IR Notes

Les députés européens ont rejeté, le 18 octobre, une résolution portée notamment par les députés allemands du PPE, visant à vider de sa substance la directive 2022/2464 du 14 décembre 2022 sur la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises (directive « CSRD ») (v. IR Notes 196). Cette résolution appelait à rejeter le règlement délégué présenté le 31 juillet par la Commission qui précise les normes européennes d’information en matière de durabilité (Environmental and Social Reporting Standards – ESRS) devant figurer dans les rapports de développement durable (v. IR Notes 214 et Sustainability reporting). Les députés frondeurs estimaient que ce règlement introduit « une charge administrative élevée pour les entreprises en raison de la grande complexité des normes d’information en matière de durabilité » au moment où les entreprises doivent faire face à d’importants défis (inflation, prix élevé de l’énergie, pénurie de main d’œuvre…). La résolution a été écartée par 359 voix contre, 261 voix en sa faveur et 11 abstentions. Avec ce vote, le Parlement valide ainsi l’acte délégué qui pourra ainsi entrer en vigueur dès sa prochaine parution au JOUE. Dès 2025, les entreprises de plus de 500 salariés déjà concernées par l’actuelle directive 2013/34 sur les informations non financières (NFRD), devront produire un rapport de durabilité sur les données 2024. Cependant, le programme de travail de la Commission européenne (v. ci-dessous), dans lequel elle annonce vouloir réduire de 25% les charges administratives des entreprises, sème un certain trouble, car il est accompagné d’une série de propositions législatives, également publiées le 17 octobre, visant à assouplir ou à réduire les obligations de reporting. D’une part, une directive déléguée de la Commission ajuste les seuils du total bilan et du chiffre d’affaires de la directive 2013/34 « comptable » à l’inflation mesurée depuis son adoption (+25%). De ce fait, les seuils de 20 millions d’euros de total bilan et de 40 millions d’euros de chiffres d’affaires passeront au 1^er janvier 2024, respectivement à 25 et 50 millions d’euros, modifiant ainsi également les seuils de la directive CSRD. Autrement dit, cette augmentation de 25% sortira environ 6% des entreprises du champ d’application de l’obligation de produire un rapport de développement durable. Comme quoi le lobbying fonctionne toujours aussi intensément, même après l’adoption d’une directive par le Parlement. D’autre part, une proposition de décision modifie la directive « comptable » en ce qui concerne les délais d’adoption des normes d’information en matière de durabilité spécifiques aux marchés financiers : leur adoption prévue d’ici fin juin 2024 est repoussée de deux ans. Il en va de même pour l’élaboration des normes ESRS que devront utiliser certaines entreprises de pays tiers exerçant des activités dans l’UE. Quoiqu’il en soit, il reste donc très peu de temps aux entreprises pour renseigner les indicateurs détaillés dans l’annexe du règlement délégué et aux représentants du personnel qui devront être impliqués (v. Une question à…). Et dès 2026 (pour les données 2025), l’obligation s’étendra aux entreprises de plus de 250 salariés en moyenne qui dépassent l’un des deux seuils mentionnés ci-dessus.

Programme de travail de la Commission : la Commission européenne a adopté, le 17 octobre, son dernier programme de travail avant les élections européennes. Elle affirme avoir rempli 90% de ses engagements au cours de son mandat et présente uniquement quelques initiatives (v. communiqué). La principale est de réduire de 25 % les charges liées aux obligations de déclaration des citoyens et des entreprises « sans abaisser les normes sociales, environnementales, économiques » ce qui aura un impact sur les rapports de développement durable (v. À la Une). En matière sociale, la Commission annonce « une initiative sur les CE européens en 2024 ». Dans les annexes au programme, il est précisé que cette initiative peut être législative ou non-législative, incluant une étude d’impact. Par ailleurs, la Commission confirme la tenue, sous la présidence belge de l’UE, au premier semestre 2024, « d’un sommet des partenaires sociaux à Val Duchesse » (v. Val Duchesse). Il s’agit, dans ce lieu qui a vu naître le dialogue social européen sous la présidence de Jacques Delors, de « discuter des défis auxquels sont confrontés nos marchés du travail, nos travailleurs et nos entreprises, notamment les pénuries de compétences et de main-d’œuvre et l’intelligence artificielle ». Enfin, le volet simplification prévoit « l’adoption rapide et la mise en œuvre généralisée d’un format électronique commun pour les déclarations de détachement des travailleurs » à partir d’un site Internet multilingue « pour tous les États membres qui décident d’utiliser cet outil ». À noter qu’aucune mention est faite de la révision du cadre de qualité européen sur les stages.

> Pour aller plus loin : la confédération syndicale danoise FH est déçue par le programme. Son vice-président Flemming H. Grønsund souligne que « le fait que les travailleurs ne soient mentionnés que deux fois dans l’ensemble du programme de travail de la Commission est à la limite du comique ! » (v. communiqué)

Santé et sécurité au travail : l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail (EU-OSHA) a lancé sa nouvelle campagne « Lieux de travail sains » qui porte cette année sur «la sécurité et la santé au travail à l’ère numérique ». La campagne aborde l’impact de technologies telles que les robots ou l’intelligence artificielle et de nouvelles formes de travail telles que le travail sur plateformes numériques et le travail à distance. Dans ce cadre une série d’études ont été publiées (v. communiqué et site consacré à la campagne).

• Temps partiel : la Cour de justice a rendu un arrêt interprétant la directive 97/81 du 15 décembre 1997 sur le temps partiel, dans une affaire concernant un pilote de ligne travaillant à 90% d’un temps plein. Elle estime que les primes liées au dépassement de certains seuils de temps de vol doivent être proportionnelles à la durée du travail sous peine d’être discriminatoires à l’égard des salariés à temps partiel (CJUE, 19 octobre 2023, aff. C-660/20, MK et communiqué).

Négociation télétravail : une dernière réunion des partenaires sociaux européens est prévue pour le 9 novembre, dans les locaux de la Commission européenne, pour décider du sort du projet d’accord-cadre sur le télétravail et le droit à la déconnexion auquel ils sont parvenus le 23 octobre (v. Right to disconnect). Après un toilettage du texte pour tenir compte de remarques de forme de la Commission, chaque délégation réexamine actuellement le texte. Elles décideront lors de la réunion de le soumettre ou non pour adoption aux exécutifs de leur organisation. En cas de feu vert d’ici la fin de l’année, les partenaires sociaux ne viendraient pas les mains vides lors du Sommet social européen de Val-Duchesse, prévu en janvier. En cas d’accord, la Commission a promis de faire tout son possible pour faire adopter la directive qui doit reprendre l’accord-cadre d’ici la fin de son mandat. En cas d’échec, la responsabilité de la délégation patronale, très divisée, sera pointée du doigt.

Salaire minimum : le gouvernement a fixé, le 24 octobre, le montant du salaire minimum brut pour 2024 à 840 euros, ce qui représente une augmentation de 20 %, le salaire minimum pour 2023 étant de 700 euros. Il s’agit de la plus forte augmentation dans l’histoire de la Croatie. Elle a été décidée pour améliorer la situation des travailleurs les moins bien payés. Selon les dernières statistiques, le salaire moyen pour août 2023 était de 1 614 euros. La part du salaire minimum dans le salaire moyen est donc de 52 %.

Réduction du temps de travail : l’accord de gouvernement, conclu le 23 octobre entre le PSOE et Sumar, contient une mesure phare avec la réduction de la durée hebdomadaire du travail sans réduction de salaire de 40 heures actuellement à 37,5 heures par semaine en 2025 avec une étape à 38,5 heures en 2024. Les syndicats UGT et CC OO ont salué la mesure (v. communiqué des CC.OO et de l’UGT), tandis que les employeurs ont exprimé leur rejet, estimant que le sujet devait être traité par le dialogue social et non par la loi (v. communiqué). Pour toutes les autres mesures en matière d’emploi, l’accord prévoit que leur mise en œuvre se fera dans le cadre du dialogue social. Parmi les autres mesures sociales : la création d’un statut pour les stagiaires, l’allongement du congé de maternité de 16 à 20 semaines, le renforcement de la protection contre le licenciement et la modification substantielle du contrat de travail, l’amélioration de l’enregistrement des heures de travail grâce à l’utilisation de nouvelles technologies ou encore la volonté d’encourager les entreprises à proposer des journées de travail hybrides qui combinent le travail en face à face et à distance, avec des horaires de travail plus adaptables et plus flexibles.

• Cancer du sein : la confédération syndicale UGT a proposé, le 19 octobre, journée mondiale contre le cancer du sein, de négocier des protocoles au sein des entreprises pour la réintégration au travail après avoir souffert d’un cancer. Cette réintégration devrait pouvoir se faire d’une manière flexible et sûre, en mettant le travailleur au centre et en adaptant le travail à la personne et non l’inverse (v. communiqué).

Statut des livreurs : la Cour suprême a rendu, le 20 octobre, un arrêt très important dont l’intérêt dépasse le seul droit irlandais, car le juge Brian Murray a offert une superbe leçon de droit de presque 200 pages relative à la définition l’emploi salarié par opposition au contrat de prestation de services.  L’entreprise Karshan (Midlands) Ltd, opérant sous le nom de Domino’s Pizza, s’est vu réclamer un rattrapage fiscal de 215000 euros pour le non-versement de taxes salariales. L’entreprise estime qu’il n’existe pas de contrat de travail car il n’y a pas d’engagement continu et réciproque entre l’employeur et le travailleur à fournir du travail « à l’avenir », en l’espèce chaque livraison faisait l’objet d’un contrat. Ce qui permet à Karshan d’écarter le principe de « l’obligation mutuelle » qui en droit irlandais serait, selon lui, la condition sine qua non pour qualifier une relation de travail de contrat de travail. Mais, pour le juge, l’existence d’une obligation mutuelle de fournir un travail à l’avenir n’est pas la condition sine qua non pour qualifier un contrat de travail. Pour opérer une telle qualification, il identifie tout d’abord trois questions préliminaires : 1/ Le contrat implique-t-il l’échange d’une rémunération contre un travail ? 2/ Le contrat stipule-t-il que le travailleur s’engage à fournir ses propres services à l’employeur, plutôt qu’à ceux d’un tiers ? 3/ L’employeur exerce-t-il un contrôle suffisant sur le travailleur pour que l’accord puisse être considéré comme un contrat de travail ? Si ces trois critères sont remplis, il convient de rechercher, sur la base des faits (« matrice factuelle »), si les travailleurs exercent leur activité pour l’entreprise plutôt que pour leur propre compte. Le juge a ainsi examiné les circonstances dans lesquelles était réalisé le travail des livreurs et c’est l’examen de cette « matrice factuelle » qui l’a conduit à qualifier le service de relation de travail, peu importe finalement la manière dont les relations sont décrites dans les contrats conclus entre l’entreprise et les livreurs.

Violence domestique : le Conseil des ministres a adopté, le 19 octobre, un décret-loi qui étend l’indemnisation du chômage aux victime de violence domestique qui bénéficieront aussi du régime légal de protection sociale (v. communiqué). La rupture volontaire du contrat de travail par une victime de violence domestique sera ainsi assimilée à une rupture involontaire.

Salariés protégés : depuis le 22 septembre, en application de la loi du 28 juillet 2023, en cas de litige à la suite de la rupture de son contrat de travail, un salarié protégé bénéficie au titre du nouvel article 755(5) du Code de procédure civile d’une obligation de réintégration ou d’emploi sur un nouveau poste pendant toute la durée de la procédure dès lors qu’il en fait la demande auprès du tribunal. Les salariés concernés sont les femmes pendant la grossesse et le congé de maternité, les salariés en âge de préretraite, les militants syndicaux ou les membres des comités d’entreprise.

Création : le groupe d’hospitalisation privée et de soins Ramsay Santé (36000 salariés) a signé, le 5 octobre, un accord sur la mise en place d’un CE européen, dans la cadre d’une négociation entamée après le rachat du groupe suédois Capio, lui-même doté d’un CE européen (v. communiqué). L’accord comporte des clauses intéressantes. Par exemple, le comité sera compétent pour des sujets importants « pour le personnel de Ramsay Santé, quel que soit le nombre d’États membres concernés ». En matière de confidentialité, la direction, lorsqu’elle indique que des informations sont confidentielles, « doit indiquer pourquoi ces informations sont réputées confidentielles, pour quel public (…) et pendant combien de temps ». La direction peut partager, avec le bureau du comité, composé de 5 membres, des informations de nature confidentielles « dans l’optique de fonctionner comme une première étape dans le processus d’information/ consultation ». Le comité dispose d’une compétence assez large en matière d’information (développement durable, politique qualité, politique globale de l’offre de soin et de service…) et de partage de bonnes pratiques, ce qui fait sens dans un groupe de soins à la personne. En termes de moyens, le comité peut mettre en place des groupes de travail, recourir à un expert ou à un représentant de la fédération syndicale européenne. Cependant, le nombre de crédits d’heures alloués aux membres est faible, avec seulement 20 heures pour les titulaires, 60 heures pour les membres du bureau et 100 heures pour le secrétaire.

• Précisions : dans notre précédent numéro nous avons indiqué que la révision de l’accord sur le CE européen de Safran, négocié entre la direction et le CE européen, a prolongé de délai de consultation de 4 à 10 semaines au lieu de 4 à 6 semaines.

Dialogue social : la direction du groupe Clariane SE (70 000 salariés), son comité européen de la SE (CE-SE) et la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP) ont signé, le 25 octobre, une charte européenne des principes fondamentaux du dialogue social. Le groupe veut s’assurer qu’un dialogue social puisse se tenir dans chaque établissement ainsi qu’au niveau de chaque pays (notamment sur les questions de santé et de sécurité au sein d’une instance paritaire). Un « espace de dialogue social » devrait être mis en place dans chaque pays, dans ceux où une telle instance centrale n’existe pas ou n’a pas été mise en place, pour proposer une « vision commune », faire circuler l’information auprès des représentants du personnel, et assurer le suivi des accords signés ou des textes négociés au niveau européen. L’accord devra être décliné d’ici 6 mois dans les pays et son application sera vérifiée par un comité de suivi sur la base notamment de sept indicateurs figurant en annexe (taux de salariés couverts par une convention collective, cartographie des sites dotés d’une instance de représentation du personnel…).

Congé parental : le groupe agroalimentaire italien Barilla (8700 salariés) a annoncé, le 10 octobre, sa décision d’accorder 12 semaines minimum de congé rémunéré pour tous ses salariés lors de la naissance ou de l’adop.tion d’un enfant, à partir du 1^er janvier 2024 (v. communiqué).