IR Notes

I rappresentanti dei governi e del mondo imprenditoriale dei 187 Stati membri dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) hanno adottato il 21 giugno a larga maggioranza (439 voti favorevoli, 7 contrari e 30 astenuti) la Convenzione sulla violenza e le molestie nel mondo del lavoro, a riprova dell’universalità di questi valori e affermando che tali fenomeni non sono tollerabili in nessuna regione del mondo  (cfr. comunicato dell’OIL). La Convenzione, la prima adottata dal 2011, è accompagnata da una raccomandazione che non ha carattere giuridicamente vincolante, ma fornisce linee guida sull’applicazione della Convenzione stessa. Questo secondo testo è stato adottato con una maggioranza leggermente inferiore (397 voti favorevoli, 12 contrari e 44 astenuti) a causa di alcune misure giudicate a volte troppo vincolanti da parte di alcune organizzazioni imprenditoriali. La Convenzione definisce la violenza e le molestie come un «insieme di comportamenti, pratiche o minacce inaccettabili, o ancora minacce di tali comportamenti e pratiche, isolate o ripetute, che mirano a provocare — o sono suscettibili di provocare — danni fisici, psicologici, sessuali o economici, e comprende la violenza e le molestie basate sul genere». Ogni Stato membro dell’OIL dovrà adottare una legislazione che obblighi i datori di lavoro ad applicare misure idonee a prevenire i suddetti fenomeni. La tutela si estende a tutti lavoratori, senza distinzione di status contrattuale, compresi il volontariato e il tirocinio, e a tutti i settori economici (pubblico, privato, finanche l’economia informale).  Essa riguarda il luogo di lavoro in senso lato, includendo le comunicazioni per motivi di lavoro con il ricorso alle tecnologie dell’informazione e della comunicazione. La Convenzione esorta inoltre gli Stati membri ad adottare adeguate misure volte a «riconoscere gli effetti della violenza domestica» al fine di «attenuare il suo impatto nel mondo del lavoro», ad esempio, come suggerisce la raccomandazione, adottando un «congedo per le vittime di violenza domestica» o «modalità di lavoro flessibili e una protezione per le vittime». Il testo ha incontrato la soddisfazione unanime del movimento sindacale che si è fortemente mobilitato in suo favore (cfr. comunicati delle federazioni sindacali internazionali IndustriAll Global Union, UNI Global Union, UITA, nonché della Confederazione Europea dei Sindacati).

> La Conferenza ha adottato anche la Dichiarazione del Centenario dell’OIL sul futuro del lavoro (cfr. comunicato stampa dell’OIL). Nella dichiarazione, l’OIL intende sviluppare un «approccio sul futuro del lavoro incentrato sull’umano, e colloca i diritti dei lavoratori, insieme ai bisogni, le aspirazioni e i diritti di tutte le persone, al centro delle politiche economiche, sociali e ambientali».

• Agenti cancerogeni e mutageni : È stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea la direttiva 2019/983 del 5 giugno 2019 che modifica la direttiva 2004/37/CE sulla protezione dei lavoratori contro i rischi derivanti da un’esposizione ad agenti cancerogeni o mutageni durante il lavoro. Si tratta della terza revisione della direttiva 2004/37.

• Programma strategico 2019-2024 : La nuova agenda strategica 2019-2024 adottata dai ventotto paesi dell’UE il 20 giugno evidenzia in diversi paragrafi un certo livello di preoccupazione in ambito sociale. Riguardo alla «transizione verso un futuro più verde, più giusto e più inclusivo», sarà necessario «aiutare le comunità e i cittadini ad adattarsi al nuovo mondo». Il testo puntualizza che la transizione ecologica dovrà attuarsi «secondo modalità eque (…) dal punto di vista sociale». Agli Stati è richiesta «una viva attenzione per le  questioni sociali»  e l’attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali» (cfr. reazione della Confederazione Europea dei Sindacati).

Tutela di un testimone di una discriminazione : In Belgio, la store manager di uno dei negozi di una catena di abbigliamento, ritenendo che la persona possedesse tutte le competenze necessarie, aveva selezionato come commessa addetta alle vendite una donna che nel corso del colloquio di assunzione aveva dichiarato di essere incinta di tre mesi. Tuttavia, il servizio risorse umane aveva poi respinto la candidatura a causa della gravidanza della giovane donna. Dopo aver segnalato, senza successo, ai suoi superiori gerarchici che rifiutare l’assunzione a causa della gravidanza è contrario alla legge, la store manager ha comunicato all’interessata il motivo per cui la sua la candidatura era stata respinta. La candidata ha sporto denuncia per discriminazione. In un secondo momento è stata licenziata anche la store manager, cui la direzione rimproverava l’inosservanza delle norme di sicurezza. La store manager si è a sua volta rivolta alla giustizia richiedendo di avvalersi della protezione contro le misure di ritorsione, garantita dalla legge belga, facendo valere il fatto di essere intervenuta in veste di testimone nell’istruttoria della denuncia. La giurisdizione belga ha ritenuto che quest’ultima non potesse avvalersi della protezione per i testimoni nelle controversie relative alla parità di trattamento tra uomini e donne, in quanto non erano rispettate le formalità precise richieste dalla legge per avvalersene, in particolare una testimonianza contenuta in un documento sottoscritto e datato.  La Corte di Giustizia Europea è stata pertanto chiamata a determinare se l’articolo 24 della direttiva 2006/54 del 5 luglio 2006, relativa alla parità di trattamento tra uomini e donne, e che protegge i testimoni di discriminazioni, osti ai rigorosi criteri imposti dalla normativa nazionale belga.  Nella sua pronuncia, la Corte ha ritenuto che detta normativa è contraria all’articolo 24 della direttiva che deve «essere interpretato nel senso che esso osta a una normativa nazionale (…) in forza della quale, in una situazione in cui una persona che si ritiene vittima di una discriminazione fondata sul sesso ha presentato un reclamo, un lavoratore che l’abbia sostenuta in tale contesto è tutelato contro le misure di ritorsione adottate dal datore di lavoro soltanto se è intervenuto in qualità di testimone nell’ambito dell’istruttoria di tale reclamo e se la sua testimonianza risponde ai requisiti formali previsti da detta normativa» (CGUE 20  giugno 2019,  causa C-404/18, Hakelbracht).

Congedo di paternità per ricovero di un figlio : È stato istituito con un decreto del 25 giugno un congedo di paternità in caso di ricovero immediato in ospedale di un figlio dopo la nascita. Ne possono usufruire il padre, il coniuge della madre e ogni altra persona legata a questa da un contratto di convivenza ovvero da una semplice convivenza. Il congedo ha una durata massima di trenta giorni consecutivi e deve essere goduto entro i quattro mesi successivi alla nascita. Durante il congedo l’interessato percepisce l’indennità prevista dall’istituto previdenziale per il congedo di paternità ordinario. Il nuovo dispositivo è entrato in vigore il 1° luglio 2019.

Giurisprudenza sulla scelta del diritto applicabile al negoziato di un accordo : In seguito alla scissione del 2015 della società Hewlett-Packard, il management di una delle nuove società derivate, Hewlett-Packard Enterprise (HPE), ha avviato il negoziato al fine di creare un comitato aziendale europeo. Dopo aver scelto la filiale britannica per l’istituzione di una delegazione speciale di negoziazione (DSN), un anno dopo, a causa del Brexit, il gruppo ha deciso di collocare il negoziato nell’ambito del diritto irlandese, incaricando la filiale irlandese condurre il negoziato.  Nel 2018, ai sensi della legge di recepimento britannica, un membro della DSN aveva richiesto una formazione sul diritto britannico applicabile ai comitati aziendali europei. La direzione aveva rifiutato la formazione in quanto il diritto applicabile era quello irlandese. La DSN ha contestato la decisione ritenendo che il gruppo non potesse unilateralmente cambiare la filiale che lo rappresentava. La giurisdizione britannica competente per i contenzioni relativi ai rapporti collettivi di lavoro, il Central Arbitration Committee (CAC), ha emesso una sentenza lo scorso 18 giugno, confermando che la filiale britannica potesse cessare di rappresentare la società HPE . IL CAC ha affermato che una multinazionale che agisca in buona fede, come sembrerebbe essere nel caso di specie, è libera di modificare la nazionalità della filiale che la rappresenta sempreché ciò non avvenga per sfuggire al diritto di informazione e consultazione. In caso di malafede, la nomina del nuovo rappresentante potrebbe essere cassata. Il CAC puntualizza altresì che l’azienda è libera di optare per il diritto di sua scelta (nella direttiva non sono contenute disposizioni obbligatorie in merito), perfino quelle che più favorevoli, nel senso che gli consentano di attuare il diritto all’informazione e consultazione nel modo meno oneroso. Il CAC giustifica la propria posizione in nome del principio della libertà di stabilimento e si fonda su una sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea sul trasferimento della sede legale di una società (CGUE, 25 ottobre 2017, causa C-106/16, Polbud).

Nuovo accordo : La direzione centrale del gruppo lattiero-caseario francese Bel, che opera anche nella trasformazione della frutta e del latte, ha sottoscritto lo scorso 20 giugno l’accordo istitutivo del comitato aziendale europeo con la delegazione speciale di negoziazione, assistita, durante il negoziato, dalla federazione sindacale europea Effat. Il gruppo occupa 12.600 addetti, di cui 6.646 in Europa, principalmente in Francia (3.874). Rileviamo che si tratta di uno dei pochi accordi a coprire anche l’Ucraina (342 lavoratori) e a prevedere di mantenere immutato il perimetro di applicazione anche nel caso in cui i paesi interessati lasciassero l’Unione Europea, prevedendo, quindi una clausola esplicita per consentire di mantenere in seno all’accordo i delegati britannici. Sono state inoltre estese le definizioni di informazione e la consultazione previste dalla direttiva (risposte da parte della direzione centrale e soluzioni alternative proposte dal CAE). Il termine previsto per la consultazione verrà «concordato caso per caso, a seconda della portata delle misure previste». Va evidenziata anche la possibilità di ricorrere, con il consenso del Comitato, alla videoconferenza e l’approvazione di un bilancio di funzionamento ritenuto soddisfacente dall’Effat in considerazione delle dimensioni del gruppo.

Rinnovo di un accordo quadro mondiale : È stato rinnovato il 21 giugno tra la direzione del gruppo energetico italiano Eni (31.000 addetti in 67 paesi) e la federazione sindacale internazionale IndustriAll Global Union l’accordo-quadro mondiale (cfr. comunicato). I miglioramenti riguardano il dovere di ragionevole vigilanza in materia di diritti umani, il divieto di ogni forma di violenza e molestie, il miglioramento delle condizioni di lavoro nella supply chain, lo sviluppo sostenibile e la tutela dell’ambiente, l’introduzione del principio di una «giusta transizione», o ancora l’attribuzione di un congedo di dieci giorni lavorativi retribuiti al 100% a tutti i padri e le madri dipendenti dell’azienda al momento della nascita di un figlio. Infine, viene inserita per la prima volta in allegato all’accordo una lista di indicatori per monitorare la sua applicazione, insieme ad un meccanismo di composizione cui ricorrere in caso di controversie.

Accompagnamento dell’industria 4.0. : Il gruppo italiano Luxottica, in via di fusione con la francese Essilor, ha sottoscritto, il 21 giugno, con i sindacati rappresentativi (Femca Cisl, Filctem Cgil, Uiltec Uil) e la rappresentanza sindacale unitaria (RSU) del gruppo, un importante accordo integrativo aziendale che interessa gli 11.430 dipendenti  italiani. L’accordo prevede la stabilizzazione a  tempo indeterminato dei 1.150 lavoratori somministrati da luglio 2019 insieme a misure per accompagnare il massiccio ingresso in azienda delle nuove tecnologie 4.0 che andranno a determinare l’esigenza di una diversa organizzazione del lavoro. Il testo prevende in particolare: 1) l’adozione di sistemi di partecipazione alla strategia e all’organizzazione tramite l’istituzione di commissioni paritetiche specifiche in ogni stabilimento, che affronteranno temi quali la salute e la sicurezza, i livelli di inquadramento o la mensa; 2) la creazione di gruppi di partecipazione all’organizzazione composti da collaboratori che svilupperanno essi stessi il miglioramento continuo (Kaizen), suggerendo cambiamenti, avviando sperimentazioni, e mantenendo il contatto con l’RSU che sarà sempre informata dei loro lavori; 3) disposizioni in materia di formazione, di benessere al lavoro tramite il recepimento dell’accordo europeo sulla violenza e le molestie sul lavoro; 4) l’istituzione di un bonus per stimolare i lavoratori a raggiungere gli obiettivi assegnati; 5) la creazione di un comitato di partecipazione ad alto livello, composto da rappresentanti della direzione aziendale e dai tre segretari nazionali o loro delegati che potrà esprimere pareri sulla strategia aziendale.

Rapporto sul futuro dell’industria : La Commissione Europea ha pubblicato il 28 giugno un rapporto dal titolo “Una visione per l’industria europea nel 2030, frutto della tavola rotonda ad alto livello organizzata a dicembre 2017 con la partecipazione di sindacati, aziende ed esperti del settore al fine di elaborare la strategia industriale europea. Il rapporto ha incontrato il favore dalla Confederazione Europea dei Sindacati (cfr. comunicato EN) e di IndustriAll Europe (cfr. comunicato).

• Rapporto sull’intelligenza artificiale. Dopo un primo rapporto dal titolo “Raccomandazioni etiche per un’intelligenza artificiale affidabile” (cfr. intervista di Thiébaut Weber, IR Notes 117), il gruppo di esperti ad alto livello sull’intelligenza artificiale ha pubblicato, il 26 giugno, un secondo rapporto contenente delle “Raccomandazioni in materia di politiche ed investimenti per un’intelligenza artificiale affidabile”. Il documento, di grande qualità, precisa, in particolare, che i lavoratori (dipendenti e autonomi) «dovrebbero partecipare alle discussioni sull’elaborazione, l’implementazione o l’acquisizione di sistemi algoritmici per l’organizzazione e la ripartizione del lavoro al fine di garantirne la conformità alla legislazione sulla salute e sicurezza sul lavoro, alla politica della privacy, alla legislazione sull’orario di lavoro e alla conciliazione tra vita privata e vita professionale, grazie anche al contributo del dialogo sociale».