IR Notes

À peine plus de deux ans après que la Commission européenne ait présenté sa proposition (v. IR Notes 159), le Parlement européen a définitivement adopté la directive sur la transparence salariale (v. communiqué et Pay transparency). Elle doit encore être adoptée par le Conseil avant d’être publiée au JOUE. Les États auront alors trois ans pour transposer la directive dans leur droit national. Et les employeurs n’auront pas trop de temps pour s’y préparer car elle apporte de nombreux changements. Sa mesure phare est l’introduction d’une nouvelle obligation pour les employeurs de produire un rapport sur les données relatives à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes y compris sur ses « composantes variables ou complémentaires » (article 9). Pour les entreprises de plus de 150 salariés, le rapport devra être élaboré quatre ans après l’entrée en vigueur de la directive. L’exercice devant être renouvelé ensuite chaque année pour les entreprises d’au moins 250 salariés et tous les trois ans pour celles ayant entre 150 et 249 salariés. Quant aux entreprises de 100 à 149 salariés, elles devront établir ce rapport d’ici huit ans puis renouveler l’exercice tous les trois ans. Ce dispositif est complété par une « évaluation conjointe » qui doit être effectuée avec les représentants des salariés lorsque : 1/ le rapport révèle « une différence du niveau moyen de rémunération d’au moins 5 % entre les femmes et les hommes « pour toutes les catégories de travailleurs ». 2/ L’employeur n’a pas justifié cette différence par des critères objectifs non sexistes. 3/ L’employeur n’a pas remédié à cette différence injustifiée […] dans un délai de six mois à compter de la publication du rapport (article 10). Un considérant de la directive précise qu’« en l’absence de représentants des travailleurs, il y a lieu que les travailleurs en désignent aux fins de l’évaluation conjointe des rémunérations ».
La directive rend obligatoire des « structures de rémunération garantissant l’égalité des rémunérations » obligeant les employeurs à utiliser des systèmes non sexistes d’évaluation et de classification des emplois (article 4). Par ailleurs, elle confère aussi des droits directs. Les candidats à un emploi ont le droit d’obtenir une information sur le niveau de « rémunération initiale ou la fourchette de rémunération » pour le poste concerné (article 5). Une fois en poste, les salariés ont le droit « de demander et de recevoir par écrit » une information « sur leur niveau de rémunération individuel et sur les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur que le leur » (article 7). De plus, aucune clause contractuelle ne pourra empêcher les salariés de communiquer des informations sur leur salaire. La directive introduit un renversement de la charge de la preuve dès lors que l’employeur n’a pas mis en place ses obligations en matière de transparence salariale ou que le salarié « établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte ». La directive renforce les sanctions, facilite l’accès à la justice et instaure un droit à réparation. Enfin, elle introduit dans le droit de l’UE, la discrimination intersectionnelle, qui est « une discrimination fondée simultanément sur le sexe et sur un ou plusieurs autres motifs de discrimination prohibés ».

> Pour en savoir plus : les écarts salariaux entre les hommes et les femmes dans l’UE sont passés de 16,4% en 2012 à 12,7% en 2021 (v. données Eurostat, une fiche du Parlement et Gender pay gap).

Renforcer le dialogue social : la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen a préparé un projet de résolution sur le renforcement du dialogue social qu’elle devrait adopter le 26 avril prochain. Le texte couvre un vaste champ, réagissant aux propositions de la Commission européenne pour renforcer le dialogue social (v. IR Notes 201) tout en appelant à l’adoption de nouvelles directives en matière sociale. Dans une lettre adressée le 27 mars aux membres de cette commission, huit organisations sectorielles d’employeurs ont exprimé une ferme opposition à tout ce qui peut entraver l’autonomie des partenaires sociaux, comme la fixation d’un objectif de taux de couverture conventionnel de 90%, comme le propose le projet, qui implique une « interférence » des pouvoirs publics sur les processus de fixation des salaires. « Nous sommes en faveur du dialogue social et de la négociation collective. Mais leur renforcement doit passer par les partenaires sociaux », explique Delphine Rudelli, directrice générale du Ceemet, une des huit signataires (v. Strengthening collective bargaining). Les employeurs appellent aussi la Commission à s’abstenir de proposer une nouvelle directive sur l’information et la consultation des travailleurs, et considèrent que la directive sur les CE européens est « appropriée dans sa forme actuelle ».

Télécom : les partenaires sociaux du secteur des télécommunications ont adopté, le 15 mars, une déclaration conjointe condamnant toute violence et tout harcèlement sur le lieu de travail. Le texte appelle les partenaires sociaux, dans les branches ou les entreprises, à négocier « des mesures appropriées de soutien et de sécurité pour les victimes de la violence domestique » et à organiser des sessions d’information et de formation (v. Harassment and violence at work).

Harcèlement sexuel : le Parlement a adopté, le 23 mars, une loi sur le harcèlement sexuel qui met en œuvre l’accord tripartite conclu sur ce thème en mars 2022. Le texte vise à soutenir le « changement culturel nécessaire sur chaque lieu de travail », souligne le gouvernement. La loi impose aux employeurs « de fournir un environnement exempt de harcèlement pour l’exécution du travail et de traiter les incidents de harcèlement sexuel ». Il est aussi prévu que la victime puisse demander une indemnisation aux salariés qui a commis l’infraction (v. communiqué).

Santé mentale : la ministre de l’Emploi, Yolanda Díaz, a présenté un rapport sur l’insécurité de l’emploi et la santé mentale. Ce rapport « affirme aussi haut et fort, souligne Yolanda Diaz, que la santé mentale est liée à l’inégalité et nous rappelle que l’impact sur la santé mentale est deux fois plus important chez les travailleurs les plus précaires et que la pire situation est observée chez les femmes, les immigrés et les jeunes ». La commission qui a rédigé le rapport propose d’améliorer les conditions de protection, de santé et de soins des travailleurs ainsi que la mise en place d’un « système de santé mentale universel, équitable, gratuit, humain et de qualité » (v. communiqué). Les experts soulignent que l’économie informelle, la précarité, les formes décentralisées d’organisation de la production et la sous-évaluation des soins sont des causes de la détérioration de la santé mentale, mais ils insistent sur le fait que, dans les contrats stables, la déconnexion numérique, les heures supplémentaires ou les heures de travail imprévisibles ont un impact négatif.

Réforme des retraites : malgré une forte contestation sociale et un front syndical uni, le gouvernement est parvenu à faire adopter une loi de financement rectificative de la sécurité sociale qui contient des dispositions visant à réformer le système des retraites. Le gouvernement a utilisé une disposition de la Constitution (article 49.3) pour engager sa responsabilité sur le projet de loi et la réforme a été considérée approuvée le 20 mars (v. dossier législatif). Avant d’entrer en vigueur, elle doit encore être promulguée par le Président de la République, à condition que le Conseil constitutionnel juge, le 14 avril prochain, la loi conforme à la Constitution (v. communiqué). Les principales mesures sont les suivantes : 1/ l’âge légal de départ à la retraite est reporté progressivement à 64 ans à compter du 1^er septembre 2023, à raison de trois mois de plus par année de naissance jusqu’à atteindre 64 ans en 2030. 2/ Une accélération du calendrier d’allongement de la durée de cotisation prévu par la précédente réforme permettant de percevoir une pension à taux plein. Les 43 années de cotisation seront requises dès 2027 (au lieu de 2035), au rythme d’un trimestre par an (au lieu d’un trimestre tous les trois ans). 3/ L’âge d’annulation de la décote, qui permet de prendre sa retraite à taux plein, est maintenu à 67 ans. 4/ Diverses mesures adaptent les dispositifs relatifs aux carrières longues et aux départs anticipés. 5/ Plusieurs régimes spéciaux sont supprimés pour les nouveaux embauchés (RATP, industrie électrique et gazière…). 6/ Une pension minimale est prévue pour les salariés ayant effectué une carrière complète à temps plein. 7/ Pour favoriser l’emploi des seniors, le texte prévoit un « index senior » qui obligera les entreprises, comme cela existe en matière d’égalité femmes-hommes, à évaluer leur pratique de maintien des seniors dans l’emploi (et d’embauche de seniors). La loi impose aux partenaires sociaux de négocier un accord national sur l’emploi des seniors. À défaut, le gouvernement expérimentera un contrat de travail spécifique (CDI senior) qui donnera lieu à une réduction des cotisations sociales.

Plan national contre le racisme : le gouvernement a présenté, le 21 mars, un plan d’action national contre le racisme qui contient des initiatives dans le domaine de l’emploi, comme la création d’un guide à l’intention des salariés et des employeurs pour lutter contre le racisme et promouvoir l’égalité raciale sur le lieu de travail dans tous les secteurs, avec une campagne de sensibilisation. Le plan entend aussi introduire des mesures spécifiques pour les secteurs et les lieux de travail où les groupes ethniques minoritaires sont sous-représentés, ainsi que pour les secteurs et les lieux de travail où ils sont surreprésentés (v. communiqué).

Contrôle massif des coursiers : une vaste opération de contrôle des livreurs à vélo travaillant pour les plateformes de livraison de repas s’est déroulée le 24 mars dans tout le pays. L’objectif est de protéger les livreurs contre les nouvelles formes d’exploitation, connues sous le nom d’« embauche illégale numérique », effectuées par le biais de transferts de compte pour accéder aux plateformes de livraison moyennant le paiement au titulaire du compte d’un pourcentage des revenus journaliers du livreur. Un phénomène qui ne touche que les travailleurs étrangers. Il en est ressorti que 11% des livreurs étrangers travaillent dans le cadre d’un transfert de compte (v. communiqué du ministère du Travail et, plus détaillé, des carabiniers).

Renforcement de la négociation collective : le gouvernement est revenu sur la réforme du dialogue social de 2011, qui a éradiqué la négociation collective au niveau national, réduit le rôle des accords de branche au profit de la décentralisation de la négociation collective dans les entreprises de plus de 21 salariés, ce qui a conduit à l’effondrement de la couverture conventionnelle de 100% à environ 32% (v. Living and working in Romania). En application de l’importante réforme du dialogue social et de la négociation collective adoptée par la loi 367/2022 du 19 décembre 2022 (v. article de l’AFSRU) le gouvernement vient d’augmenter le nombre de secteurs susceptibles de négocier des accords collectifs de 30 à 58 (v. communiqué). Par ailleurs, le gouvernement a adopté un projet d’ordonnance pour compléter et modifier la loi du 19 décembre 2022.

Obligation de reclassement : le Parlement (Stortinget) a adopté, le 17 mars, un amendement à la législation sur l’environnement de travail selon lequel les entreprises qui font partie d’un groupe sont tenues de proposer un emploi convenable et une priorité d’accès à un nouveau poste en cas de réduction des effectifs dans d’autres parties du groupe. Cette obligation de reclassement élargie, qui vise, selon la ministre du Travail, à « renforcer la protection de l’emploi des salariés », entrera en vigueur le 1^er janvier 2024 (v. communiqué).

Covid long : la confédération syndicale TUC a publié, le 27 mars, une enquête menée auprès d’un peu plus de 3000 personnes sur l’impact du Covid long. Les personnes qui déclarent souffrir d’un Covid long sont passées de 970 000 en août 2021 à deux millions selon la dernière étude de l’Office des statistiques nationales. Il ressort de l’enquête que 14% des personnes déclarant un Covid long ont perdu leur emploi. Le TUC appelle à des mesures urgentes pour garantir que les personnes atteintes du Covid Long soient correctement protégées et propose une série de recommandations dont la mise en place d’ajustements raisonnables pour les travailleurs concernés (v. communiqué).

• Santé de femmes : la confédération syndicale TUC a publié, le 14 mars, un rapport sur la santé de femmes et le lieu de travail proposant de nombreuses recommandations concernant la menstruation et la ménopause, la grossesse et la santé maternelle sur le lieu de travail ou encore la participation des femmes sur le marché du travail.

Nouveaux comités : le groupe américain Google a conclu un accord pour mettre en place un CE européen couvrant les salariés situés dans l’UE, au Royaume-Uni et en Suisse, deux de ses trois principaux pays d’implantation en Europe avec l’Irlande. La première réunion aura lieu d’ici six mois après la phase d’élections et désignations des membres (v. communiqué d’UNI Europa). Un autre CE européen a été créé chez le constructeur de machines agricoles et engins de chantier CNH Industrial à la suite de la scission d’Iveco (v. communiqué des syndicats). Enfin le laboratoire pharmaceutique français Biomérieux (5127 salariés dans l’UE) a signé un accord relatif au CE européen, le 16 janvier, qui succède à de précédents accords.

Accident du travail pendant le télétravail : Eurogip a publié, le 31 mars, un rapport qui compare le régime des accidents du travail qui ont lieu lors de période de télétravail dans sept pays européens (Allemagne, Autriche, Espagne, Finlande, France, Italie, Suède). Pour chacun des pays étudiés, le rapport présente notamment un aperçu de la réglementation en vigueur et des obligations en matière de santé et de sécurité au travail autour du télétravail, ainsi que les dispositions applicables aux accidents du travail survenus lors du télétravail et la jurisprudence.

Respect de la Charte sociale européenne : le Comité européen des droits sociaux (CEDS) a publié, le 22 mars, ses Conclusions 2022 à l’égard de 33 États sur le respect de la Charte sociale européenne relatifs aux droits liés au travail. Ce travail permet de vérifier si les pays membres du Conseil de l’Europe appliquent bien un certain nombre d’articles de la Charte. Le CEDS publie ainsi un rapport par pays, dont les conclusions peuvent être utiles pour les juristes ou les partenaires sociaux au niveau national. Parmi les violations les plus courantes, le CEDS note une promotion insuffisante de mécanismes de négociation collective et l’absence d’un droit effectif des salariés à participer au processus de prise de décision au sein de l’entreprise en matière de conditions de travail, d’organisation du travail et d’environnement de travail. Le CEDS ajoute que l’obligation de promouvoir « la sensibilisation, l’information et la prévention en matière de harcèlement sexuel sur le lieu de travail ou en relation avec le travail, et à prendre toute mesure appropriée pour protéger les travailleurs contre de tels comportements » (article 26) s’étend au harcèlement en ligne (v. fiche de synthèse, résumé du rapport et communiqué avec les liens vers les rapports pays.

IA et management par algorithme : l’ONG allemande AlgorithmWatch a publié, le 16 mars, avec le soutien de la Fondation Hans-Böckler, une étude qui plaide pour mieux associer des représentants du personnel au déploiement des IA et des systèmes de prise de décision automatisée, et ce de leur conception à leur déploiement. Les auteurs veulent aller au-delà de la législation qui met en avant une approche d’atténuation des risques et « des discussions syndicales qui se concentrent sur les normes éthiques ». « Il est urgent de passer à des approches plus axées sur la pratique et les processus » en responsabilisant « les salariés face à la prise de décision algorithmique », via des « exigences de transparence, un soutien aux approches de gouvernance co-participatives ou un financement de programmes de formation axés sur les systèmes de prise de décision automatisée pour les représentants des salariés ».