas de litige, reste lettre morte faute de règlement d’application. En outre, les sanctions qui peuvent être infligées à l’employeur vont de 1 500 à 10 000 euros, ce qui n’est pas dissuasif pour une multinationale.
L’avertissement de la Commission « n’est pas tombé du ciel, souligne la porte-parole du Sinn Féin, Louise O’Reilly dont le parti a demandé depuis des années au gouvernement de mettre à jour la législation relative aux CE européens. Le syndicat SIPTU a de son côté averti le gouvernement dès 2019 des lacunes de la législation (v. communiqué) et faute de réponse, la confédération syndicale ICTU a adressé une plainte officielle à la Commission en mars 2021 (v. communiqué SIPTU). Jusqu’à maintenant, le gouvernement s’est contenté d’expliquer que la législation est conforme au droit de l’UE. Il est vrai – et c’est l’un des points d’étonnement de cette affaire – que ni dans le rapport d’évaluation de la directive de 1994, ni dans celui de la directive de 2009, ni dans le document de travail accompagnant ce rapport, on ne relève un seul grief contre le droit irlandais.
Comment expliquer cette situation ? La lecture des auditions menées par une commission du Parlement irlandais  (v. séances de juin 2022 et février 2023) est riche d’enseignements : 1/ cette situation est passée sous les radars tant que l’on pouvait compter sur les doigts de la main le nombre de CE européens implantés en Irlande. En raison du Brexit, la similitude du régime juridique, l’utilisation de la langue anglaise et l’absence de droit à la négociation collective ont convaincu de nombreux groupes de délocaliser leur CE européen vers l’Irlande (v. Brexit and labour standards). Selon les estimations, car il n’existe aucune source officielle, entre 150 et 200 CE européens sont désormais sur le sol irlandais, contre 11 avant le Brexit, ce qui fait du pays la deuxième terre d’accueil des CE européens derrière l’Allemagne et probablement devant la France. Ainsi c’est « l’afflux de CE européens en Irlande » qui « a attiré l’attention sur une préoccupation concernant la manière dont les litiges sont gérés », explique Jonathan Lavelle (Université de Limerick). 2/ Le gouvernement « fait tout son possible pour ne pas s’occuper » de ce dossier, atteste le sénateur Paul Gavan. Alors que tous les experts auditionnés s’accordent sur le fait que les actions en justice des CE européens sont matériellement impossibles, tous admettent que la législation devrait être révisée. 3/ Pour cela, et tous sont d’accord, il suffirait d’étendre le mandat de la WRC et du Tribunal du travail, afin qu’ils puissent être saisis directement par les CE européens et de former quelques magistrats.
Pourquoi le gouvernement ne bouge pas ? Est-ce la volonté de rester une terre accueillante en termes de relations sociales pour les multinationales comme l’est l’Irlande en termes de fiscalité ? Est-ce l’objectif économique d’attirer des réunions du CE européens pour remplir pubs et hôtels ? Peu importe. Ce qui compte c’est que sujet dépasse la question irlandaise : car en cas de violation de leur droit à information et à consultation, entre 10% et 15% des CE européens existants ne peuvent agir en justice ce qui prive la directive d’effet utile et des centaines de milliers de salariés Européens de leurs droits. De l’aveu même de Tom Hayes, qui conseille de nombreuses multinationales, permettre au CE européen d’accéder à la justice correctement ne les fera pas fuir. Elles conserveraient leur CE européen en Irlande. Et c’est aussi une demande du Parlement européen dans le cadre de la révision de la directive même si elle ne vise pas expressément l’Irlande : « les États membres devraient déterminer et notifier à la Commission un tribunal du travail national compétent auquel le CE européen et le groupe spécial de négociation ont un accès direct ».

Paquet « temps de travail » : la Commission européenne a adopté, le 15 mars, en toute discrétion (aucun communiqué), un « paquet » temps de travail qui se compose de trois documents : 1/ Un rapport sur la mise en œuvre par les États membres de la directive 2003/88 sur le temps de travail (v. Working time). Ce document qui analyse l’état d’avancement de la transposition de la directive souligne notamment une « transposition incorrecte des dérogations au repos quotidien et hebdomadaire », mais la Commission ne propose pas de révision de la directive. 2/ Un document de travail détaillé sur la transposition. 3/ Une communication interprétative prenant en compte la jurisprudence de la Cour de justice de l’UE relative à la directive. Ce texte vise à accroître la sécurité juridique et la clarté de l’interprétation de la directive et intègre la trentaine de nouveaux arrêts. La Commission entend ainsi aider les États membres et les parties prenantes à mettre en œuvre et à interpréter cette directive basée sur la promotion de la santé et la sécurité au travail. Rappelons que le Parlement et le Conseil ont échoué, en 2009, à réviser cette directive, et que les partenaires sociaux, face à ce blocage, ont également échoué à négocier un accord en vue de réviser ce texte en décembre 2012. Depuis, c’est la Cour de justice qui fait le droit du temps de travail dans l’UE.

Intelligence artificielle : les partenaires sociaux européens du secteur de la métallurgie ont adopté, le 22 février, des conclusions conjointes sur l’intelligence artificielle dans les industries métallurgiques et technologiques qui « visent à fournir des orientations aux partenaires sociaux » de ces industries «  sur la manière d’aborder l’IA sur le lieu de travail » (v. Artificial intelligence). Les signataires « encouragent une consultation précoce des travailleurs et, le cas échéant, de leurs représentants dès la prise de décision concernant l’introduction de nouveaux systèmes d’IA, y compris la conception, la préparation des spécifications pour tous les acteurs concernés, le développement et le déploiement du système.

Travail du dimanche : le gouvernement se félicite de l’adoption d’une loi qui pose le principe de l’interdiction du travail du dimanche dans les commerces, à l’exception des magasins situés dans les gares routières ou ferroviaires, aéroports, musés et stations-services. La loi entrera en vigueur au 1^er juillet et autorise 16 dimanches travaillés par an. Le ministre de l’Économie et du développement durable Davor Filipović, a écarté tout risque de catastrophe (licenciements et baisse d’activité) et a mis en avant que les 118 000 salariés de ce secteur auront plus de temps libre à passer avec leur famille et leurs proches (v. communiqué).

Santé et sécurité au travail : l’autorité danoise de l’environnement de travail a publié des chiffres inquiétants avec 43 décès enregistrés en 2022, la pire année depuis 2008, mettant fin à une baisse continue depuis la fin des années 1970 jusqu’en 2017 (v. communiqué). Les décès concernent principalement trois secteurs : construction, démolition de bâtiments et transport de marchandises et surtout des travailleurs polonais et lithuaniens. De son côté, le Conseil national de la santé a dévoilé, le 2 mars, des données sur la morbidité dans deux rapports sur les maladies et les facteurs de risques. Ces données révèlent que l’arthrose et les douleurs cervicales et lombaires coûtent environ 7,3 millions de jours de maladie chaque année, ce qui correspond à environ 30 000 postes à temps plein. Les congés de maladie liés à ces symptômes « coûtent des milliards de couronnes à la société, explique Lene Krabbe Dahl, secrétaire fédérale de 3F. Il est impératif d’améliorer l’environnement de travail pour que les gens ne soient pas épuisés. Cela coûte cher aux services de santé, aux employeurs et aux individus lorsque les salariés doivent s’absenter du travail pour cause de maladie en raison d’un mauvais environnement de travail ». En réponse, le gouvernement a lancé, le 14 mars, des négociations avec les partis du Parlement pour un nouvel « accord sur l’environnement de travail » 2023-2026 dotée de 1,3 milliards de couronnes (environ 175 millions d’euros) (v. communiqué) qui devrait aboutir à garantir un financement pérenne pour l’autorité danoise de l’environnement de travail (de 203 millions de couronnes à partir de 2027, soit près de 24 millions d’euros), une meilleure protection des salariés en charge du désamiantage des bâtiments et une politique pour améliorer la santé mentale (v. communiqué de FH).

Accord tripartite : le gouvernement et les partenaires sociaux ont conclu un nouvel accord tripartite, le 7 mars, qui complète ceux de septembre et mars 2022. Le texte garanti le maintien du système de revalorisation automatique des salaires (Index) jusqu’à la fin 2024 : dès que l’inflation dépassera 2,5%, les salaires devront être augmentés d’autant. En contrepartie les employeurs pourront réduire leurs cotisations sociales pour compenser la hausse des salaires. Le texte, qui comprend d’autres mesures visant à préserver le pouvoir d’achat des salariés, est salué tant par les deux confédérations syndicales (v. communiqués OGBL et LCGB) que par l’organisation patronale UEL (v. communiqué).

• Harcèlement moral : le Parlement a adopté, le 9 mars, une loi pour lutter contre le harcèlement moral au travail qui prévoit une procédure spécifique pour les victimes auprès de l’inspection du travail (ITM) ainsi que des sanctions contre les employeurs (v. communiqué du ministère du Travail). Le texte introduit ainsi un nouveau chapitre dans le Code du travail, avec le désaccord de l’organisation employeur UEL pour laquelle le sujet avait déjà été traité par les partenaires sociaux dans le cadre de leur accord interprofessionnel du 25 juin 2019 sur le harcèlement et la violence au travail.

Ménopause : le gouvernement a nommé une « Championne de l’emploi pour la ménopause », en la personne d’Helen Tomlinson (photo), Head of Talent (UK & Ireland) à Adecco Group. Sa mission est d’encourager les employeurs à élaborer des politiques relatives à la ménopause afin de créer des environnements plus favorables pour aider les femmes ménopausées à rester au travail et à y progresser (v. communiqué). Bien que cette nomination n’ait pas sa pareille en Europe, elle est la principale annonce du gouvernement malgré les recommandations ambitieuses qui figurent dans deux rapports : Menopause and the Workplace: How to enable fulfilling working lives, de novembre 2021, auquel le gouvernement a répondu en juillet 2022 (v. rapport et IR Notes 176), et le rapport  de la commission des femmes et de l’égalité de la Chambre des communes, Menopause and the workplace, publié en juillet 2022, auquel le gouvernement a répondu fin janvier (v. rapport).

Réforme de la négociation collective : critiquées en raison de l’adoption de législations ou de projets de législation allant frontalement à l’encontre de l’acquis communautaire et des syndicats (v. IR Notes 201 et IR Notes 191), les autorités ukrainiennes semblent modifier leur position. Le Parlement a en effet adopté le projet de loi 7628, le 23 février, dit d’« intégration européenne » de l’Ukraine « relatif aux conventions collectives et aux contrats », réformant la précédente législation de 1993 sur la négociation collective et le dialogue social (v. communiqué du Ministère de l’Économie). Le texte doit être signé par le président Zelensky pour entrer en vigueur. Le gouvernement précise que la loi a été approuvée par les partenaires sociaux et les experts de l’OIT. Le texte facilite l’accès à la négociation collective à des syndicats non représentatifs ou nouvellement créés, établit une articulation entre les différents niveaux d’accords collectifs (territorial, de branche, d’entreprise…) et permet aux signataires d’un accord collectif de suspendre certaines dispositions en cas de force majeure. Par ailleurs, avec ce texte, la législation transpose la directive 2001/23 du 12 mars 2001, protégeant les salariés en cas de transfert d’entreprise, et la directive 91/533 du 14 octobre 1991 relative à l’obligation pour les employeurs d’informer leurs travailleurs sur les conditions applicables à leur contrat ou relation de travail. Ainsi, « l’Ukraine poursuit le rapprochement progressif de sa propre législation avec la législation, les normes et la pratique de l’UE dans le domaine de l’emploi, de la politique sociale et de l’égalité des chances », souligne le Parlement (v. communiqué).

Scission : après avoir recouru à une expertise, le comité de la société européenne du groupe français Atos, spécialisé dans la transformation digitale, a émis un avis défavorable à la scission du groupe en deux entités, l’une qui resterait Atos avec les activités historiques d’infogérance, et l’autre, Evidian, pour regrouper les activités en forte croissance de la cybersécurité et du calcul intensif. Avec ce projet, l’actuel comité de la SE resterait en place pour couvrir la première entité, tandis que la nouvelle société Evidian SA devra négocier la mise en place d’un CE européen sous l’égide de la directive de 2009, ce qui peut priver les salariés de la future entité d’une instance de représentation des salariés européens pendant la durée des négociations, celles-ci pouvant durer trois ans. La directive ne prévoit pas de solution pour remédier à la perte des droits à information et consultation au niveau transnational en cas de scission. Seule une démarche volontaire de la direction peut aboutir à mettre en place une instance provisoire, pendant la durée de négociation d’un futur accord de CE européen, et à s’engager devant le comité de la SE à négocier dans un délai plus court, comme cela s’est fait récemment chez Suez.

la législation française accorde aux salariés des grands groupes le droit d’élire un ou deux administrateurs salariés, mais elle oblige aussi l’administrateur salarié nouvellement désigné à démissionner des autres mandats qu’il exercerait dans d’autres instances représentatives du personnel au sein du groupe, dès lors qu’il commence à siéger au conseil d’administration. Cette règle du « non-cumul des mandats » s’impose aussi lorsque le CE européen élit en son sein l’un des deux administrateurs salariés, obligeant le membre élu de renoncer à son mandat de membre de CE européen ainsi que ses éventuels mandats nationaux et/ou locaux. Dans une étude publiée par l’Institut syndical européen, Stéphane Vernac, professeur de droit privé à l’Université Jean Monnet (Saint-Étienne), revient sur cette législation et discute de sa compatibilité notamment avec le droit de l’UE. La règle d’incompatibilité semble difficile à remettre en cause, même si l’auteur souligne quelques failles. L’étude incite les entreprises à plus de clarté dans les processus de désignation tout en prenant soin d’accorder une protection contre le licenciement équivalente aux représentants du personnel aux salariés devenus administrateurs si la démission de leur mandats nationaux ou locaux les prive d’une telle protection.

> Voir aussi : l’étude de l’ETUI sur l’européanisation de la représentation des salariés au niveau du conseil d’administration en France parue en 2022.