IR Notes

La direction du constructeur automobile Stellantis et un groupe spécial de négociation assisté par la fédération syndicale IndustriAll Europe, ont signé, le 18 septembre, un accord sur la mise en place d’un CE européen dans ce groupe né, en 2021, de la fusion de PSA et de Fiat Chrysler Automobiles (v. communiqué d’industriAll Europe). Le nouvel accord, placé sous l’égide du droit néerlandais, acte la dissolution des trois CE européens des différentes entités du groupe. Le texte, l’un des rares conclus dans un très grand groupe au cours de ces dernières années, est important dans la mesure où une partie de la négociation s’est faite sur la base des textes liés à la révision de la directive CE européen et qu’il servira sans doute de référence lors des renégociations d’accords à venir sous l’effet de la future directive révisée. Ce CE européen est compétent pour les questions transnationales qui ont « un impact significatif sur les intérêts des salariés du groupe si elles affectent au moins 5 % des salariés » dans au moins des deux pays. En termes de thématique, le comité est notamment compétent pour les préoccupations environnementales et les politiques de décarbonisation, la digitalisation ou encore les principales orientations de la politique sociale et les projets RH du groupe. Le comité comprend 37 membres avec deux membres britanniques qui ont une voix consultative. Un comité restreint de 12 membres est mis en place avec un nombre de sièges en fonction des effectifs de chaque pays, chaque délégation nationale ayant la charge de s’accorder sur des membres concernés. Le CE européen se réunit deux fois par an (sur au moins 2,5 jours) tout comme le comité restreint. Ce dernier peut notamment exercer les prérogatives d’information et de consultation du CE européen en cas de circonstances exceptionnelles, si le comité restreint et la direction en conviennent ainsi. À noter que le CE européen a également « le droit d’exprimer un avis sur toute question qui n’a pas été soumise à une procédure de consultation formelle, mais que les représentants des salariés ont identifiée comme étant pertinente et d’importance internationale ».
Les membres bénéficieront d’un minimum de 2 jours et d’un maximum de 6 jours de formation collective par mandat de quatre ans, sur la base d’un plan de formation établi tous les deux ans par le comité restreint. La clause de confidentialité est assez précise et souligne que l’obligation de confidentialité ne s’applique pas entre les membres titulaires et suppléants, ni aux représentants locaux des salariés et aux responsables syndicaux, « qui devront toutefois respecter la même obligation de non-divulgation que celle imposée aux membres du CE européen ». La clause de protection des membres prévoit que le CE européen doit être informé de toute mesure disciplinaire à l’égard d’un membre et qu’il aura « la possibilité de discuter de l’affaire avec la direction avant qu’une sanction ne soit décidée ». Le CE européen ne dispose pas de budget. La mission des membres s’effectue dans le cadre d’un crédit temps de 4 jours porté à 8 jours pour les membres du bureau et à 16 jours pour le président, le vice-président et le secrétaire. Le comité peut être assisté par un représentant d’IndustriAll Europe dont la direction centrale prendra en charge les frais de déplacement et d’hébergement, et ce qui nous semble une première pour les accords de CE européen, au moins de manière explicite, les « honoraires ». Le comité peut aussi être assisté par un expert-comptable, pour analyser les comptes, et si besoin, en cas de « sujets exceptionnels » liés à une consultation, par un expert de son choix. Enfin, la clause de dénonciation de l’accord envisage la survie du CE européen sur la base des prescriptions subsidiaires de la directive, à défaut de succès de la négociation d’un nouvel accord.

Nouvelle Commission européenne : lorsqu’Ursula von der Leyen, la présidente de la Commission européenne, a présenté, le 17 septembre, le trombinoscope des futurs commissaires devant le Parlement européen, elle a provoqué la stupeur au niveau des syndicats et des députés européens de gauche. En effet, pour la première fois, le portefeuille de l’Emploi et des Affaires sociales disparaît du paysage. « La suppression du poste de commissaire chargé de l’emploi et des droits sociaux (…) envoie un message totalement erroné aux travailleurs quant aux priorités de la nouvelle Commission », souligne Esther Lynch qui appelle Ursula von der Leyen « à rétablir d’urgence le portefeuille de la Commission pour les emplois de qualité et les droits sociaux » (v. communiqué de la CES). Le portefeuille de commissaire à l’Emploi et aux Droits sociaux, détenu par Nicolas Schmit, est remplacé, au moins en partie, par celui détenu par la vice-présidente Roxana Mînzatu, ancienne ministre des fonds européens en Roumanie. La socialiste devient en effet commissaire en charge de la « Population, des Compétences et de la Préparation ». Même si l’intitulé du poste semble tout droit sorti d’un cabinet conseil, il reprend en fait les attributions du commissaire Schmit en matière de droit social. Sa lettre de mission est dans la ligne de la feuille de route présentée par Ursula von der Leyen pour sa réélection (v. IR Notes 236). Dès la deuxième phrase, il est indiqué à la commissaire qu’elle aura également la charge « du portefeuille des compétences et de l’éducation, des emplois de qualité et des droits sociaux. ». L’accent est mis sur les compétences et la formation de la main-d’œuvre. Elle doit notamment « instaurer une nouvelle culture de la préparation qui puisse aider les gens à s’adapter au changement et aux risques qui existent dans notre société ». Mais elle doit aussi renforcer le socle européen des droits sociaux via un nouveau plan d’action et établir une « feuille de route pour des emplois de qualité » pour assurer une « transition juste pour tous ». Figurent aussi dans ses missions : un nouveau pacte pour le dialogue social, avec les partenaires sociaux européens (début 2025) ; une stratégie européenne de lutte contre la pauvreté et un plan en faveur du « logement abordable ». Elle est aussi appelée à faire un « focus » sur l’impact de la digitalisation sur le monde du travail, ce qui comprend une initiative sur le management par algorithme et l’introduction du droit à la déconnexion. Elle devra aussi « améliorer » l’approche européenne en matière de santé et de sécurité au travail, pour assurer des lieux de travail sûrs et sains ainsi que la santé mentale.

Un institut de recherche pour les employeurs : treize organisations patronales sectorielles, représentant des organisations d’employeurs aux niveaux européen et national, ont créé, le 1^er octobre, l’Institut européen des employeurs (European Employers’ Institute – EEI). Se voulant l’équivalent de l’Institut syndical européen (ETUI) pour les employeurs, l’EEI vise à jouer un « rôle de pôle central pour la recherche interprofessionnelle sur des sujets d’intérêt commun pour les employeurs, en fournissant des données et des informations fiables pour éclairer les décisions politiques de l’UE sur les questions sociales et d’emploi. » (v. communiqué).

Industries extractives : les partenaires sociaux européens des industries extractives ont adopté, le 23 septembre, des recommandations conjointes pour le nouveau mandat européen (2024-2029) pour défendre leurs activités en appelant fermement à des actions pour éviter la désindustrialisation en Europe et assurer des emplois de bonne qualité (v. communiqué IndustriAll Europe).

Changement climatique : les inondations provoquées par la tempête Boris ont conduit plusieurs syndicats à demander une protection renforcée pour les travailleurs. Actuellement, les salariés qui avertissent leur employeur de leur incapacité à se rendre au travail en raison de catastrophes naturelles, soit parce qu’ils sont dans l’impossibilité de se déplacer ou qu’ils doivent rester chez eux pour protéger leurs biens, bénéficient d’un droit au maintien du salaire (v. guide pratique Arbeiten im Klimawandel de la Chambre des salariés). De plus, la Haute Cour régionale de Vienne a statué en faveur du maintien de salaire des salariés qui aident leur famille dans une situation d’urgence où leur intervention ne peut être retardée (v. article de Der Standard). De son côté, la confédération ÖGB rappelle que les affiliés à ses différentes fédérations peuvent recevoir une indemnisation via son « fonds catastrophe » pour couvrir les dommages matériels subis lors d’intempéries. Ils peuvent ainsi obtenir 250 euros jusqu’à 4000 euros de préjudice et 400 euros au-delà de 4001 euros (v. par ex. la fiche de PRO-GE). La fédération Vida a présenté deux revendications : 1/ que tous les salariés soient rémunérés pendant les opérations de secours, lorsqu’ils aident des proches, des voisins ou d’autres personnes affectées lors de catastrophes naturelles ; 2/que tous les salariés qui viennent soutenir les services d’urgence, sur une base volontaire, pour prendre part aux opérations de secours devraient voir leur salaire maintenu. Actuellement, c’est le cas seulement si les situations répondent aux critères de catastrophe majeure : un évènement qui mobilise plus de 100 personnes pendant au moins huit heures. Selon la fédération PRO-GE, le maintien de leur salaire pourrait être assuré par le fonds de secours, récemment porté à 1 milliard d’euros par le gouvernement fédéral en réponse à la tempête (v. communiqué). Avec l’augmentation des catastrophes naturelles liées au changement climatique, ces propositions visent à mieux protéger et sécuriser financièrement les travailleurs et les volontaires impliqués dans des situations de crise.

Discrimination liée à la grossesse : selon un rapport commandé par le ministère des Affaires sociales et de la Santé, une femme enceinte sur quatre subit de la discrimination liée à sa grossesse (v. communiqué). L’enquête révèle que près de la moitié des femmes enceintes font face à des situations négatives, comme la crainte de perdre leur emploi. La résiliation de contrats de travail à durée déterminée est la conséquence la plus fréquente de cette discrimination. Selon l’enquête, seules 1 % des personnes interrogées se sont adressées à un canal de signalement anonyme sur le lieu de travail. Une personne sur dix a signalé une discrimination à un syndicat. Si les canaux de signalement sont mieux connus en 2023 qu’en 2012, la confiance des victimes envers ces canaux s’est dégradée, augmentant ainsi la peur des répercussions. Ce rapport offre pour la première fois des données complètes sur ce sujet, mettant en lumière, selon le ministère, la nécessité d’une protection accrue des droits des femmes enceintes au travail.

Stages abusifs : la compagnie aérienne Transavia a été condamnée à une amende de 46 000 euros par l’Inspection du travail néerlandaise pour avoir enfreint la loi sur le salaire minimum et l’allocation de congés minimaux (v. article de NOS et communiqué du ministère des Affaires sociales). Entre février et juin 2022, 60 étudiants de cinq établissements scolaires professionnels (MBO) exerçaient des responsabilités, des heures de travail et des tâches identiques à celles des personnels navigants commercial. L’intervention de l’inspection du travail a contraint Transavia à leur verser rétroactivement une rémunération équivalente aux salariés permanents.

Concurrence déloyale : le CE européen de Siemens Energy et la fédération syndicale IndustriAll Europe ont publié une déclaration conjointe, le 20 septembre, pour exprimer leur préoccupation que l’industrie éolienne européenne est confrontée à une concurrence agressive de la part des fabricants chinois. « Nous attendons des responsables politiques qu’ils nous défendent, qu’ils défendent l’ensemble de la chaîne de valeur de l’énergie éolienne et qu’ils défendent nos emplois », souligne Nadine Florian, présidente du CE européen.

Interprétation et IA : alertées par les premières tentatives de recours à l’IA pour assurer l’interprétation lors de réunion de CE européen, la branche française de l’Association internationale des interprètes de conférences (AIIC), l’Association française des interprètes de conférence indépendants (AFICI) et la Société française des traducteurs (SFT) ont cosigné, le 22 avril, une lettre ouverte adressée à différentes autorités pour les « alerter sur les risques à court terme que font peser les développements de l’intelligence artificielle sur la qualité, la fiabilité linguistique et la confidentialité des échanges internationaux ». La SFT a publié ensuite, le 13 juin, une prise de position, très argumentée, sur les mêmes sujets.

Soutien à la parentalité : la banque allemande ING-DiBa et le syndicat des services Verdi ont annoncé, le 16 septembre, un accord sur leur prochaine convention collective, qui concernera environ 5 000 salariés et entrera en vigueur en 2025 (v. communiqué). Parmi les mesures innovantes, un “temps de démarrage familial” de quatre semaines sera instauré pour le second parent lors de la naissance, de l’adoption ou de la prise en charge d’un enfant, en tant que tuteur. Cette initiative répond partiellement à la directive européenne 2019/1158, qui vise à favoriser une répartition équitable des responsabilités familiales. Le gouvernement fédéral allemand travaille actuellement à sa transposition. « Une période commune aussi longue que possible lors de l’agrandissement de la cellule familiale est essentielle pour les jeunes familles », a déclaré Kevin Voss, le secrétaire de la section bancaire de Verdi, pour qui il s’agit « d’une excellente nouvelle pour les futurs parents dans l’entreprise et témoigne de notre responsabilité sociale » (v. communiqué).

Harcèlement sexuel : la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie de travail (Eurofound) a publié un article sur les suites du mouvement #MeToo qui a entraîné des changements législatifs dans plusieurs pays. Sur la base d’informations recueillies auprès du réseau de correspondants européens d’Eurofound (dont fait partie IR Share), la chercheuse Sara Riso passe en revue les différentes approches de la lutte contre le harcèlement sexuel dans les États membres et met en lumière les récents changements de politique. Elle relève que les législations nationales s’adaptent de plus en plus à l’évolution rapide des réseaux sociaux et à la prévalence croissante des activités en ligne sur le lieu de travail, qui peuvent constituer un terrain propice au harcèlement sexuel (v. rapport complet).