IR Notes

La Commission européenne a présenté, le 29 janvier, sa « boussole pour la compétitivité », sous la forme d’une communication qu’elle considère être la « première initiative majeure » de son nouveau mandat (v. communiqué). Cette communication dessine le cadre de ses futures initiatives destinées à répondre aux faiblesses de l’UE soulevées par les rapports d’Enrico Letta et de Mario Draghi. La communication annonce trois axes visant à : 1/ Combler l’écart en matière d’innovation avec la proposition de créer un statut adapté au start-ups et les jeunes entreprises en expansion dénommé « 28e régime juridique ». Autrement dit, une sorte de 28e État membre fictif dans lequel les entreprises bénéficieront d’une simplification des règles applicables en particulier en droit du travail. 2/ Établir une feuille de route pour la décarbonation et la compétitivité qui vise à donner de l’air à l’industrie européenne. En font partie un plan d’action pour une énergie abordable et des plans d’action sur mesure pour certains secteurs à forte intensité énergétique tels que l’acier, les métaux et les produits chimiques. 3/ Réduire les dépendances excessives et renforcer la sécurité, pour assurer l’approvisionnement en matières premières, en énergie propre et en carburants durables. Par ailleurs, la Commission veut réexaminer les règles relatives aux marchés publics, en 2026, afin d’introduire une préférence européenne lors de la passation de marchés publics pour les secteurs et technologies critiques. Outre ces trois axes, la Commission annonce « cinq catalyseurs horizontaux pour la compétitivité », l’un d’entre deux étant la « simplification » qui vise à réduire la charge réglementaire et administrative. Elle évoque plusieurs paquets « omnibus » pour simplifier la législation, dont la prochaine proposition de directive « omnibus » qui simplifiera « la publication d’informations en matière de durabilité, le devoir de diligence et la taxinomie » (v. IR Notes 244). Un autre « catalyseur » vise à « promouvoir les compétences et les emplois de qualité » tout en assurant la « justice sociale ». Pour assurer « une bonne adéquation entre les compétences et les exigences du marché du travail », la Commission présentera une initiative pour construire une Union des compétences ainsi qu’une initiative sur la « portabilité des compétences ». La Commission veut travailler avec les partenaires sociaux pour « présenter une feuille de route pour des emplois de qualité » et rappelle que « Le dialogue social restera un fondement ».

Conseils d’administration : la Commission européenne a envoyé une lettre de mise en demeure à 11 États pour ne pas lui avoir communiqué les mesures respectives de transposition de la directive 2022/2381 du 23 novembre 2022 relative à un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes parmi les administrateurs des sociétés cotées et à des mesures connexes ; et à six autres États, pour n’avoir notifié qu’une transposition partielle de la directive. Cette directive vise à assurer une représentation plus équilibrée des hommes et des femmes au sein des conseils d’administration des sociétés cotées en bourse dans tous les États membres de l’UE. Elle fixe un objectif de 40 % du sexe sous-représenté parmi les administrateurs non-exécutifs des grandes sociétés cotées de l’UE, et de 33 % parmi tous les administrateurs. La directive devait être transposée au plus tard le 28 décembre 2024 (v. communiqué).

Industrie automobile : la présidente von der Leyen a réuni, le 30 janvier, les principaux dirigeants de l’industrie automobile européenne, les partenaires sociaux et les parties prenantes pour lancer le dialogue stratégique sur l’avenir de l’industrie automobile européenne. La Commission, qui reconnaît qu’il « est urgent de prendre des mesures qui protégeront » cette industrie, a chargé le commissaire Tzitzikostas de présenter un plan d’action le 5 mars (v. communiqué). Pour nourrir les échanges, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a publié une première étude, le 27 janvier, sur l’emploi dans le secteur automobile, précédant une étude sur l’impact de la double transition sur le secteur automobile prévue pour cette année. Si l’emploi dans la construction automobile représente 1,5% de l’emploi total de l’UE, certains pays sont très exposés en cas de crise dans ce secteur, avec une part dans l’emploi total bien plus élevée. Il s’agit notamment de la Slovaquie (5%), la Tchéquie (4,4%), la Roumanie (3,1%), la Hongrie (3%) et l’Allemagne (2,6%). Eurofound recense également les suppressions de postes annoncées en 2024, soit plus de 88 000 pertes d’emploi nettes. Auditionnée le 30 janvier, IndustriAll Europe a revendiqué trois actions : 1/ un plan d’action pour préserver les emplois dans le secteur et un renforcement du cadre juridique afin de mieux anticiper et gérer les changements structurels ; 2/ mettre en œuvre et compléter le Green Deal par une stratégie industrielle et d’investissement européenne comme préconisé par le rapport Draghi ; 3/ un plan d’action européen visant à fabriquer des voitures propres et à les rendre accessibles à tous  (v. communiqué).

Détachement de travailleurs : alors que les travaux sur la révision des règlements relatifs à la coordination des règlements de sécurité sociale (v. Portability of social security rights), en cours depuis 2016, semblent enfin reprendre, les partenaires sociaux européens du secteur de la construction ont adopté un communiqué commun pour le maintien de la notification préalable obligatoire pour tous les travailleurs détachés dans le secteur de la construction. Cette notification « garantit la transparence et la responsabilité dans les détachements transfrontaliers. Elle empêche les pratiques abusives telles que les faux détachements et le travail non déclaré, donne aux autorités les moyens de contrôler » le respect de la législation et facilite les inspections. « Une fois de plus, la prétendue simplification et la compétitivité sont discutées au détriment des droits des travailleurs de la construction », dénonce Tom Deleu, secrétaire général de la FETBB. « Une telle exemption porterait atteinte au principe de mobilité équitable que nous promouvons », ajoute Domenico Campogrande, directeur général de la FIEC.

Transition juste : la commission de l’emploi et des affaires sociales du Parlement européen a adopté, le 28 janvier, une résolution demandant à la Commission européenne de présenter une directive pour une transition juste afin de renforcer la démocratie sur le lieu de travail, dans le contexte du changement climatique, de la transformation numérique et de la restructuration des entreprises (v. Just transition). Ce texte, adopté par 40 voix pour, 13 contre et 4 abstentions, aborde aussi la prochaine révision de la directive européenne sur les marchés publics. Les députés invitent la Commission à promouvoir la négociation collective et le traitement préférentiel pour les entreprises dont les salariés sont couverts par des conventions collectives. Ainsi, aucune aide financière de l’UE ne devrait être accordée aux entreprises qui ne respectent pas les conditions de travail et d’emploi. Le Parlement votera sur ce projet de résolution lors de l’une des prochaines sessions plénières (v. communiqué).

Groupe de travail tripartite sur les plateformes : le ministère de l’Emploi et de l’Économie a mis en place un groupe de travail réunissant les organisations patronales et salariales, ainsi que les ministères responsables de la sécurité et de la santé au travail, de la protection des données personnelles et de la sécurité sociale (v. communiqué). L’objectif est de transposer la directive européenne visant à améliorer les conditions de travail des travailleurs de plateformes d’ici décembre 2026 (v. IR Notes 240).

Harcèlement moral institutionnel : la Cour de cassation a mis un terme à l’affaire « France Télécom » relative à la mise en place, en 2006, d’une politique d’entreprise qui a touché un quart des travailleurs du groupe de télécommunication France Télécom, à savoir : un plan de réduction d’effectifs visant 20 000 personnes et un plan de mobilité interne visant 10 000 personnes. L’application de ce plan a provoqué une « vague de suicides », qui a conduit des syndicats à lancer une action judiciaire contre les dirigeants de l’époque. Ces derniers, condamnés pour certains à des peines de prison et des amendes, avaient contesté le jugement de la Cour d’appel. En droit, la principale question que devait trancher la Cour de cassation, était de savoir si le comportement des dirigeants relevait du « harcèlement moral », réprimé par l’article 222-33-2 du Code pénal, bien qu’ils n’étaient pas en relation directe avec les victimes. La Cour de cassation souligne, dans un arrêt du 21 janvier, que la caractérisation de l’infraction de harcèlement moral, n’exige pas, lorsque les agissements reprochés ont pour objet la dégradation des conditions de travail, qu’ils concernent un ou plusieurs salariés en relation directe avec leur auteur ni que les salariés victimes soient individuellement désignés. La Cour considère que « constituent des agissements » de harcèlement moral « pouvant caractériser une situation de harcèlement moral institutionnel », les agissements suivant : décider et mettre en œuvre, en connaissance de cause, « une politique d’entreprise qui a pour objet de dégrader les conditions de travail de tout ou partie des salariés aux fins de parvenir à une réduction des effectifs ou d’atteindre tout autre objectif, qu’il soit managérial, économique ou financier, ou qui a pour effet une telle dégradation, susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de ces salariés, d’altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel » (v. communiqué).

Sécurité en télétravail : une enquête menée par la confédération syndicale FNV met en lumière le manque d’attention accordé aux problèmes de sécurité des salariés en télétravail tels que la cyberintimidation ou le sexting (v. communiqué). Près de 47 % des salariés ayant vécu un incident ne le signalent pas, par manque de confiance ou par peur de représailles. Certains salariés ayant osé les signaler ont été contraints au silence ou menacés. Selon la FNV, de nouvelles procédures sont nécessaires pour encadrer cette évolution du travail.

Plan d’action pour l’égalité des personnes LGBTQ+ : ce plan vise à garantir l’égalité des droits et des opportunités, avec des mesures favorisant de meilleures conditions professionnelles (v. communiqué).  Les personnes LGBTQ+ sont en effet davantage exposées à la discrimination, au harcèlement et aux microagressions au travail (v. rapport Eurofound). L’Autorité suédoise de l’environnement de travail et l’Agence suédoise pour la connaissance de l’environnement de travail sont désormais désignées comme autorités stratégiques pour superviser ces initiatives (v. plan).

Responsabilité sociale : à l’heure où la Commission européenne revient sur les textes du Green Deal et les directives sur le devoir de vigilance et la publication d’informations en matière de durabilité par les entreprises avec la future proposition de directive « omnibus » (v. IR Notes 244) le groupe énergétique français EDF et les fédérations syndicales internationales IndustriAll Global Union et PSI, ont renouvelé, le 28 janvier, leur précédent accord sur la responsabilité sociale, en renforçant son contenu, pour en faire un accord de référence en la matière. Le nouvel accord comporte plusieurs nouveaux chapitres par rapport à celui de 2018 notamment sur l’exercice du devoir de vigilance ou la préservation de l’environnement et le combat contre le changement climatique. La partie concernant la transformation digitale contient désormais un volet sur l’intelligence artificielle.
Le texte oblige le groupe à procéder à « une étude d’impact sociétal et environnemental pour tous les projets de développement » présentés au comité exécutif (…) « sous forme d’identification des risques associés aux projets ». Les signataires ouvrent progressivement la voie à un socle de protection sociale pour l’ensemble des salariés du groupe. Sur la durée de l’accord, le groupe réalisera « un état des lieux et une évaluation des dispositifs de couverture sociale et d’avantages sociaux ». Il mènera aussi « une réflexion sur la faisabilité d’une politique groupe sur tout ou partie de ce domaine ». Le groupe s’engage également à étudier la faisabilité d’un dispositif de salaire décent (Living wage). Par ailleurs, le texte prévoit que « les entités les plus exposées aux conséquences physiques du changement climatique élaborent et déploient un plan d’adaptation au changement climatique et le mettent à jour tous les cinq ans ». Enfin, le suivi de l’accord fait l’objet d’une disposition très complète qui envisage tous les niveaux d’application, du local au mondial.

Grève contre la fin du télétravail : l’entreprise énergétique catalane Holaluz fait face à une forte contestation après l’annonce de la fin du télétravail et la suppression de plusieurs avantages sociaux pour ses salariés. Cette décision a entraîné le départ volontaire d’environ 25 % de la main-d’œuvre, soit près de 50 salariés, selon les syndicats. Ces derniers considèrent cette mesure comme un « Expediente de Regulación de Empleo (ERE) encubierto », autrement dit, un licenciement collectif déguisé. Parmi les avantages supprimés figurent une assurance médicale, des cours de langue, des activités de loisirs pour les enfants des salariés et surtout la fin de télétravail pour revenir à un travail 100% présentiel à partir du 28 janvier. En réaction à cette décision, la Confédération Générale du Travail (CGT) d’Espagne a appelé à une grève totale et illimitée à partir de la même date. La direction justifie ces changements par la nécessité de renforcer l’efficacité et de faire face à une baisse des ventes et du nombre de clients. Cependant, les syndicats estiment que cette mesure vise principalement à réduire le personnel sans procédure de licenciement formelle, en poussant les salariés à quitter l’entreprise de leur propre initiative.

Intelligence artificielle : le Comité économique et social européen (CESE) a rendu un avis d’initiative, le 22 janvier, sur l’intelligence artificielle au service des travailleurs. Le CESE propose notamment d’élargir le champ d’application des dispositions de la directive relative au travail via une plateforme, afin de s’attaquer « aux problèmes que les systèmes de gestion algorithmique posent à tous les travailleurs », et de renforcer les règles applicables en vertu de la directive 2002/14 sur l’information et la consultation des travailleurs, lors de l’introduction de systèmes d’IA à haut risque. Il demande aussi des lignes directrices explicites touchant aux dispositions de la directive 89/391 concernant la sécurité et la santé au travail (v. communiqué).

Salaire minimum dans l’UE : selon les premiers résultats de l’étude annuelle sur le salaire minimum dans l’UE, qui sera publiée à la mi-2025, la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) souligne que la directive sur les salaires minimums adéquats, menacée par la Cour de justice (v. IR Notes 244) a commencé à faire son effet. Un nombre croissant de pays ont transposé dans leur législation les « valeurs de référence indicatives » recommandées par la directive pour évaluer l’adéquation des salaires minimums : c’est-à-dire un niveau équivalent soit à 50% du salaire moyen, soit à 60% du salaire médian. Reste à savoir si ces valeurs de référence seront suffisantes pour garantir l’adéquation des salaires minimums dans tous les États membres.

Le moral en berne des Européens : la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) a livré, le 13 janvier, des résultats d’une enquête peu réjouissante menée auprès de plusieurs dizaines de milliers d’Européens. Ces derniers ont davantage éprouvé de difficultés à boucler leurs fins de mois en 2024 qu’en 2023 (30% contre 22%, et même 56% parmi les ménages à bas revenus contre 40% en 2023). Cette situation explique aussi en partie la dégradation de la santé mentale affectant toutes les tranches d’âge, à l’exception des 65 ans et plus, avec une augmentation des sentiments négatifs tels que la tension, l’anxiété, et la solitude, notamment chez les jeunes adultes, ainsi que du nombre de personnes déclarant se sentir régulièrement abattues. 30 % des répondants déclarent penser fréquemment au travail en dehors de leurs horaires, un retour au niveau observé pendant la pandémie de Covid-19. L’enquête relève aussi une diminution du télétravail à 100% : sur les postes pouvant être exercés en télétravail, la part des salariés travaillant exclusivement de leur domicile est de 14% en 2024, contre 19% en 2023 et 24% en 2022. 44% sont en mode hybride (contre 45% en 2023) et 41% ne travaillent plus que dans leur entreprise (contre 36% en 2023). Le décalage reste important entre les travailleurs souhaitant télétravailler et ceux qui y sont autorisés, d’autant plus que le désir de travailler exclusivement à domicile est passé de 13 % en 2020 à 24 % en 2024, tandis que plus de 50 % souhaitent télétravailler plusieurs fois par semaine. La satisfaction à l’égard de la démocratie reste faible et a même diminué à 4,5 points en 2024 contre 4,8 points en 2023, sur un total de 10. Seuls cinq pays dépassent les 5 points (Danemark à 6,4 ; Luxembourg à 5,9 ; Suède à 5,8 ; Irlande à 5,7 ; Allemagne 5,3). La Hongrie ferme la marche (2,7) derrière la Bulgarie (3) et ex-aequo la Grèce et la Croatie (3,2).