IR Notes

Les Vingt-Sept ont adopté, le 8 novembre, une Déclaration sur le nouveau pacte pour la compétitivité européenne, lors d’un Conseil informel qui s’est tenu à Budapest, pour tirer les leçons des rapports « Bien plus qu’un marché » (« Much more than a market ») d’Enrico Letta et « L’avenir de la compétitivité européenne » de Mario Draghi (v. IR Notes 236). « Nous avons bien entendu le signal d’alarme lancé dans ces rapports », soulignent les dirigeants qui entendent « impérativement combler d’urgence les écarts en matière d’innovation et de productivité, tant par rapport à nos concurrents mondiaux qu’au sein de l’UE ».  Mais les dirigeants restent excessivement prudents quand il s’agit des moyens à mettre sur la table. Ils reconnaissent que les défis « auxquels nous faisons face en matière de compétitivité nécessiteront des investissements importants, mobilisant des financements tant publics que privés ». Les instruments habituels sont cités (cadre financier pluriannuel, union des marchés des capitaux, Banque européenne d’investissement) mais pas un mot sur un grand emprunt européen, seul levier réaliste pour financer l’innovation. Les dirigeants s’engagent simplement à « réfléchir à la mise au point de nouveaux instruments » et à continuer à « travailler à l’introduction de nouvelles ressources propres ». Un engagement en décalage avec l’appel de Mario Draghi en faveur d’investissements massifs à hauteur de 800 milliards d’euros par an pour financer la transition écologique, numérique et la défense, pour éviter de « l’agonie » de l’Union européenne. Malgré leur division, les dirigeants ont établi une feuille de route pour redresser l’économie de l’UE et demandant des actions rapides à la Commission européenne : 1/ présenter, d’ici juin 2025, une nouvelle stratégie horizontale globale sur l’approfondissement du marché unique, comprenant une feuille de route assortie de calendriers et d’échéances clairs ; 2/ prendre des mesures décisives pour parvenir à une union de l’épargne et des investissements d’ici 2026, et réaliser d’urgence des progrès sur l’union des marchés des capitaux ; 3/ présenter, en priorité, une stratégie industrielle globale pour des industries compétitives et des emplois de qualité ; 4/ mettre en œuvre sans tarder des propositions concrètes pour réduire d’au moins 25 % les obligations de déclaration des entreprises au premier semestre de 2025, ainsi que l’intégration, dans ces propositions, d’analyses d’impact relatives aux lourdeurs administratives et à la compétitivité. En ce qui concerne le dialogue social dans une période qui s’annonce chaotique marquée par une succession d’annonces de fermetures d’usines, les Vingt-Sept s’en tiennent au service minimum : l’UE doit « exploiter les talents européens et investir dans les compétences pour favoriser des emplois de qualité dans l’ensemble de l’Union », l’objectif étant de faire face aux pénuries de main d’œuvre et de compétences. Pour cela « nous nous efforcerons de renforcer le dialogue social, de défendre l’égalité des chances et de réduire les inégalités, conformément au socle européen des droits sociaux », précise les dirigeants. L’ambition est faible et alignée sur les deux principales revendications des employeurs en matière d’Europe sociale : la résorption des pénuries de main-d’œuvre et de compétences, et la pause réglementaire, voire l’affaiblissement des textes adoptés lors de la précédente législature (directive CSRD, devoir de vigilance, transparence salariale…) au nom de la réduction des charges et de la bureaucratie afin de ne pas altérer la compétitivité des entreprises européennes.

Directive « plateforme » : l’un des textes emblématiques de la Commission von der Leyen I a été publié au JOUE du 11 novembre : la Directive (UE) 2024/2831 du 23 octobre 2024 relative à l’amélioration des conditions de travail dans le cadre du travail via une plateforme ((v. IR Notes 226). Cette directive d’une part, instaure une présomption de salariat pour les travailleurs des plateformes numériques dès que des « faits témoignant d’un contrôle et d’une direction […] sont constatés » (article 5 § 1). D’autre part, elle accorde de nouveaux “droits numériques” aux travailleurs des plateformes qu’ils soient indépendants ou reconnus comme salariés, en ce qui concerne la gestion algorithmique (v. Platform work). De plus, le texte invite les États à prendre « des mesures appropriées pour promouvoir le rôle des partenaires sociaux et encourager l’exercice du droit de négociation collective dans le cadre du travail via une plateforme ».

Rébellion patronale contre le devoir de vigilance : l’adoption de la directive 2024/1760 du 13 juin 2024 sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité (v. IR Notes 226) reste en travers de la gorge des employeurs (v. Due diligence). Prenant appui sur le rapport de Mario Draghi (v. IR Notes 236), qui considère que « le cadre européen de reporting et de devoir de vigilance en matière de développement durable est une source majeure de charge réglementaire », 27 associations et organisations patronales, dont BusinessEurope et SME United, ont publié, le 5 novembre, une déclaration commune intitulée « Vers des règles européennes de devoir de vigilance applicables à tous », dans laquelle elles soulignent leurs préoccupations concernant les phases de mise en œuvre et de transposition de la directive. Pour elles, l’objectif de la Commission d’alléger et de simplifier les charges administratives doit conduire à : 1/ lancer immédiatement une évaluation complète de la compétitivité de la directive en consultation avec les entreprises et leurs organisations professionnelles, afin d’identifier et d’aborder les domaines prioritaires en matière de simplification, de clarification et de réduction de la charge ; 2/ adopter des lignes directrices et la législation de mise en œuvre au moins deux ans avant que la conformité à la législation ne devienne obligatoire ou d’étendre la période de transition ; 3/ harmoniser et garantir l’interopérabilité des règles est essentiel pour soutenir la compétitivité de l’Europe et assurer le bon fonctionnement du marché unique. De plus, les organisations d’employeurs demandent à la Commission de suivre de près les mesures de transposition tout en se coordonnant avec les États membres pour s’assurer que les divergences avec la directive sont réduites au minimum. Ne pas suivre ces recommandations « mettrait une fois de plus en danger la compétitivité européenne », préviennent-elles. Les organisations d’employeurs, avant le Conseil informel de Budapest, ont aussi cité l’application de la directive sur la transparence salariale comme un exemple de charge de reporting excessive.

Restructuration : la Commission européenne a proposé, le 5 novembre, 700 000 euros du Fonds européen d’ajustement à la mondialisation (FEM) pour financer les dispositifs visant à aider les 632 salariés licenciés par Purmo (machines) et Sappi (papier) à trouver un nouvel emploi (v. European Globalisation Adjustment Fund). Le coût total de ces mesures d’accompagnement, pour ces travailleurs majoritairement peu qualifiés et âgés de 50 ans et plus, est estimé à 1,2 million d’euros, dont 60 % seront couverts par le FEM (v. communiqué). Le 16 septembre dernier, la Commission a également annoncé une aide de 2,7 millions d’euros pour 365 travailleurs licenciés en Belgique par la chaîne de magasins Match-Smatch (v. communiqué).

Gouvernance économique de l’UE : les partenaires sociaux européens, à l’exception du BusinessEurope, ont adopté, le 22 octobre, une Déclaration appelant à renforcer la participation des partenaires sociaux à la gouvernance économique et au semestre européen, en application du règlement 2024/1263 du 29 avril 2024 relatif à la coordination efficace des politiques économiques et à la surveillance budgétaire multilatérale (v. European Semester) Les signataires invitent les institutions européennes « à prendre les mesures nécessaires pour garantir que la participation significative et appropriée des partenaires sociaux au niveau européen soit inscrite dans un règlement européen ». Par exemple, dans le cadre de la convergence sociale, les partenaires sociaux au niveau européen et leurs membres nationaux dans les pays, qui font l’objet d’une deuxième phase d’analyse, devraient être consultés « en temps utile » pour exprimer leurs points de vue sur l’existence de déséquilibres sociaux et les remèdes possibles.

Gaz : les fédérations syndicales européennes IndustriAll Europe et FETSP ont dénoncé le refus de l’organisation patronale Eurogas de signer le projet d’accord-cadre européen pour une transition juste pour le secteur du gaz validé par les négociateurs en début d’année, et approuvé par les exécutifs des deux fédérations en mars (FETSP) et en avril (IndustriAll) (v. communiqué d’IndustriAll et de la FETSP). Le texte, issu d’une négociation lancée en juillet 2023 et dont l’ambition est d’aboutir à une transposition via directive européenne, fixe des exigences minimales pour une transition juste, telles que l’adoption d’un « plan de transition équitable sur le plan social avec la pleine participation des représentants des travailleurs ». Ce plan de transition juste, lié au plan de décarbonisation, « recense et précise les besoins en matière d’emploi et de compétences ainsi que les mesures sociales d’accompagnement visant à promouvoir l’emploi et les emplois de qualité tout au long de la transition, y compris la planification stratégique des emplois et des compétences et les politiques de formation qui s’y rapportent ». Cependant, Eurogas a refusé de signer ce texte, le secrétaire général de l’organisation Andreas Guth invoquant la « difficulté de parvenir à un consensus dans une organisation qui comprend plus d’une centaine de membres ». Une explication qui ne convainc pas le porte-parole de la FETSP, Can Kaya, qui s’inquiète de la propension des organisations patronales à refuser de conclure des accords contraignants, après l’échec récent de la négociation interprofessionnelle sur le télétravail et le droit à la déconnexion (v. IR Notes 219).

Papier : les partenaires sociaux européens du secteur du papier (180 000 salariés dans l’UE) ont adopté, le 8 novembre, une Déclaration commune en faveur d’un « pacte industriel européen visant à garantir des emplois de qualité dans le secteur européen des pâtes et papiers » . Les signataires appellent à une politique industrielle forte permettant d’assurer une transition juste, tout en développant « un programme de requalification et d’amélioration des compétences ».

Risques psychosociaux : à l’occasion de la campagne européenne lancée par l’Agence pour la santé et la sécurité au travail (EU-OSHA) en faveur de lieux de travail sûrs et sains à l’heure de la numérisation, la Confédération syndicale européenne (CES) souligne que cet objectif ne peut être atteint sans un renforcement de la législation de l’UE avec l’adoption des trois directives : 1/ sur le télétravail et le droit à la déconnexion pour laquelle la CES demande à la Commission de lancer la deuxième phase de consultation ; 2/ sur la lutte contre le stress au travail, « qui est la cause de plus de 40% des cas de dépression dans l’UE et au Royaume-Uni et qui coûte 620 milliards d’euros par an à l’économie européenne » ; 3/ sur l’IA au travail, qui défendra le principe de « l’humain aux commandes » (v. communiqué).

Fin de l’impunité contre les pratiques anti-syndicales : le ministère du Travail a présenté, le 24 octobre, un projet de loi visant à renforcer le respect des conventions collectives et des comités d’entreprise (v. communiqué). Actuellement, tout acte de « union busting » n’est poursuivi que sur plainte. L’un des objectifs de la nouvelle loi est de qualifier de délit toute infraction liée à l’utilisation de tactiques d’intimidation contre les comités d’entreprises, transformant l’article 119 de la BetrVG (loi allemande sur la représentation du personnel) en une infraction d’office.

• Agents biologiques : un arrêté royal du 6 octobre, publié le 21 octobre, adapte les dispositions du Code du bien-être au travail en ce qui concerne les agents biologiques notamment s’agissant de l’exposition non intentionnelle des travailleurs à un agent biologique (v. communiqué).

Fusion syndicale : la principale confédération syndicale luxembourgeoise, l’OGBL, a fusionné, le 5 novembre, deux de ses syndicats, celui de la chimie et celui de la transformation sur métaux, lors d’un vote à l’unanimité qui a donné naissance au syndicat « Industrie » de l’OGBL (v. communiqué). L’objectif est d’accentuer la présence syndicale dans le secteur industriel. Les délégués ont adopté un programme de travail sur cinq ans pour « renforcer les conventions collectives de travail ainsi qu’améliorer les acquis et les conditions de travail ».

Hache de guerre enterrée : après des années de conflits, la direction d’Adecco Group et son CE européen, ont signé, le 22 octobre, un nouvel accord sur le CE européen et le dialogue social. L’accord qui considère que la valeur ajoutée du CE européen est de « permettre de meilleures décisions de gestion grâce à la prise en compte de la voix des salariés », couvre à la fois les quelque 46 000 salariés permanents de l’entreprise et les intérimaires ayant un contrat de travail avec une des entités du groupe. Au niveau géographique, en dehors de l’Espace économique européen, il couvre le Royaume-Uni, la Suisse et désormais la Serbie. Le comité, qui compte 36 membres représentant 24 pays, dispose d’un double système de vote inspiré du Conseil de l’UE : un avis doit être adopté par une majorité de membres, représentant une majorité de salariés, chaque membre ayant un poids « électoral ». Dans les pays où il n’y a pas de représentant du personnel, l’élection des membres par l’ensemble des salariés est la règle, via un vote à bulletin secret. Une procédure est prévue en cas de doute sur le processus de désignation avec suspension du mandat du représentant. Pour éviter le phénomène des membres « fantômes », l’accord prévoit qu’au bout de deux absences successives non justifiées à l’une des réunions du CE européen, le mandat est suspendu et confié au suppléant. Le comité restreint demandera alors aux salariés du pays de désigner un nouveau membre. Une disposition très précise indique le rôle des membres. L’accord comprend des définitions de l’information et de la consultation plus élaborées et explicites que celles de la directive et permet aussi au CE européen d’adopter un avis sur n’importe quel sujet transnational sur lequel il n’aurait pas été consulté conformément à l’accord, mais qui aurait été identifié par les membres comme étant pertinent et d’importance transnationale. La procédure de consultation en cas de circonstances exceptionnelles est détaillée, avec un calendrier, et précise que la direction « ne peut pas mettre en œuvre la/les décision(s) par des mesures irréversibles tant que les étapes » prévues au calendrier « ne sont pas achevées ». Une clause prévoit différents niveaux de confidentialité. En cas de dénonciation, la règle est le maintien du CE européen tant qu’un nouvel accord est conclu.  Une clause de résolution de litige comporte plusieurs étapes avec une phase amiable, un recours à la médiation puis en dernier lieu à l’arbitrage prévu par le droit irlandais avec d’ores et déjà le choix de l’arbitre afin que la procédure soit plus rapide. En termes de moyens, le comité peut mettre en place des groupes de travail et recourir aux experts de son choix, pris en charge par l’employeur, pour fournir notamment des conseils juridiques, une expertise financière, une expertise en matière de relations sociales ou du coaching.

Renforcement de l’accord-mondial : le groupe bancaire français BNP Paribas (182 656 salariés) et la fédération syndicale internationale, UNI Global Union, ont renouvelé, le 4 novembre, leur accord-cadre mondial signé en 2018. Le nouvel accord intègre l’évolution des modes de travail en définissant des principes communs pour une pratique équitable et durable du télétravail en veillant à maintenir « une présence minimale sur le site pour la préservation du lien social, l’efficacité collective et le travail collaboratif ». Le texte précise les droits et obligations encadrant le télétravail, en intégrant un droit à la déconnexion. Il est l’un des premiers accords à aborder le recours à l’IA générative avec la volonté d’accompagner les salariés dans le développement de leurs compétences et de déployer l’intelligence artificielle générative de manière sécurisée et éthique. Le groupe précise les activités concernées par l’IA et explique être « engagé dans une démarche industrielle afin d’en tirer le meilleur parti en termes de création de valeur ». L’IA générative est « un nouvel outil supplémentaire qui vient en assistance dans des tâches précises » avec des champs d’application qui « ouvrent la voie à des transformations significative que le groupe accompagnera ». Un autre volet de l’accord concerne le soutien à la parentalité et l’équilibre vie privée-vie professionnelle, avec la mise en place d’un congé paternité et un congé d’accueil d’un enfant, rémunérés et d’une durée minimale de 6 jours. Par ailleurs, chaque salarié peut bénéficier de « jours de souplesse » dans la limite de 5 jours sans solde par an, à prendre en journée entière ou en demi-journée, afin de permettre aux salariés de gérer des absences liées à leur vie personnelle. Les signataires intègrent dans l’accord le programme « We Care » lancé unilatéralement par la direction en 2021, qui propose notamment de couvrir tous les salariés par des assurances décès, incapacité-invalidité et frais de dépenses de santé, auxquelles s’ajoutent des actions en faveur de la santé mentale avec la généralisation d’un dispositif d’écoute et de soutien psychologique (avec une ambition de pouvoir le proposer à 100 % des salariés contre 84% aujourd’hui). Ils renforcent par ailleurs les dispositions relatives à la violence au travail et au harcèlement tout en ajoutant un accompagnement pour les victimes de violences conjugales et intrafamiliales, « qui constituent à la fois un facteur d’inégalité au travail et un obstacle à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». À noter que l’accord reconnait UNI Global Union en tant que partenaire de BNP Paribas dans le cadre de la mise en œuvre de son plan de vigilance (v. communiqué d’UNI Global Union et BNP Paribas).