IR Notes

Il Tribunale distrettuale di Amsterdam ha emesso una sentenza in materia di occupazione, in applicazione dell’articolo 22 del Regolamento generale sulla protezione dei dati del 27 aprile 2016. La sentenza puntualizza, in relazione a una decisione automatizzata riguardante un individuo, che «L’interessato ha il diritto di non essere sottoposto a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato, compresa la profilazione, che produca effetti giuridici che lo riguardano o che incida in modo analogo significativamente sulla sua persona». Il caso, portato davanti al Tribunale distrettuale di Amsterdam, città dove è stabilita la sede europea della piattaforma Uber, riguardava sei autisti, cinque britannici e uno olandese, cui è stato disattivato senza preavviso l’account Uber con la motivazione che le loro credenziali erano state utilizzate contemporaneamente in due luoghi diversi di Londra, lasciando quindi presupporre una frode. In altri termini, gli autisti sono stati accusati di aver comunicato fraudolentemente le loro credenziali dell’app Uber a un altro autista. La decisione adottata da Uber, sembrerebbe senza l’intervento umano del titolare del trattamento dei dati e senza consentire ai driver di esprimere il proprio punto di vista e, quindi, contestare la decisione, ha altresì comportato per gli autisti interessati il ritiro della licenza di noleggio con conducente da parte dell’ente che gestisce le licenze dei conducenti a Londra (Transport for London – TfL). Essi sono stati pertanto privati della possibilità di lavorare per altre applicazioni. Il Tribunale olandese ha ordinato alla società Uber, che non è comparsa all’udienza, di reintegrare i sei autisti riattivando i loro account Uber entro una settimana dalla sentenza, con una penale di 5.000 euro per ogni giorno di ritardo. Uber è stata altresì condannata a pagare oltre 100.000 euro di risarcimento danni, per un importo che oscilla da 8.200 euro a 20.200 euro a seconda del conducente, oltre che ad un’indennità da versare a ciascun driver al fine di coprire le spese legali. Questa applicazione concreta del regolamento europeo ci ricorda che le tecnologie più avanzate devono rimanere sotto il controllo umano, soprattutto quando le decisioni vanno ad incidere sugli esseri umani.
> Per saperne di più: articolo pubblicato da “The Guardian” (14.04), comunicato dell’Associazione Worker Info Exchange in sostegno dei promotori dell’azione e articolo pubblicato da “Brave New Europe” (grazie Ben Wray!).

Agenti cancerogeni : La Commissione Occupazione e Affari sociali del Parlamento Europeo del Parlamento Europeo ha adottato il 25 marzo il rapporto di revisione della direttiva 2004/37 sugli agenti cancerogeni e mutageni (cfr. Carcinogens directive revision). Questa quarta revisione introduce o modifica i valori limite per tre sostanze: l’acrilonitrile (introduzione di un limite), i composti del nichel (introduzione di un limite) e il benzene (revisione al ribasso del limite esistente) (cfr. IR Notes 149). Gli Eurodeputati hanno richiesto a larghissima maggioranza (46 voti a favore e 6 astenuti) di estendere il campo di applicazione della direttiva alle sostanze reprotossiche a causa dei loro effetti nocivi sulla salute riproduttiva, che possono indurre alterazioni della fertilità e persino infertilità. Si invita la Commissione a presentare un piano d’azione entro la fine del 2021 al fine di stabilire i limiti relativi ad ulteriori 25 sostanze, tra cui il piombo, i composti del piombo e il mercurio. Un’ulteriore richiesta riguarda l’estensione della protezione ai lavoratori esposti a miscele di più sostanze, senza che nessuna di esse raggiunga necessariamente uno dei valori limite, nonché l’inclusione dei farmaci pericolosi a cui sono esposti 12,7 milioni di lavoratori sul posto di lavoro (cfr. anche la campagna della federazione sindacale europea EPSU a favore dell’inclusione dei farmaci pericolosi). Il 13 aprile la Commissione ha approvato il mandato per avviare il negoziato interistituzionale con il Consiglio in vista di ottenere l’adozione del rapporto prima lettura (cfr. comunicato da parte del Parlamento) durante la presidenza di turno portoghese. La nuova normativa potrebbe entrare in vigore in tutti gli Stati membri dal 2023. Questi nuovi sviluppi sono stati accolti con favore dalla Confederazione Europea dei Sindacati (cfr. comunicato).

• Primo regime di aiuti del FEG nel contesto della pandemia. La Commissione Europea ha proposto il 31 marzo di stanziare 4,5 milioni per sostenere gli oltre 5.000 lavoratori dipendenti e autonomi del settore del turismo in Estonia che hanno perso il lavoro a causa della pandemia da Covid-19. È questo il primo caso di ricorso al Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione (cfr. European Globalisation Adjustment Fund) al fine di far fronte alla perdita di posti di lavoro determinata dalla pandemia (cfr. comunicato).


• Futuro dell’Europa. È stata inaugurata  il 19 aprile una piattaforma digitale multilingue volta a consentire ai cittadini europei di esprimere la propria opinione sulle questioni che considerano importanti per il futuro dell’UE (cfr. comunicato). La piattaforma è destinata a contribuire al dibattito oggetto della Conferenza sul futuro dell’Europa (cfr. la comunicazione della Commissione del 22 gennaio 2020, “Dare forma al futuro dell’Europa”) che sarà inaugurata il 9 maggio (Festa dell’Europa) da parte delle istituzioni europee (Commissione, Consiglio e Parlamento). Le modalità operative sono definite nella Dichiarazione adottata il 10 marzo.

Discriminazione fondata sull’età : La Corte di Giustizia dell’UE si è pronunciata in relazione ad un caso greco riguardante un dipendente di un centro sportivo del settore pubblico. Nel quadro delle politiche attuate al fine di far fronte agli impegni assunti nei confronti dei creditori, consistenti a realizzare risparmi per 300 milioni di euro nel 2012, la Grecia aveva introdotto un «regime di riserva di manodopera». Il regime ha interessato 30.000 lavoratori di età superiore a 58 anni che ne hanno usufruito per un periodo di 12 -24 mesi, fino al pensionamento. I lavoratori inseriti in tale regime erano assoggettati a una riduzione della retribuzione pari al 60% e, al termine del contratto di lavoro, perdevano l’indennità di licenziamento. La Corte di Giustizia ha ritenuto che tale fattispecie configurasse sicuramente una disparità di trattamento fondata sull’età, ma che occorresse determinare se questa fosse giustificata (cfr. Discrimination on the grounds of age). Su quest’ultimo punto, la Corte ha ritenuto che gli imperativi connessi alla riduzione della spesa pubblica non costituissero una ragione valida. Nell’esposizione delle proprie motivazioni, il Governo greco ha puntualizzato che in gioco c’era anche il mantenimento della piena occupazione (il regime permetteva infatti di evitare licenziamenti) e il riequilibrio della piramide dell’età a favore dei  dipendenti pubblici giovani. Sebbene possano suscitare una certa perplessità, queste due argomentazioni hanno consentito alla Corte di Giustizia di giustificare la discriminazione diretta in quanto il regime contestato «persegue altresì finalità rientranti nella politica del lavoro di cui all’articolo 6, paragrafo 1, della direttiva 2000/78, in linea di principio idonee a giustificare obiettivamente e ragionevolmente una disparità di trattamento fondata sull’età». Si tratta di un ulteriore esempio di come gli Stati membri possano facilmente aggirare il divieto di discriminazione fondata sull’età (CGUE 15 aprile 2021, causa  C-511/19, AB e comunicato stampa).

• Rafforzamento delle misure sanitarie : Al fine di rafforzare la lotta contro l’epidemia da COVID-19, il Governo ha aggiornato l’8 aprile il Protocollo nazionale rendendo più stringenti gli obblighi delle imprese in materia di smart working e le norme relative alla ristorazione collettiva. Lavorare da remoto almeno 4 giorni a settimana diventa oramai la regola: ogni azienda è tenuta a definire «un piano d’azione per le prossime settimane al fine di ridurre il più possibile il tempo trascorso dai dipendenti sui luoghi di lavoro».

Lavoro da remoto : Facendo seguito al piano Remote Working Strategy reso noto il 17 gennaio (cfr. IR notes 157) il Governo ha inteso organizzare il ricorso al lavoro da remoto congiuntamente con le parti sociali attuando con effetto immediato il diritto alla disconnessione tramite il nuovo codice di condotta (Code of Practice on Right to Disconnect) pubblicato il 1° aprile (cfr. comunicato). Tale codice funge da guida e da raccolta di best practice per le aziende e i loro lavoratori. Pur se sprovvisto di valore legale, esso può essere fatto valere in caso di controversia. «Il diritto alla disconnessione è il diritto del lavoratore, al di fuori del normale orario lavorativo, di potersi disimpegnare dal lavoro e astenersi dal partecipare a comunicazioni elettroniche legate al lavoro, quali e-mail, telefonate o altri messaggi». Tre sono i diritti sanciti dal codice: 1) il diritto del lavoratore a non essere obbligato a svolgere abitualmente un’attività lavorativa al di fuori del normale orario di lavoro; 2) il diritto di non essere penalizzato per il rifiuto di occuparsi di problematiche professionali al di fuori del normale orario di lavoro; 3) il dovere di rispettare il diritto di un terzo a disconnettersi (ad esempio, non inviando sistematicamente email o effettuando chiamate al di fuori del normale orario di lavoro). Inoltre, la Workplace Relations Commission (WRC) intende avviare una consultazione pubblica nazionale online sul riconoscimento per via legislativa del diritto al lavoro da remoto. L’intento del governo è fissare «un quadro chiaro» per il ricorso al lavoro da remoto, prevedendo all’occorrenza «un modello ibrido o misto che combini il lavoro da remoto e quello in sede» con la presenza di «un nucleo di persone che si troveranno stabilmente in ufficio o sul posto di lavoro per esigenze personali proprie».

• Estensione del congedo parentale. Il Parent’s Leave and Benefit Act 2019, così come modificato dal Family Leave and Miscellaneous Provisions Act 2021, porta il congedo parentale da due a cinque settimane da fruire entro i primi due anni di vita del bambino o, in caso di adozione, entro due anni dall’affidamento del bambino alla famiglia. Il congedo può essere goduto da entrambi i genitori. Si tratta di un congedo retribuito che va ad aggiungersi a quello di paternità (Paternity leave) di due settimane, e al congedo parentale (Parental leave, un congedo non retribuito che può estendersi fino a ventisei settimane) (cfr. comunicato).

Gig-economy : È stato siglato  il 24 marzo l’Accordo tra le confederazioni sindacali Cgil, Cisl et Uil e l’organizzazione imprenditoriale Assodelivery, alla presenza del Ministro del Lavoro, Andrea Orlando (cfr. comunicato del Ministero del Lavoro). Questo “Protocollo quadro sperimentale per la legalità contro il caporalato, l’intermediazione illecita e lo sfruttamento lavorativo nel settore del food delivery” mira a «contrastare l’intermediazione illecita di manodopera e il fenomeno del caporalato, nonché, più in generale,  ogni forma di sfruttamento lavorativo nel complesso settore della consegna di beni per conto altrui». Entro sei mesi dalla stipula del protocollo le aziende firmatarie si impegnano ad adeguarsi agli obblighi previsti dal protocollo, in particolare il controllo sull’organizzazione del lavoro e sugli algoritmi di misurazione delle prestazioni. L’accordo si snoda intorno a tre punti chiave: 1) l’impegno delle aziende aderenti ad Assodelivery ad adottare un modello organizzativo ai sensi del d.lgs. 231/2001, idoneo a prevenire comportamenti scorretti all’interno di un’azienda, e di un Codice Etico; 2) l’impegno delle piattaforme a non ricorrere ad aziende terze, almeno fino a quando non verrà creato un apposito albo delle stesse piattaforme; 3) costituzione di un Organismo di Garanzia il cui compito sarà di vigilare sulle dinamiche lavorative dei riders con lo scopo di analizzare eventuali attività illegali.

Mantenimento dei Britannici in seno al CAE : Dopo diversi anni di discussioni tese, è stato siglato il 30 marzo tra la direzione del gruppo francese Safran (55.000 addetti in Europa), il comitato aziendale europeo e il rappresentante di IndustriAll Europe, un Protocollo aggiuntivo che consente alla delegazione britannica di rimanere in seno al comitato aziendale europeo. Pur prendendo atto che il Regno Unito «non soddisfa più i requisiti giuridici necessari per essere rappresentato» nel comitato aziendale europeo dopo la fine del periodo di transizione (31 dicembre 2020), le parti sottolineano che «essendo stata assicurata, fin dall’istituzione del comitato, la rappresentanza dei lavoratori del Regno Unito», esse «convengono espressamente di mantenere il Regno Unito nel perimetro dell’accordo, confermando il mantenimento dei suoi membri (…) e delle prerogative riconosciute al paese alla stessa stregua degli altri Stati membri». Attraverso l’adozione di tale protocollo, il gruppo intende rafforzare il comitato ristretto del CAE, il cui numero di membri diminuisce da sette a cinque, di cui quattro provenienti, per quanto possibile, da paesi diversi dalla Francia. Questa evoluzione si è resa necessaria «in considerazione delle sfide poste dal dialogo sociale europeo e dell’intensa attività svolta dal comitato ristretto del comitato aziendale europeo». Nella newsletter pubblicata dal CAE si sottolinea che «questa firma segna la fine di una lunga battaglia di cinque anni, condotta dai vostri rappresentanti eletti europei, affinché non siano indeboliti i diritti di informazione, consultazione e partecipazione del secondo paese del gruppo in termini di organico in Europa». Per il CAE si tratta di «un segnale positivo inviato dalla nuova governance» aziendale.

Comitati ristretti e Brexit. : È stato pubblicato dall’Istituto Sindacale Europeo il Protocollo aggiuntivo n° 8 dell’accordo relativo all’istituzione del comitato aziendale europeo di Saint-Gobain, firmato il 18 dicembre 2020, oltre dieci anni dopo il precedente. Il testo tiene conto, da un lato, del cambiamento operato in seno all’organizzazione del gruppo, che non si articola più in “delegazioni”, ma per paese o gruppo di paesi, e dall’altro, della Brexit. Su questo punto, il protocollo aggiuntivo specifica l’elenco dei paesi coperti, tra cui la Norvegia, la Svizzera e il Regno Unito. Il comitato aziendale europeo, composto da settanta membri, si riunisce almeno una volta all’anno, mentre il comitato ristretto, composto da nove membri, si riunisce quattro volte all’anno nel corso di una giornata, oltre alla riunione preparatoria anch’essa della durata di una giornata. I membri del comitato ristretto usufruiscono di un monte di ore pari a trenta ogni sei mesi; il segretario, di ottanta ore. Queste ore possono essere utilizzate anche in regime di «lavoro da remoto». Il monte ore è portato rispettivamente a quaranta ecentoventi ore nel caso in cui durante un semestre venga convocata una riunione straordinaria. Viene messo a disposizione del comitato uno spazio collaborativo in Microsoft Teams, di cui il segretario è l’amministratore. Il protocollo aggiuntivo conferma il mandato conferito dal comitato aziendale europeo al comitato ristretto ad «esercitare in suo nome e per conto le attribuzioni del CAE in materia di diritti di informazione e di consultazione». Una specifica disposizione prevede inoltre una riunione semestrale tra i membri del comitato ristretto e la direzione di un paese o di un gruppo di paesi al fine di fare il punto sugli sviluppi e sulla strategia del gruppo.

Panoramica sull’occupazione e le relazioni industriali durante la pandemia. : La Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) ha pubblicato un rapporto di sintesi sulle condizioni di lavoro e le relazioni industriali nell’UE nel corso del 2020 (Working life in the COVID-19 pandemic 2020), accompagnato dai 27 rapporti nazionali prodotti dai corrispondenti di Eurofound (tra cui IR Share, l’editore di IR Notes). I rapporti nazionali consentono di osservare le diverse modalità adottate dagli Stati membri per far fronte alla pandemia, il ruolo delle parti sociali e le principali modifiche legislative adottate nel 2020. Un primo articolo di sintesi evidenzia il forte calo delle vertenze collettive nel 2020 (Relative calm on the industrial action front in 2020).

• Costo del lavoro. Il costo orario del lavoro in tutti i settori economici è stato stimato a 28,5 euro nell’UE e 32,3 euro nell’area dell’euro, in aumento, quindi, rispetto ai 27,7 euro e ai 31,4 euro nel 2019 (ossia un incremento pari a rispettivamente +3,1% nell’UE e +2,9% nell’area euro ), secondo le ultime statistiche Eurostat. I costi orari più bassi sono stati rilevati in Bulgaria (6,5 euro), Romania (8,1 euro) e Ungheria (9,9 euro); i più alti in Danimarca (45,8 euro), Lussemburgo (42,1 euro) e Belgio (41,1 euro). Il costo orario del lavoro è aumentato in tutti gli Stati membri tranne Malta (-4,7%), Cipro (-2,7), Irlanda (-2,7%) e Croazia (-1%). Gli aumenti sono stati superiori al 7% in Portogallo (+8,6%), Ungheria (+7,9%), Bulgaria (+7,8%), Lituania (+7,5%), Repubblica Ceca (+7,4%), Romania (+7,2%) e Slovacchia (+7%).


• Diritti umani e due diligence. Il Rapporto annuale di Amnesty International sullo stato dei diritti umani nel mondo nel 2020 copre 149 paesi e presenta un’analisi delle principali tendenze in materia di diritti umani nel mondo nel corso del 2020. La pandemia ha rivelato le disuguaglianze sistemiche subite dalle minoranze, dagli operatori sanitari e dalle donne, che sono tra le popolazioni più colpite. Per quanto riguarda l’Europa, il rapporto chiede ai governi di «rivedere le loro tempistiche per ridurre le emissioni di gas serra e raggiungere la neutralità carbonica» e di «condizionare ogni sostegno economico destinato alle aziende ad elevata emissione di CO2 all’impegno di eliminare gradualmente i combustibili fossili entro un periodo di tempo specificato». L’ONG prende altresì posizione a favore di una direttiva in materia di due diligence, affinché «le aziende siano chiamate a rispondere per legge delle violazioni dei diritti umani e dell’ambiente commesse all’interno della loro catena del valore e proponga vie di ricorso alle vittime».