IR Notes

Le vice-président de la Commission européenne Valdis Dombrovskis et le commissaire européen aux droits sociaux, Nicolas Schmit, ont présenté, à la mi-journée, ce 24 janvier, la révision de la directive 2009/38 sur les CE européens, après les deux phases de consultations des partenaires sociaux européens (v. IR Notes 209 et IR Notes 213), en réponse à la résolution législative adoptée par le Parlement européen réclamant une révision de la directive (v. IR Notes 201). Compte tenu des délais de bouclage, nous ne pouvons pas livrer une analyse fine, mais voici déjà des premiers éléments, nos lecteurs pouvant se référer au communiqué de presse et à la proposition de directive que nous avons mis en ligne. Comme l’a indiqué Valdis Dombrovskis, il s’agit d’une « révision ciblée » de la directive, ce qui correspond aussi à la demande de Dennis Radtke, rapporteur de la résolution législative du Parlement, qui estimait inutile de réinventer la roue. Le mouvement syndical européen et le Parlement ont été assez largement écouté : 1/ Même si, comme le reconnaît Nicolas Schmit, la Commission n’a pas retenu le niveau des sanctions financières demandées par le Parlement en cas de violation du droit à l’information-consultation (calé sur les sanctions prévues par le règlement RGPD), la proposition demande aux États, lorsqu’ils détermineront les sanctions, de « prendre en considération la gravité, la durée, les conséquences et la nature intentionnelle ou négligente de l’infraction et, en cas de sanctions pécuniaires, également la taille et la situation financière de l’entreprise ou du groupe sanctionné (par exemple, son chiffre d’affaires annuel), ainsi que d’autres critères pertinents ». 2/ Le considérant 16 de la directive 2009/38 est intégré dans le corps de la directive. 3/ Les réunions plénières passent d’une à deux par an. 4/ Le texte confirme le caractère préalable à la décision de la consultation, cette fois de façon explicite : la consultation doit permettre aux représentants des travailleurs « d’exprimer un avis avant l’adoption de la décision et cet avis doit recevoir une réponse écrite motivée de la direction centrale avant que celle-ci n’adopte sa décision sur la mesure proposée ». 5/ Afin d’améliorer l’efficacité des CE européens, les nouvelles exigences relatives aux ressources financières et matérielles (qui devront être spécifiées dans les accords) s’appliquent également aux accords préexistants, qui devront ainsi être adaptés. Une période de transition est prévue pendant laquelle les parties aux accords existants doivent vérifier s’ils satisfont aux exigences révisées de la nouvelle directive et, si ce n’est pas le cas, elles devront « les renégocier afin d’éviter le risque de litiges juridiques lorsque les exigences révisées deviendront applicables. Si cette renégociation n’aboutit pas, les prescriptions subsidiaires annexées à la directive s’appliqueront ». Nous reviendrons plus en détail dans le prochain numéro sur ces changements significatifs adoptés, comme l’expliquait Dennis Radtke, afin que les CE européens cessent d’être des tigres de papier.

Autorité européenne du travail : les députés européens ont adopté, le 18 janvier, une résolution pour la révision du mandat de l’Autorité européenne du travail (ELA). Créée en 2019 et installée à Bratislava, ELA pour mission d’améliorer la coopération entre les pays de l’UE en matière de mobilité des travailleurs, à coordonner des inspections conjointes, à effectuer des analyses et des évaluations des risques sur les questions de mobilité transfrontalière de la main-d’œuvre tout en assurant une médiation en cas de conflits entre les États membres (v. European Labour Authority). Selon le règlement 2019/1149 du 20 juin 2019, son mandat doit être révisé au bout de cinq ans et la Commission doit produire un rapport à cet effet d’ici août prochain. C’est dans ce cadre que les députés entendent renforcer son mandat. Pour Dennis Radtke (PPE), co-rapporteur de la résolution, il est temps de donner des « dents » au tigre de papier, car ELA n’a d’autorité que le nom (v. IR Notes 114). « Le nouveau mandat devrait contribuer activement à protéger les travailleurs de l’UE contre l’exploitation et à assurer le respect des règles de l’UE, garantissant ainsi un marché unique équitable », souligne-t-il. Rappelant que les gens n’aiment pas recevoir des visiteurs dans une maison mal rangée, Agnes Jongerius (S&D), corapporteure de la résolution, demande qu’ELA puisse mener des enquêtes de façon indépendante, ce qui n’est pas le cas, car elle doit être invitée par un État pour mener une opération de contrôle, ce que les mauvais élèves se gardent bien de faire. De plus, ELA devrait couvrir les travailleurs ressortissants des pays tiers dont la circulation au sein de l’UE ne relève pas de son mandat. « Il existe des exemples où des ressortissants de pays tiers ont été exploités, mais où l’ELA n’a pas été en mesure d’agir, souligne-t-elle. Lorsqu’un employeur basé dans l’UE ne paie pas ses travailleurs ou les traite mal, l’ELA devrait enquêter et engager des poursuites. Peu importe que les travailleurs soient des Européens ou des non-Européens ». Il appartiendra à la prochaine Commission qui sera installée après les élections européennes de juin prochain, de se saisir du dossier et de proposer une révision du règlement fondateur de l’ELA.

Marchés publics : les députés européens ont débattu, le 15 janvier, dans le cadre d’une question orale posée à la Commission européenne, sur la nécessité de réviser la directive 2014/24 sur les marchés publics en vue de renforcer le recours aux critères sociaux dans l’attribution des marchés. Selon une récente étude commandée par la commission emploi et affaires sociales du Parlement, les pouvoirs publics sont confrontés à des obstacles juridiques et à des incertitudes lorsqu’ils tentent d’appliquer des critères d’attribution sociaux et durables pour sélectionner des entreprises (v. Social clauses). Ce débat marque la dernière étape d’une campagne menée par la fédération syndicale européenne UNI Europa (v. communiqué). Les principales demandes de révision consistent à assurer qu’une autorité publique puisse imposer des critères sociaux dans un appel d’offre, par exemple en réservant le marché public à des entreprises qui appliquent une convention collective, ou exclure d’un appel d’offre une entreprise n’ayant pas respecté une des conventions fondamentales de l’OIT. Les ténors de la commission emploi et affaires sociales se sont succédé à la tribune pour délivrer un message clair au commissaire européen Nicolas Schmit (v. audition). Dennis Radtke (PPE) espère que le « petit aiguillon » que constitue la question orale, amènera la Commission à « s’engager à ce que les fonds publics servent à ceux qui respectent les règles de l’économie sociale de marché ». Agnes Jongerius (S&D) a dénoncé une directive qui « conduit à l’exploitation, au sous-paiement et à la violation des droits sociaux ». Le sujet qui reviendra sans aucun doute à l’agenda après les élections européennes de juin prochain.

Dénonciation de faits de harcèlement : la Cour européenne des droits de l’homme a rendu un arrêt important concernant la prise en compte de la parole des salariés victimes de harcèlement (v. communiqué). Une salariée d’une association, s’estimant victime de harcèlement de la part de son employeur dont elle était la secrétaire, a demandé au fils de l’employeur, occupant des fonctions de direction spirituel au sein de l’organisation, de pouvoir occuper un autre poste en raison des agissements de son père. Le directeur lui a proposé de se mettre en arrêt maladie, le temps de finaliser la rupture de son contrat de travail. Elle a ensuite adressé un courriel au directeur général de l’association pour dénoncer des faits « d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel et moral », en mettant cinq personnes en copie : son époux, son employeur, le directeur spirituel, un autre fils de l’employeur et l’inspecteur du travail. Elle fut condamnée pour diffamation en raison de ce courriel, notamment pour ne pas avoir démontré de faits d’agression sexuelle, une peine confirmée par la Cour de cassation. La Cour souligne la nécessité, au regard de l’article 10 de la CEDH (liberté d’expression), d’apporter la protection appropriée aux personnes dénonçant des faits de harcèlement moral ou sexuel dont elles s’estiment les victimes. La Cour considère que les juridictions ont fait peser sur la requérante une charge de la preuve excessive en exigeant qu’elle rapporte la preuve des faits qu’elle entendait dénoncer. La Cour note que le courriel n’a entraîné que des effets limités sur la réputation de son prétendu agresseur et que la sanction pécuniaire infligée dans le cadre d’une condamnation pénale, comporte, par nature, un effet dissuasif susceptible de décourager les intéressés de dénoncer des faits aussi graves que ceux caractérisant, à leurs yeux, un harcèlement moral ou sexuel, voire une agression sexuelle.

Droit de grève : pour la première fois, la Cour européenne des droits de l’homme s’est prononcée sur l’interdiction du droit de grève, dans un arrêt (synthèse en français) concernant des enseignants, fonctionnaires de l’État fédéral allemand, condamnés pour avoir cessé le travail, alors que la Constitution interdit le droit de grève aux fonctionnaires (v. communiqué). La Cour rappelle que le droit de grève est une des formes de la liberté syndicale, qui est un « aspect particulier du droit d’association » (article 11 de la CEDH). Elle constate que les différentes garanties institutionnelles existantes permettent aux syndicats de fonctionnaires et aux fonctionnaires eux-mêmes de défendre de manière effective les intérêts professionnels en jeu. Aussi, l’interdiction de faire grève n’a pas vidé la liberté syndicale des fonctionnaires de sa substance.

Indemnité de congé payé : selon l’article 7 de la directive 2003/88 sur le temps de travail, un travailleur qui n’a pas pu prendre tous ses droits au congé annuel payé avant la fin de sa relation de travail a droit à une indemnité financière pour les jours de congé annuel payé non pris. Aussi, la Cour de justice a jugé que le droit de l’Union s’oppose à une réglementation qui interdit de verser au salarié une telle indemnité lorsqu’il met volontairement fin à sa relation de travail, en l’espère pour partir en retraite anticipée (CJUE, 18 janvier 2024, aff. C-219/22, Comune di Copertino). C’est seulement lorsque le salarié s’est abstenu de prendre ses jours de congé délibérément, bien que l’employeur l’ait incité à le faire et l’ait informé du risque de les perdre à la fin d’une période de référence ou de report autorisée, que le droit de l’Union ne s’oppose pas à la perte de ce droit (v. communiqué).

IA dans le commerce : la fédération syndicale européenne UNI Europa Commerce a lancé un projet de deux ans, financé par l’UE, sur l’utilisation de l’IA dans le secteur de la vente au détail dans quatre pays : Espagne, France, Hongrie et Suède, en coopération avec les fédérations CCOO Servicios, CFDT Services, KASZ, Handels et Unionen. Le projet vise à produire une boîte à outils et des vidéos pédagogiques pour aider les syndicats à assurer de bonnes conditions de travail en négociant l’utilisation d’algorithmes (v. communiqué).

Risques psychosociaux : pour la première fois, un tribunal espagnol a qualifié de maladie professionnelle – accident du travail, et non de maladie ordinaire, les problèmes de santé mentale dont souffre depuis cinq ans un jeune salarié d’un sous-traitant du géant technologique Meta pour filtrer les contenus mis en ligne. Pour le tribunal social de Barcelone, les vidéos violentes de décapitations, de suicides ou d’automutilations qu’il a dû regarder entre 2018 et 2020, sont à l’origine de ses problèmes : « le stress lié au travail est l’unique, exclusif et indiscutable déclencheur » des troubles (v. article El Païs). Selon le quotidien La Vanguardia, entre 20 et 25 % des 2 030 travailleurs de l’entreprise étaient en congé de maladie, majoritairement, selon les syndicats, en raison de problèmes de santé mentale (v. article La Vanguardia).

Refus d’un emploi permanent : en application de la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi, depuis le 1^er janvier 2024, l’employeur qui envisage de recruter un salarié en CDI à l’issue d’un CDD ou d’un contrat d’intérimaire doit lui notifier sa proposition et, en cas de refus de l’intéressé, en informer le service public de l’emploi (France Travail) dans un délai d’un mois. Ce dispositif est précisé par un décret et un arrêté. Un salarié qui aurait refusé par deux fois, sur une période de 12 mois, une offre de CDI, se verra refuser le bénéfice de l’assurance chômage.

Intégration des jeunes : le groupe équipementier aéronautique Safran (50 000 salariés dans l’UE) et la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe, ont achevé la négociation d’un accord européen en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes. L’accord prend le relais du premier accord conclu en 2013 et celui de 2017. D’importants besoins de recrutements, nécessitent de se rendre attractif aux yeux des jeunes. Le préambule reconnaît qu’ils sont sensibles à « l’impact environnemental et sociétal de leur emploi, l’équilibre vie professionnelle-personnelle, la possibilité de travailler dans d’autres pays » et qu’ils « sont inquiets face aux défis des transitions écologique et digitale ». Aussi, l’accord comprend des mesures pour intégrer les apprentis, les alternants, les stagiaires et les étudiants-chercheurs européens avec des objectifs chiffrés. L’accord permet à tout jeune en alternance d’obtenir un entretien avec le département RH pour échanger sur son parcours. En cas de difficultés un suivi est prévu « pour s’assurer de la bonne évolution de la situation ». Il est prévu de « porter une attention particulière au logement ». « L’accent est mis sur le déploiement de l’accord, notamment en impliquant le niveau local », souligne Corinne Schievene (CFDT), secrétaire du CE européen. Ainsi, dans les six mois, il est prévu une réunion de la commission de suivi et des managers RH des entités européennes sur la base d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs définis dans l’accord ; une communication auprès des équipes RH des sociétés et une présentation aux représentants du personnel locaux. De plus, des plans d’actions devront être établis entre les directions locales et les organisations syndicales et/ou les organes représentatifs des salariés dans les neuf mois suivant la signature, là où ils n’existent pas.