IR Notes

L’epidemia di coronavirus sottolinea l’inadeguatezza dei sistemi di previdenza sociale in caso grande emergenza sanitaria. Alcune, efficaci, misure di distanziamento sociale sono difficili da attuare a causa di disposizioni nazionali che si rivelano dissuasive per i lavoratori quando è in gioco il rispetto delle istruzioni impartite dalle autorità. Il Regno Unito, ad esempio, ha approvato una legislazione d’emergenza per abolire il periodo di attesa di quattro giorni prima del versamento dell’indennità di malattia, riconosciuta ora fin dal primo giorno.  Tuttavia, secondo l’opinione della confederazione sindacale britannica TUC, la misura si rivela ancora insufficiente in quanto all’incirca due milioni di lavoratori non percepiscono retribuzioni sufficienti per poter godere dell’assicurazione malattia e sono pertanto esclusi da tali tutele (cfr. comunicato), in particolare i più precari con contratti a zero ore (zero hours contracts). In Portogallo, il 3 marzo, il governo ha decretato che i lavoratori del settore pubblico e privato, assoggettati alla quarantena e senza possibilità di telelavoro, riceveranno un indennizzo pari al 100% dello stipendio da parte dell’ente previdenziale. In Croazia, 2.000 persone sono state collocate in isolamento all’inizio di marzo, di cui si stima che almeno 1.000 siano lavoratori. Di questi, soltanto il 6% ha richiesto l’indennità di malattia. Ciò si spiega in parte in quanto una persona non malata, collocata in isolamento, o semplicemente che rimanga a casa per occuparsi dei figli in caso di chiusura delle scuole, può ricevere un’indennità massima di 2.100 corone (282 euro circa) per quindici giorni, quando invece per le persone infette è previsto un importo compreso tra il 70% e il 100% della retribuzione prevista dal contratto collettivo applicabile. Lo scarso ricorso all’indennizzo riconosciuto in caso di isolamento induce a credere che i dipendenti continuino a lavorare a distanza per mantenere il loro livello retributivo o che abbiano concordato con il medico una diversa motivazione per giustificare l’assenza per malattia al fine di ricevere un importo più elevato. Tale situazione ha portato i sindacati e le ONG a richiedere una modifica urgente della legislazione, ammonendo che, a causa del rischio di perdita economica, coloro che sono stati eventualmente in contatto con persone infette potrebbero non rispettare l’ordine di autoisolamento e tacere la loro condizione. La situazione in Europa sembra meno preoccupante rispetto agli Stati Uniti. Infatti, considerato che «nella legge federale statunitense non esistono i congedi per malattia» si evidenzia il rischio di «compromettere la gestione dell’epidemia di Covid-19», come ha sottolineato Sarah Rozenblum, ricercatrice nel campo della sanità pubblica e delle scienze politiche dell’Università del Michigan, in un articolo pubblicato dal quotidiano francese Le Monde (edizione del 6 marzo). Sarebbe auspicabile un’armonizzazione europea in questo campo al fine di garantire l’assistenza e i livelli retributivi dei lavoratori attivi (dipendenti o meno) che sono obbligati a cessare la loro attività… sempre ammesso che all’UE disponga di competenze in materia di previdenza sociale.

Strategia europea di riduzione delle disuguaglianze tra donne e uomini : Il 5 marzo la Commissione Europea ha reso nota la strategia in favore della parità tra donne e uomini in Europa, che guiderà la sua azione fino al 2025. Svelata in una comunicazione, la strategia ricomprende tutte le fonti di disuguaglianza tra donne e uomini, affronta le violenze contro le donne e stabilisce il principio del «gender mainstreaming in tutti i processi e le politiche dell’UE». Alcune misure riguardano più specificamente il mercato del lavoro. Ad eccezione dell’iniziativa per la trasparenza delle retribuzioni, le altre misure annunciate non hanno scadenze specifiche.

• Trasparenza retributiva. La proposta più compiuta è quella sulla trasparenza retributiva. La Commissione aveva già pubblicato nel marzo 2014 una Raccomandazione sul potenziamento del principio della parità̀ retributiva tra donne e uomini tramite la trasparenza. Dato l’impatto limitato di questo testo non vincolante, la Commissione ha quindi inteso «rafforzare i diritti dei lavoratori per l’ottenimento di maggiori informazioni sui livelli retributivi» senza imporre un onere eccessivo alle imprese. A tal fine, verrà avviata «una consultazione pubblica inclusiva» e «rilanciato il dibattito con le parti sociali». In considerazione dell’argomento, le parti sociali dovrebbero essere formalmente consultate per consentire loro di avviare, se ritengono, il negoziato. I risultati della consultazione confluiranno in proposte di misure vincolanti da annunciare entro la fine del 2020. In altre parole, nella prospettiva più ottimistica, non si prevede l’adozione di misure vincolanti prima della fine del 2021. Di conseguenza, il recepimento di tali misure nell’ordinamento giuridico nazionale da parte degli Stati membri avverrà nella migliore delle ipotesi nel 2023. 


• Più donne nei consigli d’amministrazione. La Commissione intende riprendere la Proposta di direttiva riguardante il miglioramento dell’equilibrio di genere fra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate in Borsa e relative misure, presentata nel 2012, ma bloccata dagli Stati membri. Questa misura di punta mira a fissare al 40% l’obiettivo minimo di presenza del sesso sottorappresentato nei consigli  di amministrazione, e insieme a ridurre l’impatto delle disparità retributive al momento del pensionamento. Ulteriore obiettivo è la riduzione dell’impatto delle disparità retributive al momento del pensionamento. La Commissione ha altresì annunciato che «intavolerà delle discussioni sull’assegnazione di punti pensione per le interruzioni di carriera dovute a motivi familiari nei regimi pensionistici aziendali e professionali», ossia i regimi pensionistici istituiti dal datore di lavoro (e non i regimi legali che esulano dalla competenza dell’UE)


• Work-life balance. Al fine di garantire che le donne possano realizzarsi pienamente nel mercato del lavoro, la Commissione intende “intensificare” gli sforzi per far rispettare la direttiva sull’equilibrio tra lavoro e vita familiare. L’obiettivo è offrire «una scelta vera e propria agli uomini e alle donne perché possano realizzarsi su un piano di parità, sia a livello personale che professionale». La Commissione intende altresì rafforzare l’accesso ai servizi di educazione e cura della prima infanzia, «per sostenere la partecipazione delle donne al lavoro retribuito e il loro sviluppo professionale».


• Molestie sessuali. La comunicazione affronta in più punti la lotta contro le molestie sessuali. La Commissione intende estendere il campo penale in cui è possibile un’armonizzazione a livello europeo a forme specifiche di violenza contro le donne, comprese le molestie sessuali. Invita gli Stati membri a ratificare la Convenzione dell’ILO sull’eliminazione delle violenze e delle molestie sui luoghi di lavoro, ad attuare le norme UE esistenti in materia di protezione dei lavoratori contro le molestie sessuali e a sensibilizzare i cittadini nei confronti di tali norme. In qualità di datore di lavoro, la Commissione intende inoltre applicare un “quadro giuridico completo” per combattere ogni forma di molestie sessuali.

• Lavoro sommerso : Al via il 2 marzo scorso la prima campagna europea contro il lavoro sommerso della Commissione Europea (cfr. comunicato). Essa si basa sulla Piattaforma europea contro il lavoro sommerso, creata nel 2016, che andrà presto a confluire nella nuova Autorità europea del lavoro. La campagna, presente sui social network (#EU4FairWork), prevede una settimana di azione, dal 16 al 20 marzo, con ispezioni nei settori di attività ad alto rischio.

Trasferimenti di aziende nel trasporto passeggeri con autobus : Reiner Grafe e Jürgen Pohle lavoravano entrambi come autisti di autobus per la SBN, un’azienda di trasporto di persone con autobus che gestiva alcuni servizi di linea per conto di un ente locale tedesco. Non soddisfacendo gli standard tecnologici e ambientali richiesti, la SBN non è riuscita a partecipare alla nuova gara d’appalto indetta dall’ente locale, aggiudicata alla OSL. Dopo aver concluso un piano licenziamenti con i rappresentanti del personale, la SBN ha licenziato tutti i suoi collaboratori. Reiner Grafe è stato riassunto dalla OSL senza il riconoscimento dell’anzianità, e, quindi, con una retribuzione inferiore. Egli ha pertanto richiesto il versamento dell’indennizzo previsto dal piano licenziamenti. Jürgen Pohle, non riassunto dalla OSL, ha richiesto a sua volta il versamento dell’indennità prevista dal piano licenziamenti posto in essere dalla SBN. La SBN ha però rifiutato di corrisponderlo, ritenendo che Jürgen Pohle avrebbe dovuto essere riassunto dalla OSL. Da qui, la questione sottoposta alla Corte di Giustizia al fine di accertare se il nuovo operatore dovesse mantenere il contratto di lavoro e tutti i diritti acquisiti in conformità della Direttiva 2001/23/CE del Consiglio, del 12 marzo 2001, concernente il mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese. Quanto alla posizione della OSL, l’azienda riteneva di non essere tenuta a riassumere i dipendenti in quanto non si era prodotto alcun trasferimento di attività. Infatti, essa non aveva rilevato né il deposito dell’operatore precedente, né i veicoli di questo, limitandosi ad assumere solamente gran parte degli autisti e del personale direttivo. Per giustificare il fatto che la semplice riassunzione del personale non sia sufficiente a dimostrare un trasferimento di impresa, la OSL si è basata su una sentenza della Corte di giustizia del 2001 secondo la quale «il trasporto con autobus non può essere considerato un’attività basata essenzialmente sul lavoro» (CGUE, 27 gennaio 2001, causa. C-172/99, Liikenne). Nella sentenza emessa il 27 febbraio scorso, la Corte spiega però come dalla sentenza del 2001 non si possa dedurre «che il fatto che gli autobus siano rilevati debba essere considerato in astratto l’unico fattore determinante di un trasferimento d’impresa la cui attività consista nel trasporto pubblico di passeggeri con autobus». Nella sua valutazione dei fatti, essa ha ritenuto che la «riassunzione di una parte sostanziale del personale conducenti deve essere considerata una circostanza di fatto di cui tenere conto ai fini della qualificazione dell’operazione di cui trattasi quale trasferimento d’impresa» (CGUE, 27 febbraio 2020, causa C-298/18, Grafe et Pohle). I conducenti, grazie alla loro conoscenza del territorio e al loro know-how, sono considerati una parte essenziale dell’impresa e avrebbero dovuto essere tutti riassunti con la stessa anzianità. Il tribunale tedesco che aveva deferito la controversia alla Corte di giustizia dovrebbe quindi ripristinare i diritti dei due conducenti.

• Salario minimo : La Commissione europea ha ricevuto i documenti di risposta delle parti sociali europee nel quadro della consultazione sull’istituzione di salari minimi dignitosi nell’UE. La conclusione è unanime: è prematuro avviare una contrattazione collettiva europea su questo tema. L’organizzazione imprenditoriale BusinessEurope dà una risposta argomentata e inequivocabile: l’UE non ha la competenza ad intervenire su questo tema tramite lo strumento vincolante delle direttive. La tematica può però essere affrontata dalle parti sociali europee nel quadro del Semestre Europeo, il processo di coordinamento delle politiche economiche e di bilancio dell’Unione Europea. Il messaggio è sostanzialmente identico sul fronte di SMEunited, che rappresenta principalmente le PMI  (cfr. posizione). Quanto alla Confederazione Europea dei Sindacati, essa sottolinea nella sua risposta tutti i limiti di un’azione UE in tale campo e si opporrà a qualsiasi strumento che possa esercitare un potenziale effetto negativo sul diritto sindacale e sui modelli nazionali di mercato del lavoro. In considerazione delle posizioni espresse, risulta difficile immaginare come la Commissione possa trovare una via d’uscita in vista dell’obiettivo dell’istituzione di un salario minimo dignitoso per tutti i lavoratori.

Un autista Uber riconosciuto come dipendente : La Corte di Cassazione ha emesso un’importante sentenza (tradotta eccezionalmente dalla Corte in inglese e spagnolo) in un caso riguardante un autista che lavorava per Uber dall’ottobre 2016 come lavoratore autonomo, prima che la piattaforma disattivasse definitivamente l’account a lui intestato nell’aprile 2017 (si veda anche il commento pubblicato dalla Corte di Cassazione). Il lavoratore ha poi adito le vie legali al fine di ottenere la riqualificazione del proprio rapporto contrattuale con Uber come contratto di lavoro, in particolare ai fini del versamento del trattamento di fine rapporto. Raccogliendo tutti gli elementi che dimostrano un legame di subordinazione permanente tra il lavoratore e Uber, la Corte ha stabilito che «lo status di lavoratore autonomo dell’autista era fittizio e che la società Uber gli aveva impartito direttive, ne aveva monitorato l’esecuzione ed esercitava un potere sanzionatorio». In risposta a questa sentenza, che apre la strada a ulteriori controversie, in particolare da parte della previdenza sociale, che potrebbe richiedere il versamento degli oneri sociali per un gran numero di autisti, nonché a procedimenti penali per lavoro sommerso, il governo francese intende istituire uno status intermedio tra lavoro dipendente e lavoro autonomo. Dopo aver avviato a gennaio una missione volta a «definire i diversi scenari possibili per fissare un quadro di riferimento per la rappresentanza dei lavoratori delle piattaforme digitali», il Ministro del Lavoro ha reagito a questa sentenza annunciando un’altra missione per «stabilire regole che assicurino libertà e tutele a favore dei lavoratori e di tutti coloro che intendono rimanere autonomi, e perché possano restarlo godendo di tutele, nell’ambito di un quadro chiaro definito per le piattaforme» (vedi intervista rilasciata su Radio Europe 1).

> Per maggiori informazioni sui paesi si rimanda alla Collective Bargaining newsletter (febbraio 2020) pubblicata dall’Istituto Sindacale Europeo, nonché ai Flash reports on Labour Law (dicembre 2019 e gennaio 2020) pubblicati dalla Commissione Europea.

Copertura degli onorari dei consulenti : Il Central Arbitration Committee (CAC) – il tribunale britannico specializzato in controversie relative alle relazioni industriali – ha emesso una sentenza il 17 gennaio scorso relativamente ad una causa che vedeva opposti il comitato aziendale europeo del Princes Group alla direzione del gruppo alimentare che occupa 7.000 lavoratori. Il caso riguardava la chiusura di un sito britannico con il trasferimento della produzione in un sito italiano. Il CAC ha ritenuto, in primo luogo, che questo caso fosse effettivamente transnazionale, e sufficientemente rilevante da giustificare la convocazione di una riunione straordinaria del comitato aziendale europeo, respingendo la posizione della direzione su questi due punti. Ha altresì affermato che il comitato aziendale europeo avesse pienamente titolo a procedere alla nomina di un professionista per difendersi dinanzi al CAC e che l’onorario di questo dovesse essere a carico dell’azienda, in applicazione dell’accordo istitutivo del CAE che consente al comitato di ricorrere ad un esperto di sua scelta, pagato dal datore di lavoro.

Una guida sui comitati aziendali europei del settore dei trasporti : La Federazione Europea dei Lavoratori dei Trasporti (ETF) ha pubblicato una guida sui comitati aziendali europei, frutto del progetto europeo coordinato da Syndex e volto a promuovere la costituzione di nuovi comitati aziendali europei in un settore, quello dei trasporti, in cui scarseggiano, e a migliorare le pratiche dei CAE già esistenti nello stesso settore (cfr. intervista in IR Notes 130). La guida che ne risulta fornisce informazioni utili e consigli sulle modalità di istituzione dei comitati aziendali europei, chiarendo il loro ruolo e proponendo esercizi da utilizzare durante le attività formative.

Congedo di paternità : La banca spagnola Santander (196.419 addetti) ha annunciato il 6 marzo l’introduzione di un congedo di maternità della durata minima di quattordici settimane e di un congedo di quattro settimane destinato al secondo genitore, da godere durante il primo anno di vita del bambino (e possibilmente in due periodi di quindici giorni). La prima misura porterà ad un aumento della durata di tali congedi in tre paesi (Argentina, Messico, Stati Uniti) e la seconda in sei paesi (Brasile, Cile, Messico, Portogallo, Polonia e Uruguay). Tali garanzie saranno progressivamente estese a tutto il gruppo nei prossimi tre anni (cfr. comunicato).