IR Notes

Comme annoncé dans notre dernier numéro, la série noire continue pour l’adoption des directives visant à un peu plus de justice sociale. En effet, le 28 février, les représentants des États membres ont  rejeté le texte de compromis auquel le Conseil était parvenu avec le Parlement européen sur la directive relative au devoir de vigilance (v. IR Notes 221). L’attitude des États a indigné la députée européenne Lara Wolters (S&D, photo), rapporteure de la proposition et négociatrice du Parlement : « les entreprises de l’UE ont le droit d’exploiter les enfants, elles ont le droit de détruire des forêts (…). Pour être parfaitement claire, ce n’est pas ce que je pense, mais c’est ce que pourquoi Emmanuel Macron, Georgia Meloni et Christian Lindner (NDLR : le ministre des Finances allemand) se sont battus au cours des dernières semaines ». Avant l’adoption du compromis, le Conseil avait obtenu que le secteur financier soit exclu du champ d’application de la directive, comme le souhaitait la France, à l’écoute de ses grands groupes bancaires. Selon diverses sources, la France aurait tenté cette fois de convaincre les États de relever le seuil d’effectif des entreprises pour n’appliquer la directive qu’à celles de 5000 salariés et plus (contre 500 et plus dans le compromis), ce qui aurait exclu 80% des entreprises du champs d’application. L’Allemagne a opté pour l’abstention, ainsi que l’Italie qui était encore favorable au texte il y a quelques semaines. Au total, une dizaine de pays n’ont plus soutenu le texte, qu’ils avaient pourtant adopté fin décembre. Constatant que les États se sont abstenu « pour diverses raisons (incertitude juridique, charge administrative, crainte d’une inégalité de traitement sur la scène mondiale…) », la présidence belge de l’UE pense cependant « qu’il existe une volonté claire d’avoir une législation sur ce sujet très important ». Mais les jours sont désormais comptés pour adopter le texte avant la fin de la mandature du Parlement. D’autant plus que, comme l’a expliqué Lara Wolters en conférence de presse, le Conseil n’a avancé aucune proposition. Une attitude « irresponsable » qui sème le « chaos », selon la députée. Évoquant une « minorité d’entreprises » qui influence le Conseil et les États membres », Lara Wolters a précisé sa pensée en dénonçant les patronats allemand (BDI) et français (Medef) d’avoir usé de toute leur influence pour torpiller ce texte. Ainsi en quelques mois, les intérêts particuliers de quelques-uns auront eu raison du travail législatif mené au sein des institutions européennes pour protéger les travailleurs des plateformes ou pour responsabiliser les entreprises européennes. La même logique a conduit à l’échec des négociations sur l’accord européen relatif au télétravail et au droit à la déconnexion. Reste à voir si la présidence belge parviendra à faire revenir les États à la raison, notamment le 11 mars où elle a inscrit à l’ordre du jour du Conseil, l’adoption de la directive « plateforme ». Les chances sont faibles et la protection à laquelle des millions de travailleurs dans l’UE et dans le monde pourrait bénéficier risque de s’envoler. Et tout annonce que le prochain Parlement européen aura sans doute peu à faire de la justice sociale.

> Voir aussi : réaction de la Confédération européenne des syndicats (v. communiqué) et d’IndustriAll Europe (v. communiqué).

Santé et sécurité : le Conseil a adopté définitivement la proposition de directive qui relève les valeurs d’exposition au plomb et introduit des valeurs limites pour les diisocyanates (v. IR Notes 202, 214 et 219). La directive, qui sera publiée prochainement, devra être transposée dans un délai de deux ans (v. communiqué et Carcinogens directive revision).

Grève et marché unique : le Conseil et le Parlement européen sont parvenus à un accord provisoire, le 1^er février, sur l’adoption du règlement sur les situations d’urgence et la résilience du marché intérieur (SURMI) (v. texte du compromis final). Ce texte a pour but de faire face aux effets des crises futures afin de garantir la stabilité des chaînes d’approvisionnement pour les biens et services essentiels (v. communiqué). Il maintient une disposition d’exemption figurant dans le précédent règlement de 1998 afin que l’exercice du droit de grève ne soit être considéré comme une entrave à la libre circulation, justifiant l’intervention des États pour y mettre fin. Le maintien de cette exemption, supprimée dans une première mouture du texte, a été revendiquée par le mouvement syndical européen qui craignait une possible atteinte au droit de grève (v. communiqué d’IndustriAll Europe).

• Égalité de traitement : le Conseil a adopté, le 20 février, deux propositions de directive visant à renforcer le rôle joué par les organismes pour l’égalité de traitement dans l’ensemble de l’UE. Après le vote formel du Parlement européen, les deux directives – l’une visant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, l’autre les autres discriminations – devraient être adoptées en mai et publiées dans la foulée (v. communiqué).

Soutien aux salariés licenciés : la Commission européenne a proposé, le 29 février, deux interventions du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation pour soutenir d’une part, 835 travailleurs allemands licenciés par le producteur de tubes d’acier Vallourec, après que l’entreprise a décidé de fermer ses usines de tubes en Allemagne pour délocaliser la production au Brésil (v. communiqué, photo @IG Metall), et d’autre part, 390 travailleurs licenciés par Danish Crown, après que l’entreprise de viande a fermé un abattoir au Danemark (v. communiqué).

Licenciements collectifs : la Cour de justice a précisé à quel moment un employeur doit procéder à une consultation des représentants du personnel quand il envisage des suppressions de postes. Dans cette affaire, une entreprise de l’hôtellerie, qui employait 43 salariés à son siège, a décidé de céder la gestion de 13 de ses 20 établissements, ce qui impliquait de réduire les effectifs du siège. L’employeur a d’abord proposé à une dizaine de salariés de se faire embaucher par le repreneur, puis 9 salariés ont été licenciés pour motif économique. Ils ont estimé que l’employeur avait agi frauduleusement en encourageant artificiellement des départs volontaires afin d’éviter d’engager une procédure de licenciements collectifs. Leur recours a été rejeté au motif que le nombre de licenciements (9) n’atteignait pas les seuils fixés pour le déclenchement obligatoire d’une procédure de licenciements collectif. La Cour de justice a déjà indiqué qu’« une consultation qui débuterait alors qu’une décision rendant nécessaires de tels licenciements collectifs a déjà été prise ne pourrait plus utilement porter sur l’examen d’alternatives envisageables en vue d’éviter ceux-ci » (CJUE, 10 septembre 2009, aff. C‑44/08, Akavan Erityisalojen). Cette fois, elle juge que, selon l’article 2, paragraphe 1, de la directive 98/59 du 20 juillet 1998 (v. Collective redundancy), l’obligation de consultation naît dès le moment où l’employeur « envisage ou projette une diminution des postes de travail dont le nombre peut dépasser les seuils de suppression de postes » fixés par la directive « et non au moment où, après avoir adopté des mesures consistant à réduire ce nombre, l’employeur acquiert la certitude de devoir effectivement procéder au licenciement d’un nombre de travailleurs supérieur à ces seuils » (CJUE, 22 février 2024, aff. C‑589/22, Resorts Mallorca Hotels International).

Rupture d’un CDD : un salarié, embauché en CDD, a été licencié en cours de contrat. Conformément à la législation polonaise, l’employeur a respecté un préavis, mais n’a pas indiqué de motif dans la lettre de licenciement. L’ex-salarié estime que l’absence de motivation a violé le principe de non-discrimination consacré par le droit de l’Union et le droit polonais, au motif que cette obligation existe en cas de résiliation de contrats de travail conclus pour une durée indéterminée. La Cour de justice constate l’existence d’une discrimination, que le gouvernement polonais ne parvient pas valablement à justifier. Pour la Cour, la clause 4 de l’accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, doit être interprétée en ce sens « qu’elle s’oppose à une réglementation nationale selon laquelle un employeur n’est pas tenu de motiver par écrit la résiliation avec préavis d’un contrat de travail à durée déterminée alors qu’il est tenu à une telle obligation en cas de résiliation d’un contrat de travail à durée indéterminée ». De plus, la Cour appelle la juridiction nationale à appliquer l’article 47 de la Charte des droits fondamentaux afin d’écarter la disposition nationale contraire au droit de l’UE (v. CJUE, 20 février 2024, aff. C‑715/20, K.L).

Travail intérimaire : la Cour de justice a rendu un arrêt concernant l’égalité de traitement entre les intérimaires et les salariés permanents d’une entreprise utilisatrice, prévue par la directive 91/383 du 25 juin 1991, à propos d’un intérimaire victime d’un accident du travail qui a été déclaré en incapacité permanente totale d’exercer sa profession habituelle. Il a alors obtenu une indemnité de 10 500 euros conformément à la convention collective des travailleurs intérimaires. Or, s’il avait été salarié permanent de l’entreprise utilisatrice, il aurait perçu, pour les mêmes raisons, une indemnité de 60 101,21 euros en application de la convention collective du secteur du transport. La Cour de justice rappelle que l’existence d’une relation de travail intérimaire ne saurait justifier une différence de traitement en matière de conditions de travail, et ce d’autant plus que les intérimaires sont, dans certains secteurs, exposés à plus de risques d’accidents de travail que les autres travailleurs. Si, en cas d’accident de travail, le risque financier pour les entreprises utilisatrices était plus faible pour les intérimaires que pour les travailleurs directement embauchés, elles « seraient moins incitées à investir dans la sécurité des travailleurs intérimaires, ce qui aboutirait à méconnaître » l’objectif de santé et de sécurité. Une convention collective spécifique aux intérimaires peut certes s’appliquer, mais elle doit garantir la « protection globale des travailleurs intérimaires » : il faut qu’ils bénéficient d’avantages en matière de conditions de travail et d’emploi afin de compenser la différence de traitement qu’ils subissent. Il appartient à la juridiction nationale de le vérifier. À défaut, la Cour estime que cette différence de traitement serait contraire au droit de l’Union. (CJUE, 22 février 2024, aff. C-649/22, Randstad Empleo ETT SAU).

• Emballage : Les partenaires sociaux européens de l’industrie de l’impression d’emballage, UNI Europa et Intergraf, ont adopté une déclaration conjointe sur la révision de la législation sur les emballages et les déchets d’emballages conformément au Green Deal de l’UE (v. communiqué).


• Commerce : les partenaires sociaux européens du secteur du commerce ont adopté leur programme de travail 2024-2025 qui prévoit de signer plusieurs déclarations conjointes dont l’une sur la protection des travailleurs contre la violence et le harcèlement sur le lieu de travail.

Syndicat et activistes du climat : la fédération syndicale des services Ver.di et les militants pour le climat, ont organisé une journée de mobilisation, le 1^er mars, dans plus de 100 villes, pour un « tournant de la mobilité » socialement juste et respectueux du climat. L’alliance entre ces deux forces vise à obtenir davantage de financement structurel des pouvoirs publics pour renforcer l’offre de transport publics (v. communiqué).

Algorithme : la ministre du Travail et de l’Économie sociale, Yolanda Díaz, et son homologue américaine, la secrétaire au travail Julie Su, ont signé, le 26 février, une Déclaration sur le biais algorithmique dans le monde du travail qui appelle la communauté internationale à évaluer l’impact éthique de l’utilisation des systèmes automatisés et des algorithmes dans le monde du travail (v. communiqué).

Congés parentaux : la ministre la Famille, du Travail et de la Politique sociale, Agnieszka Dziemianowicz-Bąkde, a mis en place un groupe de travail avec des experts et les partenaires sociaux en vue d’améliorer les droits à congés des parents d’enfants prématurés ou hospitalisés après la naissance, à la suite d’une pétition signée par 16000 personnes (v. communiqué).

Ménopause : la Commission de l’égalité et des droits de l’homme (EHRC) a publié, le 22 février, un guide pour les employeurs sur la ménopause au travail, pour aider les employeurs à comprendre leurs obligations légales en matière de soutien aux travailleuses souffrant de symptômes liés à la ménopause et péri-ménopause. Le guide rappelle que si les symptômes ont un impact substantiel et à long terme sur la capacité d’une femme à mener à bien ses activités quotidiennes normales, ils peuvent être considérés comme un handicap. Dans ce cas, l’employeur aura l’obligation légale de procéder à des aménagements raisonnables. Il aura également l’obligation légale de ne pas pratiquer de discrimination directe ou indirecte en raison du handicap. De plus, le guide précise que les femmes concernées peuvent également être protégées contre la discrimination directe et indirecte, ainsi que contre le harcèlement et la victimisation, en raison de leur âge et de leur sexe.

Restructuration : le CE européen d’Unilever a entamé des consultations sur le projet de vente de l’activité Elida Beauty au fonds d’investissement américain Yellow Wood. « Les salariés et leurs représentants ont appris la nouvelle par la presse à la fin du mois de décembre », souligne le secrétaire du CE européen, Hermann Soggeberg qui fixe comme objectif au comité « de protéger autant que possible les salariés concernés » en vue de garantir le maintien de leurs conditions de travail et de soutenir au mieux les négociations locales.

> Voir aussi : mise en ligne de l’accord sur la mise en place du CE européen de Technip Energies.

Liberté syndicale : la fédération syndicale internationale UNI Global Union et le groupe CIRSA (13 338 salariés, dont 4434 en Espagne) qui gère notamment des casinos, ont signé, le 1^er mars, un accord-cadre international reconnaissant la liberté d’association et la négociation collective notamment aux télétravailleurs (v. communiqué d’UNI Global Union). En matière de règlement des différends, il s’agit du deuxième accord mondial après celui signé avec Orpéa en 2022, à recourir aux règles de la médiation et d’arbitrage prévues par les règles internationales d’arbitrage et de conciliation du travail (ILAC).

> Voir aussi : la fédération syndicale internationale UITA a signé, le 24 janvier, un protocole d’accord commun sur le droit syndical avec Lipton Teas and Infusions.

Conflit collectif : plusieurs fédérations syndicales (ISP, IndustriAll Global Union, FSESP, IndustriAll Europe) ont adressé un courrier, le 20 février, à la direction du groupe italien Enel pour soutenir la mobilisation de leurs affiliés italiens (Filctem-CGIL, Flaei-CISL et Uiltec-UIL) contre une réorganisation liée au nouveau plan stratégique. Les signataires se disent « choqués d’apprendre qu’Enel, en violation de l’accord-cadre mondial et de l’accord du CE européen, prend des décisions qui ont des conséquences négatives graves sur les conditions de travail des travailleurs d’Enel sans qu’ils ne participent à la prise de décision » (v. communiqué d’EPSU). Alors qu’aucune suppression de postes n’est prévue, l’entreprise a souligné dans la presse italienne qu’elle « n’a jamais abandonné la table des négociations et est toujours restée ouverte au dialogue et prête à discuter pour trouver des solutions qui allient flexibilité et efficacité ».