IR Notes

Lors du Conseil Emploi et Affaires sociales du 20 juin, les ministres du Travail des Vingt-Sept ont adopté une « orientation générale », finalisée le 5 juin (v. IR Notes 232) sur la proposition de révision de la directive sur les CE européen présentée en janvier par la Commission européenne (v. IR Notes 222). C’est sur cette base qu’ils pourront entamer les négociations avec le Parlement dès que ce dernier sera en mesure d’adopter un mandat de négociation fondé sur le rapport Radtke issu de la commission emploi et affaires sociales du Parlement (v. IR Notes 228). Avant de souligner les principaux changements introduits par le Conseil (v. Projets), quelques remarques : 1/ les représentants des cinq États membres (Espagne, France, Italie, République tchèque, Slovénie) qui ont pris la parole au moment du vote ont tous soutenu le texte, même si certaines nuances sont apparues. Par exemple, l’Espagne espère que le Parlement pourra renforcer les sanctions en cas de violation du droit à l’information-consultation, alors que la République tchèque rappelle la nécessité d’éviter d’alourdir les charges des entreprises. Cependant, il y a un consensus complet en faveur de cette directive. 2/ Le texte issu du Conseil, comme s’en est félicité le commissaire européen pour les Droits sociaux, Nicolas Schmit (photo), « est dans la ligne de l’équilibre » du texte présenté par la Commission, même si les dispositions en matière de sanction ont été « édulcorées ». 3/ L’orientation générale du Conseil constitue ainsi une « base solide pour les négociations interinstitutionnelles », ajoute Nicolas Schmit, signifiant ainsi que les discussions en trilogue pourraient aller vite, puisque les positions du Conseil et du Parlement ne sont pas trop éloignées. 4/ L’orientation générale a été adoptée en un temps record, quatre mois seulement après la présentation de la proposition de la Commission, soulignant l’implication de la présidence belge de l’UE qui a accéléré le rythme pour parvenir à un consensus dès le quatrième texte de compromis qu’elle a élaboré. 5/ L’intense lobbying des organisations d’employeurs avec l’envoi de deux courriers aux représentants des États membres au cours des discussions (v. IR Notes 232, IR Notes 230 et IR Notes 228) a échoué à modifier la proposition de directive de façon substantielle et à ralentir le processus d’adoption. 6/ Un argument de poids pour l’adoption de la directive est l’objectif de renforcer le dialogue social, qui est (re)devenu un thème porteur notamment avec l’adoption de la directive sur les salaires minimums adéquats. Le patronat européen ne peut s’y opposer. 7/ Il n’est pas exclu que le sujet de la révision de la directive en lui-même n’intéresse pas grand monde : même si les statistiques commencent à dater, environ la moitié des États n’ont pas une seule entreprise dotée d’un CE européen et trois d’entre eux concentrent presque la moitié CE européens (Allemagne, France, Irlande). Et parmi toutes les entreprises de l’UE, le texte n’en concerne qu’une infime minorité : des multinationales pour qui l’argument en faveur de l’allégement des charges financières et administratives qui pèsent sur elles est peu audible. En résumé, sauf coup de théâtre dans le nouveau Parlement européen, l’adoption de la directive révisée devrait être assez rapide, peut-être même sous la présidence hongroise de l’UE qui débute ce 1^er juillet.

Révision de la directive CE européen : les ministres européens du Travail ont adopté, le 20 juin, la position du Conseil sur la proposition de directive sur la révision de la directive CE européen (v. À la Une et European works councils). Une des principales interventions du Conseil a été de clarifier l’épineuse définition des « questions transnationales » qualifiée de source « d’insécurité juridique » et qui conditionnent la compétence des CE européens. Ainsi sont transnationales les questions « dont on peut raisonnablement penser qu’elles concernent » le groupe « dans son ensemble, ou au moins deux entreprises ou établissements de l’entreprise ou du groupe situés dans deux États membres différents. » Deux paragraphes sont insérés pour préciser que ces conditions sont remplies: 1/ lorsque l’« on peut raisonnablement s’attendre à ce que les mesures envisagées » par la direction « aient une incidence sur les travailleurs de cette entreprise ou de ce groupe ou ses établissements situés dans plus d’un État membre » ; 2/ lorsque l’on peut raisonnablement s’attendre à ce que les mesures envisagées par la direction « aient une incidence sur les travailleurs de cette entreprise ou de ce groupe ou ses établissements situés dans un État membre, et à ce que leurs travailleurs dans un autre État membre subissent les conséquences de ces mesures ». Le considérant 5 vient éclairer cette disposition en expliquant que le deuxième paragraphe permet de « tenir compte des cas dans lesquels les entreprises envisagent des mesures, telles que du chômage économique ou technique, des licenciements ou l’affectation des activités de production et l’externalisation des activités, qui ciblent explicitement des établissements situés dans un seul État membre, mais dont on peut raisonnablement supposer qu’elles auront des répercussions sur les travailleurs de cette entreprise dans un autre État membre, du fait par exemple de changements dans la chaîne d’approvisionnement ou les activités de production transfrontalières. » De plus, le considérant entend limiter la compétence du CE européen en précisant qu’il doit s’agir de « mesures susceptibles de toucher les travailleurs de manière substantielle, c’est-à-dire d’une façon qui n’est pas insignifiante et qui ne concerne pas seulement des travailleurs à titre individuel ou des décisions opérationnelles ordinaires ». Enfin, le considérant 5 précise que « le critère du caractère raisonnable devrait être vérifié objectivement, eu égard à la nature et à la finalité des mesures envisagées et aux circonstances de l’espèce ». Parmi les autres modifications figure aussi le régime des sanctions, qui sera sans doute l’une des pierres d’achoppement avec le Parlement. Les dispositions initiales détaillant la manière dont les sanctions doivent être déterminées par les États ont été supprimées du corps de la directive et renvoyées vers le considérant 18. Ce dernier précise que les sanctions devront prendre en compte des facteurs tels que la taille et la situation financière de l’entreprise (par exemple, sur la base de son chiffre d’affaires annuel), la gravité, la durée, les conséquences et le caractère intentionnel ou négligent de l’infraction. Enfin, le Conseil ne revient pas sur l’objectif de renégocier les accords dérogatoires afin de les mettre en conformité avec l’article 6 de la future directive qui précise les points qui doivent être contenus dans un accord de CE européen.

Réservoir européen de talents : le Conseil a adopté, le 13 juin, sa position sur une proposition de règlement relative à un réservoir européen de talents. Le dispositif sera mis en place sous la forme d’une plateforme en ligne à l’échelle de l’UE qui mettra en correspondance les profils des demandeurs d’emploi originaires de pays tiers et les offres d’emploi émanant d’employeurs de l’UE et concernant des professions en pénurie (v. communiqué). Le mouvement syndical européen a adressé, le 4 juin, un courrier aux décideurs pour s’opposer à ce texte qui « donnerait le feu vert aux requins du recrutement qui utilisent des méthodes d’exploitation ». Le texte ouvrirait « la porte à une course vers le bas pour les conditions de ces travailleurs et encouragera également le recours à une main-d’œuvre bon marché toujours plus exploitée, aux dépens de tous les travailleurs ».

Ukraine : le 13 juin, le Conseil a approuvé la proposition de la Commission de prolonger le bénéfice de la protection temporaire aux réfugiés ukrainien, accordée jusqu’au 4 mars 2025, jusqu’au 4 mars 2026. Rappelons que la protection temporaire permet aux réfugiés d’accéder au marché du travail (v. communiqué).

Présidence hongroise de l’UE : la Hongrie a présenté ses priorités pour sa présidence de l’UE qui débute le 1^er juillet, sous le slogan « Make Europe great again ». Les grandes priorités de son programme de travail sont notamment le renforcement de la compétitivité de l’UE et la réduction de la pression migratoire. Dans le domaine de l’emploi et des politiques sociales, le « plus grand défi » est la pénurie de main-d’œuvre. La présidence veut atteindre « un taux d’emploi plus élevé parmi la population inactive en âge de travailler » notamment chez les jeunes – avec une « meilleure exploitation du potentiel de la combinaison travail-études et de l’emploi étudiant » – et chez travailleurs âgés, afin qu’ils puissent « rester sur le marché du travail s’ils le souhaitent, même en acceptant un emploi en plus d’une pension ». La résorption des pénuries de main-d’œuvre passe aussi par la « promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée » et l’amélioration de la qualité de l’emploi.  En matière de droit du travail, la présidence entend « finaliser la révision de la directive sur les CE européens » (v. Projet) et faire avancer les propositions de directive et de recommandations du Conseil relatives aux stages (v. IR Notes 227). Enfin, elle engagera les discussions sur des initiatives à venir de la Commission : proposition de directive sur le télétravail et le droit à la déconnexion, proposition de sixième révision de la directive sur les limites d’exposition aux substances cancérigènes, mutagènes et reprotoxiques qui inclura des normes d’exposition au cobalt.

Conflictualité en hausse : selon une étude de la Fondation Hans Böckler, 2023 a été une année particulièrement conflictuelle avec 312 conflits du travail. Plus de 1,5 million de journées de travail ont été perdues, ce qui a plus que doublé par rapport à 2022 (674 000 jours perdus). Cependant en comparaison internationale, l’Allemagne se situe toujours dans la moyenne inférieure : la moyenne annuelle du nombre de jours d’absence pour cause d’action collective s’élève à 18 jours pour 1 000 travailleurs entre 2013 et 2022. La Belgique occupe la première place, avec une moyenne annuelle de 103 jours d’absence pour 1 000 salariés entre 2013 et 2022, suivie par la France (92 jours) puis la Finlande (90 jours) (v. communiqué).

Recul de la codétermination : selon la législation, une entreprise qui a plus de 2000 salariés sur le territoire allemand doit mettre en place la cogestion (Mitbestimmung) au sein de son conseil de surveillance en réservant la moitié des sièges aux représentants des salariés (au lieu d’un tiers dans les entreprises de 500 à 2000 salariés). Mais une étude de la Fondation Hans Böckler souligne que cette obligation est de moins en moins respectée, voire est contournée. La proportion d’entreprises qui ont une représentation paritaire au sein de leur conseil de surveillance est tombée à 60,5% en 2022, contre 67,5% en 2019. La mise en place d’un conseil de surveillance paritaire fait majoritairement défaut dans les entreprises familiales et celles des secteurs des services et du commerce. L’étude confirme le recours au statut de société européenne pour contourner la législation : seule une SE de plus de 2 000 salariés sur six est soumise à la codécision paritaire (v. IR Notes 231 et Co-determination).

Protection des travailleurs contre le stress thermique : à la suite de la publication d’un bulletin d’alerte des services météorologiques sur des températures élevées du 11 au 13 juin, le ministère du Travail et de la Sécurité Sociale a publié, le 11 juin, une circulaire à destination des employeurs. Le texte prévoit des périodes de suspension de travail obligatoires entre 12 heures et 17 heures dans certaines zones géographiques dans le cadre de travaux manuels effectués à l’extérieur, lorsque la température est supérieure ou égale à 40 degrés, ou à 38 degrés sur les sites de construction navale. Seules les livraisons de colis ou de repas via des véhicules climatisés sont autorisées. La suspension du travail ne s’applique pas aux activités économiques concernant des infrastructures importantes et socialement critiques dans les secteurs de la santé, des transports et des services publics, mais les employeurs concernés doivent appliquer des mesures d’aménagement du temps de travail prévues dans une précédente circulaire du 3 juin. En cas de non-respect de ces obligations, une amende de 2 000 euros par salarié est infligée à l’entreprise par l’Inspection du travail (v. communiqué).

Transparence sur la situation financière : les fédérations syndicales IUF et EFFAT ont appelé, le 18 juin, la direction de la multinationale du tourisme Club Med, détenue par le conglomérat chinois Fosun, « à fournir aux syndicats des informations transparentes sur la gestion financière du groupe » pour répondre aux inquiétudes des salariés (v. communiqué).

Socle de protection sociale : le groupe minier Eramet (10 700 salariés) a conclu, le 5 juin, un accord mondial de mise en place d’un socle commun de protection sociale, négocié avec son comité d’entreprise mondial (Eramet Global Forum – EGF) (v. IR Notes 212 et Global works council). Contrairement aux multinationales qui mettent en place unilatéralement des garanties sociales, Eramet fait partie des rares groupes à avoir négocié ces garanties avec des représentants des travailleurs, en l’espèce les membres du bureau de l’EGF issus du Gabon, de France métropolitaine, de Nouvelle Calédonie, de Norvège et du Sénégal, (v. interview ci-contre). L’accord met en place trois catégories de garanties : 1/ la maternité et les conditions d’accueil des femmes : outre la mise en place d’un congé maternité de 16 semaines rémunéré à 100%, l’accord innove sur deux points. D’une part, il exige que soient mis à disposition « des vestiaires et de sanitaires spécifiquement dédiés aux femmes, ainsi que des équipements de protection individuelle adaptés ». D’autre part, il intègre une « garantie d’évolution de rémunération » afin que la maternité ou l’adoption « ne constituent pas un frein à l’évolution salariale ». Une femme se verra appliquer les augmentations générales complétées par une augmentation individuelle correspondant à la moyenne des augmentations individuelles accordées à sa catégorie. 2/ La santé et la prévention : l’accord garantit un accès aux soins, une couverture santé, un suivi périodique de la santé au travail et la mise en place au niveau local de deux actions de prévention par an. 3/ La couverture décès. Le groupe sélectionnera des assureurs pour garantir un capital décès de 12 mois de salaires aux bénéficiaires du salarié décédé. Les mesures en faveur de la maternité entrent immédiatement en vigueur, tandis que les autres devront être appliquées d’ici la fin 2026.