IR Notes

Les commissions du marché intérieur et des libertés civiles du Parlement européen ont adopté, le 11 mai, à une large majorité, un projet de mandat de négociation sur le règlement relatif sur l’intelligence artificielle, qui devrait être approuvé lors de la plénière du 12 au 15 juin, permettant ainsi d’ouvrir les négociations avec les États membres sur cette proposition présentée par la Commission européenne le 21 avril 2021 (v. IR Notes 163 et Artificial intelligence) Le texte adopté par les parlementaires précise qu’avant d’introduire ou d’utiliser un système d’IA à haut risque sur le lieu de travail, les « déployeurs » (un concept qui couvre les personnes physiques ou morales, les autorités publiques, les agences ou autre organisme qui utilise un système d’IA sous son autorité, donc l’employeur dans le cadre de la relation de travail) « consultent les représentants des travailleurs en vue de parvenir à un accord et informent les employés concernés qu’ils seront soumis au système ». Les IA qui ne seraient pas à haut risque échapperaient ainsi à toute procédure d’information-consultation. Ces IA à haut risque sont un peu mieux définies dans le texte amendé par les députés qui ouvre la porte à une action plus spécifique de l’Union pour encadrer l’utilisation de l’IA dans un contexte d’emploi. Le texte prévoit l’obligation de procéder à une évaluation de l’impact de l’introduction de l’IA sur les droits fondamentaux et sur la santé et la sécurité des personnes. Cependant, comme le note la Confédération européenne des syndicats (CES), « l’utilisation de l’IA sur le lieu de travail ne sera restreinte que si elle présente un “risque significatif”. Comme il est difficile de le prouver, la sécurité et les droits des travailleurs resteront exposés à des abus ». Ainsi, « les fournisseurs indiqueront généralement que leurs applications peuvent présenter des risques pour les travailleurs, mais les classeront comme non significatifs ». La secrétaire générale adjointe de la CES, Isabelle Schömann regrette que les règles relatives à l’IA dépendent « d’un processus de normalisation à huis clos dominé par les intérêts des entreprises » (v. communiqué).

> Voir aussi : Introducing AI at work: workers must be involved, par Isabelle Barthès et Patricia Velicu, Social Europe, 8 May 2023

Travail en période de chaleur : la Commission européenne a annoncé, le 15 mai, la publication d’un guide sur le travail en période de forte chaleur, réalisé par l’Agence européenne pour la santé et la sécurité au travail, afin d’aider les entreprises à respecter les principes généraux d’évaluation et de prévention des risques. Pour la Confédération européenne des syndicats, la Commission doit désormais préparer des règles contraignantes et fixer des températures maximales de travail (v. communiqué).

Stage rémunéré : la commission emploi et affaires sociales du Parlement européen a adopté, le 8 mai, à une large majorité, une résolution invitant la Commission européenne à proposer une directive sur les stages de qualité dans l’UE plutôt qu’une simple révision de l’actuelle recommandation du 10 mars 2014 relative à un cadre de qualité pour les stages, qui n’est pas un instrument contraignant (v. Traineeship). Les députés répondent ainsi à l’évaluation du cadre de qualité présenté en janvier par la Commission dans laquelle elle annonçait une révision du cadre de référence en 2023 (v. IR Notes 200). Les députés demandent notamment une rémunération adéquate pour tous les stages, qui devrait assurer un niveau de vie décent de manière à couvrir au moins le coût de l’alimentation, de l’habillement, du logement et du transport (v. communiqué du Parlement). Ils appellent aussi la Commission à adopter un autre instrument contraignant (une décision) sur les stages effectués dans le but d’obtenir des qualifications éducatives. La résolution législative devrait être adoptée en juin en plénière du Parlement, obligeant la Commission à prendre position sur les demandes des parlementaires. L’organisation des employeurs européens de la métallurgie et des technologies, Ceemet, soutien l’objectif de renforcer la qualité des stages, mais « regrette » la demande d’« une directive sur la rémunération des stages » et d’une décision sur les stages effectués en vue d’acquérir une qualification. Elle estime qu’il n’existe pas de base juridique pour légiférer sur ce sujet et qu’il s’agirait d’une entorse au principe de subsidiarité (v. communiqué). En revanche, pour la Confédération européenne des syndicats, la Commission doit « faire des stages équitables une réalité en travaillant avec les syndicats pour élaborer une directive qui mette fin à l’exploitation des jeunes à travers l’Europe » (v. communiqué)

> Pour aller plus loin : European Parliamentary Research Service, Müller, K., The quality of traineeships in the EU – European added value assessment, January 2022. Voir aussi l’enquête Eurobaromètre présentée le 28 avril qui souligne que plus de la moitié des jeunes (55 %) effectuant des stages ont reçu une compensation financière, ce qui représente une augmentation par rapport aux 40 % de la précédente enquête de 2013. Dans 70 % de ces cas, l’employeur a versé un salaire ou une autre compensation financière. 61% des jeunes ont déclaré avoir eu un accès total (33%) ou partiel (28%) à la protection sociale pendant leur stage (v. communiqué de la DG Emploi).

Feuille de route sociale : tirant le bilan des actions menées depuis le sommet social de Porto de mai 2021, avec l’adoption du plan de mise en œuvre du socle européen des droits sociaux, (v. IR Notes 164) les députés européens ont adopté, le 11 mai, une résolution sur une feuille de route pour une Europe sociale. Une initiative qui répond à la recommandation du Conseil sur le renforcement du dialogue social proposée par la Commission en janvier (v. IR Notes 201). Les députés soulignent « que le dialogue social, la démocratie sur le lieu de travail et le droit à la négociation collective sont essentiels pour la mise en œuvre du socle européen des droits sociaux ainsi que pour parvenir à la convergence ascendante des conditions de vie et de travail à travers l’Europe ». Par ailleurs, ils établissent une liste de leurs attentes vis-à-vis de la Commission et des États membres constituant ainsi une feuille de route qui laisse présager de leurs positions sur les dossiers sociaux à venir. Concernant plus particulièrement les salariés dans les entreprises, nous relevons notamment 9 objectifs : 1/ prendre des mesures supplémentaires pour œuvrer à la réalisation de l’objectif «zéro décès au travail» ; 2/ promouvoir des mesures d’incitation ciblées afin de faciliter une transition progressive vers la retraite (aménagement flexible du temps de travail, ajustements appropriés sur les lieux de travail) ; 3/ présenter une proposition législative relative à un passeport européen de sécurité sociale afin de fournir aux autorités nationales et aux partenaires sociaux « un instrument en temps réel pour faire appliquer efficacement le droit national et le droit de l’Union » ; 4/ élaborer une directive sur les risques et le bien-être psychologiques au travail ; 5/ réviser la directive sur les marchés publics afin de renforcer les clauses sociales en exigeant des opérateurs économiques et des sous-traitants qu’ils respectent pleinement le droit des travailleurs, dont le droit à la négociation collective; 6/ présenter un instrument relatif à un cadre de convergence sociale ; 7/ réviser la directive sur le travail intérimaire ; 8/  présenter un cadre juridique pour anticiper et gérer les changements liés aux transitions écologique et numérique dans le monde du travail, en mettant l’accent, d’une part, sur l’importance de préserver les emplois de qualité en accompagnant les travailleurs pendant les transformations du marché du travail et en assurant l’accès à une formation adéquate, et, d’autre part, sur la participation des partenaires sociaux aux processus décisionnels, en encourageant notamment la négociation collective sur l’anticipation et la gestion du changement; 9/ envisager une proposition législative concernant l’intelligence artificielle sur le lieu de travail.

Santé mentale au travail : le Comité économique et social européen (Cese) a adopté un avis, le 26 avril, demandé par la future présidence espagnole de l’UE, relatif aux conséquences de la précarité des conditions de travail sur la santé mentale des travailleurs (v. Psychosocial risks). Le comité souligne que le travail précaire « augmente les chances de détérioration de la santé mentale des travailleurs » et qu’il est incompatible avec la réalisation des objectifs de développement durable (ODD) dans l’UE. Il s’agit d’un « problème de santé publique qui doit être éradiqué ». Entrent ainsi dans la définition du travail précaire (v. Precarious work) « les emplois à temps partiel non choisi, les longs horaires de travail ou l’obligation d’être constamment disponible, les rémunérations faibles ou aléatoires, le recours abusif aux contrats temporaires, ceux à « zéro heure » ou à la demande, le travail effectué sans couverture contractuelle ou les activités menées en l’absence de mesures préventives ». Le Cese propose l’adoption d’une directive pour développer « l’action de prévention primaire des risques psychosociaux liés au travail grâce à une approche organisationnelle et collective ». Il s’agirait d’éliminer ou réduire les risques 1/ en tenant compte des résultats de l’évaluation des risques psychosociaux à mener dans l’entreprise et 2/ en modifiant en amont les conditions de travail dont la nocivité a été constatée, au moyen d’interventions organisationnelles, afin d’éviter que les actions de prévention soient exclusivement axées sur le développement des capacités et l’action réparatrice ». Cet avis renforce la pression exercée sur la Commission européenne qui a annoncé une initiative en la matière (v. IR Notes 199), tant par le Parlement européen (v. IR Notes 190) que la Confédération européenne des syndicats, pour présenter une directive spécifique visant à lutter contre les risques psychosociaux.

• Conseil Emploi et Affaires sociales : les ministres de l’emploi et des affaires sociales de l’UE ont discuté, lors de leur réunion informelle des 3 et 4 mai, de l’impact de la transition sur le marché du travail et sur l’offre de compétences dans l’UE, ainsi que des conséquences du vieillissement de la population sur les systèmes de sécurité sociale (v. communiqué).

Protection des lanceurs d’alerte : le Parlement a adopté, le 12 mai, une loi sur la protection des lanceurs d’alerte (v. communiqué), après un compromis trouvé par les deux chambres(v. communiqué). Les entreprises de plus de 50 salariés doivent créer des points de contact internes auxquels pourront s’adresser les lanceurs d’alerte. Pour la confédération syndicale DGB, cette loi présente « des lacunes fâcheuses, dont certaines sont contraires aux dispositions du droit européen », notamment en imposant le recours au canal de signalement interne, alors que la directive sur les lanceurs d’alerte ne prévoit pas l’obligation de s’adresser au préalable aux services internes – les voies de signalement interne et externe devant être traitées sur un pied d’égalité. De plus, le texte ne prévoit pas d’indemnisation des lanceurs d’alerte (v. communiqué).

Travailleurs handicapés : le Parlement a adopté, le 12 mai, une loi sur la promotion du marché du travail inclusif qui prévoit une augmentation de la taxe de compensation à la charge des employeurs (v. communiqué). Jusqu’à présent, les entreprises d’au moins 20 salariés devaient employer des personnes lourdement handicapées sur au moins 5% des postes de travail. Pour chaque emploi non occupé par une personne lourdement handicapée, une taxe de compensation mensuelle est due : 140 euros par poste inoccupé pour un taux d’emploi de 3% à 5%, 245 euros pour un taux d’emploi de 2% à moins de 3% et 360 euros pour un taux d’emploi de moins de 2%. La loi, qui entre en vigueur au 1^er janvier 2024, prévoit un quatrième barème : si le taux d’emploi est de 0% pour cent, l’employeur devra verser 720 euros.

Accord sur l’emploi et la négociation collective : l’ensemble des partenaires sociaux ont signé, le 10 mai, le 5^e accord sur l’emploi et la négociation collective qui contient des recommandations pour les négociations collectives de branche et d’entreprise sur différents thèmes, tout en prévoyant une augmentation générale des salaires de 4 % en 2023, 3 % en 2024 et 3 % en 2025.  L’accord comporte une clause de révision : si l’inflation dépasse ces chiffres, les salaires seront augmentés d’un maximum de 1 % supplémentaire chaque année. Parmi les thèmes abordés, que les partenaires sociaux sont invités à traiter dans les accords de branche et d’entreprise, figurent la participation des travailleurs aux processus de transformation technologique et numérique, l’égalité entre les hommes et les femmes, la protection de la santé des travailleurs, le télétravail, la déconnexion numérique, la protection de la diversité et des LGTBI. Le texte comprend des lignes directrices pour traiter du harcèlement ou de la violence sexuelle et sexiste. La confédération syndicale UGT y voit un instrument pour réduire la précarité et garantir « la paix sociale grâce à une meilleure répartition des richesses » (v. communiqué). La confédération CCOO se félicite de cet accord national au lieu de négocier branche par branche : ce « scénario est plus favorable à la classe ouvrière, même s’il faut maintenant traduire tous ces engagements en conventions collectives et améliorer leurs conditions de travail » (v. communiqué). Pour l’organisation d’employeurs CEOE, l’accord confirme « la négociation collective en tant que modèle de gouvernance des relations de travail » (v. communiqué).

Travail en période de forte chaleur : le décret-loi royal 4/2023 du 11 mai 2023 établit l’obligation pour les employeurs de prévoir des mesures préventives appropriées pour faire face à tout risque lié à des événements météorologiques défavorables, comme des températures extrêmes. Lorsque les agences météorologiques émettront une alerte météorologique de couleur orange ou rouge, et si les mesures préventives sont insuffisantes, l’adaptation des conditions de travail sera obligatoire, y compris la réduction ou la modification des heures de la journée de travail. La confédération UGT, qui regrette que ce sujet n’ait pas fait l’objet d’un dialogue social, se félicite tout de même de la mesure et propose de négocier des protocoles de prévention des effets de la chaleur dans les entreprises à partir d’un modèle d’accord (v. communiqué de l’UGT).

• Harcèlement et violence au travail : une loi du 7 avril 2023 et un arrêté royal du 1^er mai modifient la réglementation sur la protection contre les représailles de l’employeur en matière de discrimination et de violence, de harcèlement moral ou sexuel au travail. Ces textes entrent en vigueur au 1^er juin (v. communiqué).