IR Notes

La Cour de justice a rendu, le 14 mai, un arrêt très important dans une affaire espagnole, où une fédération syndicale CCOO reprochait à la Deutsche Bank de ne pas avoir mis en place un système d’enregistrement du temps de travail journalier effectué par les salariés (v. IR Notes n° 113). La Cour de justice souligne « qu’en l’absence d’un tel système, il n’est possible de déterminer de façon objective et fiable ni le nombre d’heures de travail ainsi effectuées par le travailleur ainsi que leur répartition dans le temps ni le nombre des heures effectuées au-delà du temps de travail normal, en tant qu’heures supplémentaires » (aff. C-55/18, Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO)/Deutsche Bank). « Dans ces conditions, ajoute la Cour, il apparaît excessivement difficile, sinon impossible en pratique, pour les travailleurs de faire respecter les droits qui leur sont conférés par l’article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne et par la directive 2003/88, en vue de jouir effectivement de la limitation de la durée hebdomadaire de travail ainsi que des périodes minimales de repos journalier et hebdomadaire prévues par cette directive. » En conséquence, afin d’assurer l’effet utile de ces droits, « les États membres doivent imposer aux employeurs l’obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur » . Cependant les États bénéficient d’une marge de manœuvre pour décider de «la forme que celui-ci doit revêtir » en tenant compte « des particularités propres à chaque secteur d’activité concerné, voire des spécificités de certaines entreprises, notamment leur taille […] ». (v. communiqué de presse). Cet arrêt ne s’impose pas seulement aux États mais aussi aux employeurs. En effet, la Cour précise qu’un tel système « permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur relève de l’obligation générale, pour les États membres et les employeurs, prévue à l’article 4, paragraphe 1, et à l’article 6, paragraphe 1, de la directive 89/391, de mettre en place une organisation et les moyens nécessaires pour protéger la sécurité et la santé des travailleurs ». Plusieurs fédérations syndicales européennes se sont félicitées de cette décision. IndustriAll Europe évoque « une étape importante pour mettre fin aux heures supplémentaires abusives non rémunérées » (v. communiqué) tandis que l’EPSU y voit un arrêt important pour les pays qui ont autorisé les employeurs à introduire une dérogation individuelle à la durée maximale moyenne de travail de 48 heures (v. communiqué).  Pour Esther Lynch, secrétaire confédérale à la Confédération européenne de syndicats, « la meilleure façon pour les employeurs de réagir à cette décision est de rencontrer les syndicats et de convenir de systèmes équitables et transparents […]. » (v. déclaration).

Stratégie de l’UE pour 2019-2024 : réunis au Conseil informel de Sibiu (Roumanie), les dirigeants de l’UE ont débattu de la prochaine stratégie de l’Union pour la période 2019-2024 sur la base d’une « note décisionnelle » élaborée par Donald Tusk, le président du Conseil (v. communiqué de presse). L’un des chapitres inclut les objectifs de « réduire les inégalités, assurer une protection sociale adéquate et des marchés du travail inclusifs, et réduire les disparités grâce à la cohésion ». Ils ont également adopté, à l’unanimité, la « Déclaration de Sibiu » qui comporte dix engagements comme celui « toujours le principe d’équité, que ce soit sur le marché du travail, en matière de protection sociale, dans le domaine économique ou sur le plan de la transformation numérique ». La Confédération européenne des syndicats souscrit aux engagements mais demande un plan avec des actions concrètes (v. communiqué).

• Progression du taux d’emploi dans l’UE : en 2018, le taux d’emploi de la population âgée de 20 à 64 ans dans l’UE s’est établi à 73,2 %, en hausse par rapport à 2017 (72,2 %), selon Eurostat (v. communiqué). L’objectif de la stratégie Europe 2020 est d’atteindre un taux d’emploi total d’au moins 75 % dans l’UE d’ici à 2020. Chaque pays a également son propre objectif à atteindre. Déjà 13 États membres l’ont rempli.

Un congé parental à temps partiel ne doit pas réduire les indemnités liées à la rupture du contrat de travail : la Cour de justice de l’UE a rendu un arrêt dans une affaire française concernant une assistante commerciale licenciée dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif (CJUE, 8 mai 2019, aff. C-486/18, Praxair). Embauchée à temps plein, elle a été, les deux années précédant son licenciement, employée à temps partiel dans le cadre d’un congé parental pour éduquer ses enfants. Son indemnité de licenciement et une allocation versée pour favoriser son reclassement ont été calculées sur la base du temps partiel et non de sa rémunération perçue avant le congé parental, lorsqu’elle était à temps plein. Confirmant sa jurisprudence (CJUE, 22 octobre 2009, aff. C-116/08, Meerts, et CJUE, 27 février 2014, aff. C-588/12, Lyreco Belgium), la Cour explique qu’un tel calcul peut dissuader des salariés de prendre à congé parental à temps partiel et va à l’encontre de la finalité de l’accord-cadre européen sur le congé parental. L’indemnité de licenciement et l’allocation de reclassement doivent être calculées « entièrement sur la base de la rémunération afférente aux prestations de travail effectuées à temps plein par ce travailleur ». De plus, la Cour de justice ajoute que les dispositions françaises qui prévoient la prise en compte des périodes à temps partiel dans le calcul de l’indemnité sont contraires à l’article 157 du traité sur le fonctionnement de l’UE (principe de l’égalité des rémunérations). En effet, elles constituent des discriminations indirectes à l’égard des femmes au motif qu’elles forment la très grande majorité des travailleurs prenant un congé parental à temps partiel. C’est important, car en se basant sur le non-respect de l’article 157, la Cour autorise le juge national à écarter les dispositions nationales contraires au droit de l’UE et réparer directement le préjudice subi par la salariée (v. communiqué de presse).

• Salaire minimum : le ministère du Travail et des Pensions a mis en place, le 16 mai, un groupe de travail chargé de déterminer le montant du salaire minimum. Jusqu’à maintenant, le salaire minimum était fixé par le gouvernement après consultation des partenaires sociaux. Dorénavant, le montant sera proposé par le groupe de travail, qui se compose de représentants des employeurs, des syndicats et d’universitaires. Il devrait dévoiler sa proposition d’ici le début septembre.

• Chèque vacances : depuis le 1^er janvier, les employeurs de 50 salariés et plus doivent prendre en charge à 55 % des dépenses d’hébergement et de restauration des salariés qui passent, pendant leur congé, au moins deux nuits dans un établissement d’hébergement situé dans le pays, avec un plafond de 275 euros par an.  Cette indemnité, versée aux salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté, vise à soutenir le tourisme en Slovaquie. Pour le salarié, elle n’est ni soumise à l’impôt ni aux cotisations sociales. Pour l’employeur, elle est considérée comme une dépense déductible.

Limitation du recours au travail intérimaire : la direction d’Unilever et les fédérations syndicales internationales IndustriAll Global Union et UITA ont signé, le 10 mai, un accord mondial visant à limiter le recours aux intérimaires et à protéger les emplois permanents dans les usines d’Unilever. Cet « engagement conjoint sur l’emploi durable dans l’industrie manufacturière d’Unilever » s’applique aux salariés de plus de 300 usines Unilever dans 69 pays, qu’ils soient employés directement par Unilever ou par un fournisseur. Cet accord limite l’embauche d’intérimaires à des tâches de courte durée ou non récurrentes, et empêche le recours à des contrats temporaires sur des emplois permanents. L’accord prévoit que les intérimaires seront informés suffisamment à temps de leur emploi du temps, et qu’ils recevront une rémunération lorsqu’ils seront en régime d’astreinte sans pouvoir accepter un autre travail (v. communiqué d’IndustriAll et de l’UITA).

• Droits fondamentaux : Après le renouvellement de l’accord-cadre mondial sur la responsabilité du groupe français EDF, plus de 25 représentants syndicaux et du management se sont réunis au centre de formation de l’OIT, à Turin, pour améliorer la mise en œuvre du respect des droits humains et sociaux dans le groupe (v. communiqué).

Interventions syndicales devant les actionnaires: fait rare, les fédérations syndicales internationales IndustriAll Global Union et l’IBB ont pris la parole, le 15 mai, devant l’assemblée générale des actionnaires de LafargeHolcim, pour dénoncer certaines violations des droits des travailleurs. Le communiqué intègre les liens vers les prises de parole diffusées sur YouTube.

• Réseau syndical mondial : un réseau syndical a été mis en place dans le  groupe Fresenius (280 000 salariés), spécialisé dans les soins de santé, afin de négocier un accord-cadre international (v. communiqués d’UNI Global Union, de PSI et de l’EPSU).

Condition de travail dans le monde : dans le cadre de son 100e anniversaire, l’Organisation internationale du travail a publié un rapport conjoint avec la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound) sur les « conditions de travail dans une perspective mondiale ». Ce rapport présente la première analyse comparative d’enquêtes menées sur la qualité de l’emploi et du travail dans 41 pays, pour l’essentiel au cours des cinq dernières années. Il couvre les 28 pays de l’UE, la Chine, la République de Corée, les États-Unis, la Turquie, les pays hispanophones d’Amérique centrale, l’Argentine, le Chili et l’Uruguay (v. communiqué).