IR Notes

Le Conseil européen a adopté, le 27 juin, le programme stratégique de l’Union pour la période 2024-2029, préparé depuis un an, afin de fixer les priorités politiques à venir de l’UE. Ce texte programmatique, suffisamment large pour être acceptable par tous, fixe des objectifs : renforcer la compétitivité et devenir « le premier continent neutre pour le climat […] sans laisser personne de côté ». Le programme vise « à améliorer le bien-être économique et social des citoyens » notamment en augmentant « leur pouvoir d’achat », en créant « des emplois de qualité » et en veillant « à la qualité des biens et des services en Europe ».
Au niveau économique, les Vingt-Sept veulent faire de l’Europe une « puissance technologique et industrielle » et combler « nos écarts en matière de croissance, de productivité et d’innovation par rapport à nos partenaires et principaux concurrents ». Il faudra pour cela un « effort d’investissement collectif important, mobilisant des fonds tant publics que privés, y compris par l’intermédiaire de la Banque européenne d’investissement ». Une autre piste, déjà évoquée dans le rapport « Much more than a market » d’Enrico Letta, est l’approfondissement du « marché unique notamment dans les domaines de l’énergie, de la finance et des télécommunications ». Il s’agit de supprimer « les obstacles qui subsistent, notamment en ce qui concerne les services et les biens essentiels » ainsi que de créer « des marchés européens des capitaux véritablement intégrés, qui soient accessibles et attrayants pour tous les citoyens et entreprises et profitent à tous les États membres ».
Fidèle aux objectifs du Traité UE, le programme souligne que « la croissance économique doit profiter à tous les citoyens » avant de défendre « la dimension sociale de l’UE ». Le programme, qui fait une référence au Socle européen des droits sociaux (v. European Pillar of Social Rights), entend « renforcer le dialogue social, défendre l’égalité des chances et réduire les inégalités ». Au niveau du marché du travail, il est dans la ligne des orientations actuelles : investir dans les compétences, miser sur la formation tout au long de la vie et encourager la mobilité des talents. Et face aux pénuries de main-d’œuvre, les Vingt-Sept misent sur « l’accroissement de la participation au marché du travail et la promotion de l’emploi des jeunes », plus que sur les migrations qui sont vues davantage sous l’angle de la lutte contre l’immigration illégale et non comme une solution au défi démographie auquel fait face l’Union. Autre constante : la volonté de réduire « de manière ambitieuse la charge bureaucratique et réglementaire à tous les niveaux » qui présente toujours le risque de réduire des protections apportées par le droit du travail.

• Devoir de vigilance : parution au JOUE de la directive 2024/1760 du 13 juin 2024 sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité et modifiant la directive 2019/1937 et le règlement 2023/2859 (v. IR Notes 229). Les États membres ont désormais deux ans pour la transposer dans leur législation nationale.


• Traite des êtres humains : publication au JOUE de la directive 2024/1712 du 13 juin 2024 modifiant la directive 2011/36/UE concernant la prévention de la traite des êtres humains et la lutte contre ce phénomène ainsi que la protection des victimes. Certains aspects concernent les personnes morales, donc les entreprises. Une contrainte sur les entreprises qui s’ajoute à leur devoir de vigilance. Le texte devra être transposé d’ici deux ans (v. IR Notes 232).

Reconnaissance des qualifications professionnelles : dans un rapport publié le 1^er juillet, la Cour des comptes européenne pointe les faiblesses du dispositif européen de reconnaissance des qualifications professionnelles, mis en place par une directive de 2005. Les citoyens de l’UE ont le droit de se déplacer librement dans l’UE à des fins professionnelles ou pour établir leur activité et, à cette fin, cette directive révisée en 2013, prévoit un dispositif de reconnaissance des qualifications pour les « professions réglementées » (médecins, infirmier…). Pour la Cour des comptes, le dispositif « constitue un mécanisme essentiel, mais il est utilisé de manière sporadique et incohérente ». La mise en œuvre de la directive par les États « présente des faiblesses, qui affectent directement les citoyens » souhaitant exercer leur mobilité (v. communiqué).

Conférence internationale de l’OIT : les délégués des gouvernements, des employeurs et des travailleurs des 187 États membres de l’OIT ont abordé à Genève, du 3 au 14 juin, un large éventail de sujets, notamment la protection des travailleurs contre les dangers biologiques dans le milieu de travail, l’économie des soins et les principes et droits fondamentaux au travail. Ces principes sont au centre du rapport, présenté par le directeur de l’OIT, Gilbert F. Houngbo, en faveur d’un « nouveau contrat social ». Ce rapport constate que « les initiatives volontaires prises par les entreprises sont louables, mais elles ne sauraient se substituer à des mécanismes efficaces de contrôle de la bonne application de la législation nationale et du respect des principes et droits fondamentaux au travail. » La conférence a adopté le rapport élaboré par la Commission normative sur les dangers biologiques, qui devrait aboutir, lors de la prochaine conférence en juin 2025, à la toute première norme internationale régissant les dangers biologiques dans le monde du travail.

Licenciement d’une femme enceinte : la Cour de justice a rendu un arrêt dans une affaire allemande concernant une aide-soignante embauchée en contrat à durée déterminée en août 2022 pour un an. Elle a été licenciée le 6 octobre avec effet au 21 octobre. À la suite de son licenciement, elle a informé son ancien employeur, le 10 novembre, constat médical à l’appui, qu’elle était enceinte de sept semaines au moment de son licenciement. Un mois plus tard, elle forme un recours devant le tribunal compétent pour contester son licenciement. Or selon la réglementation allemande, une travailleuse enceinte qui n’a eu connaissance de sa grossesse qu’après l’expiration du délai prévu pour former un recours contre son licenciement (qui est de trois semaines) est tenue, afin de pouvoir former un tel recours, d’introduire une demande d’admission du recours tardif dans un délai de deux semaines. Pour la Cour de justice, ces délais de recours « entraînent des inconvénients de nature à rendre excessivement difficile la mise en œuvre des droits que les travailleuses enceintes » accordés par l’article 10 de la directive 92/85, et « ne respectent pas les exigences » du principe de protection juridictionnelle effective des droits conférés aux justiciables par la directive (CJUE, 27 juin 2024, aff. C-284/23, Haus Jacobus,  communiqué et Pregnancy and maternity).

Télétravail et droit à la déconnexion : les partenaires sociaux européens, après l’échec de leur négociation en vue de parvenir à un accord-cadre européen sur le télétravail et de droit à la déconnexion (v. IR Notes 219, Telework et Right to disconnect), ont répondu à la première phase de consultation lancée, le 30 avril, par la Commission européenne en vue d’une initiative en cette matière (v. IR Notes 229). Dans un document adopté le 25 juin, la Confédération européenne des syndicats réitère son souhait de voir le Commission présenter une proposition de directive, ainsi qu’une autre pour encadrer le management par algorithmes. Elle demande que le télétravail reste volontaire avec un droit pour les salariés de venir travailler dans les locaux de l’employeur, qu’un droit à la déconnexion soit mis en place pour protéger la santé et la sécurité des travailleurs (qu’ils soient télétravailleurs ou non) en l’associant à un contrôle de la charge de travail. La CES insiste pour promouvoir la négociation collective pour atteindre les objectifs de la future directive. Un point sur lequel insiste aussi CEC European Managers dans sa réponse. La confédération représentants les cadres, recommande « de ne pas surréglementer le télétravail et le droit à la déconnexion » afin de ne pas « étouffer la flexibilité et l’innovation ». Par conséquent, la directive devrait se concentrer « sur la définition de normes minimales et fournir des orientations, tout en permettant aux États membres et aux partenaires sociaux d’adapter ces cadres aux contextes locaux. » Une demande pressante des organisations syndicales nordiques. Par ailleurs, CEC European Managers « plaide en faveur d’un cadre juridique européen pour le télétravail transfrontalier et les nomades numériques, en normalisant les réglementations en matière de santé et de sécurité pour les télétravailleurs, et en fournissant des lignes directrices claires sur les obligations fiscales et le droit du travail pour les travailleurs à distance et les employeurs. » (v. communiqué). De son côté, l’organisation employeur BusinessEurope a livré sa réponse « sur la consultation relative au droit à la déconnexion », omettant la référence au « télétravail » dans le titre de sa réponse. L’organisation estime que la Commission « devrait s’abstenir de légiférer au niveau de l’UE dans un domaine déjà couvert par un accord-cadre autonome » alors même que BusinessEurope a été incapable de mener à bien la négociation d’un accord européen. Cela « affaiblirait le rôle des accords-cadres autonomes » dont le rôle « doit s’accroître à l’avenir ». Si une initiative devait être prise il faudrait plutôt s’assurer du respect des règles existantes sur les temps de repos plutôt que d’ajouter des règles sur le droit à la déconnexion.  Elle devrait aussi « éviter de fixer tous les détails et laisser aux États membres une grande marge de manœuvre, ainsi que la possibilité de conclure des accords individuels et/ou collectifs » ou recourir à d’autres formes de dialogue social. Enfin, comme CEC European Managers, BusinessEurope estime que « le télétravail à l’étranger doit être possible sans obstacles bureaucratiques majeurs et sans inconvénients économiques pour les salariés et les employeurs ».

Télétravail : le Parlement a adopté de nouvelles règles concernant le télétravail en distinguant entre le « télétravail au sens strict » et « télétravail au sens large ». Dans le premier cas, il s’agit de prévoir expressément la prise en charge par l’assurance sociale “accident du travail”, des accidents de trajet entre le domicile et le lieu d’exercice du télétravail prévu avec l’employeur (appartement d’un proche, espace de coworking) dès lors que le trajet a à peu près la même longueur que le trajet normal pour se rendre au travail. Dans le deuxième cas, si le salarié travaille dans un endroit différent, par exemple dans un parc, un café ou un hôtel, il est assuré contre les accidents pendant son travail, mais pas sur le trajet. La loi stipule également que le télétravail et les lieux où il peut être effectué doivent être convenus par écrit dans un accord de télétravail. Les dispositions devraient entrer en vigueur le 1^er janvier 2025 (v. communiqué).

Burn-out : dans une décision du 28 mai, la plus haute juridiction administrative, le Conseil d’État, a mis fin à un contentieux concernant la contestation par les employeurs des arrêts de travail prescrits à des salariés par des médecins pour un motif d’épuisement professionnel (burn-out). De nombreux employeurs contestaient les arrêts de travail au motif que le médecin se prononçait sans disposer de l’analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail, sur la seule foi des déclarations du salarié indiquant que son stress et son angoisse trouvaient leur origine dans son activité professionnelle. Le Conseil d’État juge la seule circonstance que le médecin ait fait état de ce qu’il avait constaté l’existence d’un syndrome d’épuisement professionnel sans disposer de l’analyse des conditions de travail du salarié émanant du mécedin du travail ne saurait caractériser l’établissement d’un certificat tendancieux ou de complaisance.

Brexit : le tribunal du travail (EAT) de Londres a rendu un arrêt, le 4 juillet, en appel de deux décisions rendues par la juridiction en charge des contentieux liés aux CE européens – le Central arbitration committee (CAC) – dans une affaire concernant l’impact du Brexit sur le CE européen de la banque HSBC (v. IR Notes 168 et Brexit and labour standards). L’EAT confirme la position du CAC : la désignation du représentant en Irlande en tant que représentant de la direction centrale entraîne automatiquement le changement de loi applicable sans avoir à négocier une modification de l’accord. En effet, l’accord précisait qu’aux fins « de la directive sur les CE européens, la direction centrale de HSBC est située au Royaume-Uni, ce qui signifie que le présent accord est soumis au TICER (la loi britannique). « Les mots surlignés indiquent clairement que l’intention des parties était que le lieu de la gestion centrale, aux fins de la directive, déterminerait la loi de mise en œuvre applicable ».

Santé et sécurité : la direction du groupe Veolia et son comité de groupe européen (CGE) ont adopté, le 3 avril, des « résolutions communes pour le développement et l’accélération de la mise en œuvre des politiques et de la culture sécurité, santé et bien-être au travail »  issues d’un groupe de travail du comité composé de représentants de huit pays. Le document comprend 10 axes fondamentaux sur la santé et la sécurité au travail ainsi que 10 priorités d’actions pour renforcer la performance en matière de sécurité, santé et bien-être au travail, comme celle de « définir les plans d’actions adaptés par pays en matière de risques psychosociaux ». Concrètement, chaque espace de dialogue social mis en place au niveau des pays (EDSP) doit devenir « un relais et un levier de progression de la culture et de la performance santé, sécurité et bien-être au travail ». Il sera demandé aux DRH “pays” avec les membres de l’EDSP de définir au moins trois priorités d’actions parmi les 10 afin de les mettre en œuvre. Les actions seront suivies au sein d’une commission de suivi « santé et sécurité » au niveau du CGE.

Digitalisation dans le secteur financier : la fédération syndicale italienne du secteur financier FISAC-CGIL a présenté les résultats du projet européen LUCK, financé par la Commission européenne avec le soutien d’UNI Europa Finance et de la Fédération bancaire européenne (FBE). Soutenu par plusieurs CE européens – BNP Paribas, Crédit agricole, Generali, UniCredit –, « le projet aboutit à des outils concrets et mobilisables, notamment par les CE européens, souligne Alessandra Cialdani, chargée de mission internationale auprès de la FISAC-CGIL, comme un site qui recense des bonnes pratiques utiles pour ceux qui veulent négocier sur les thématiques liées à la numérisation » et des lignes directrices sur la numérisation dans les secteurs financiers.

Création d’un bureau : à l’occasion du renouvellement du mandat du CE européen, la direction et le CE européen de TotalEnergies SE (55 123 salariés dans l’UE) ont conclu, le 28 mai, un avenant à l’accord constitutif du comité, qui porte notamment sur la création d’un bureau. L’avenant prévoit la création d’un bureau composé du secrétaire, du secrétaire adjoint et des quatre rapporteurs des commissions mises en place par l’accord. Le secrétaire, qui a le droit d’effectuer quatre voyages par an, peut mutualiser un ou plusieurs voyages avec les membres du bureau. Ce bureau s’ajoute au comité restreint (comité opérationnel européen) qui est formé par des représentants de la direction, du secrétaire et des 16 membres du CE européen dont le secrétaire adjoint et les quatre rapporteurs. Par ailleurs, le bureau s’assure des conditions de désignation des membres en cas de remplacement en cours de mandat.