IR Notes

Dopo cinque anni di duri negoziati con i diversi governi, i legislatori hanno raggiunto un accordo sulla revisione della Direttiva 2013/34 che porta a prevedere la «comunicazione, da parte di alcune imprese e filiali, di informazioni relative alle imposta sugli utili», obbligando in tal modo le multinazionali a rendere note le informazioni sulle imposte assolte nei diversi paesi. La proposta di direttiva dovrà ancora essere approvata dalle commissioni competenti del Parlamento e poi in plenaria, oltre che dal Consiglio. Il voto in plenaria dovrebbe aver luogo dopo la pausa estiva. Spetterà poi agli Stati membri recepire la direttiva, che contiene alcune norme che obbligano le multinazionali (e le loro filiali), con un volume d’affari superiore a 750 milioni di euro, e che operano in più paesi, a pubblicare e rendere accessibili le informazioni sull’ammontare delle imposte versate in ciascuno Stato membro. Le informazioni dovranno essere rese disponibili su Internet in un formato unico e leggibile da una macchina. Al fine di agevolare l’utilizzo di tali informazioni e per una migliore trasparenza, i dati dovranno includere in particolare la natura delle attività della società, l’importo dell’utile o della perdita lorda prima delle imposte, l’importo dell’imposta sul reddito maturata e pagata, nonché l’importo degli utili generati. Tra le informazioni da comunicare, due sono di particolare interesse per le parti sociali: da un lato, il nome della società capogruppo e, all’occorrenza, l’elenco di tutte le sue filiali, una breve descrizione della natura delle loro attività e la loro ubicazione geografica, e dall’altro, il numero di dipendenti in equivalenti tempo pieno. Informazioni, queste, che dovrebbero agevolare le procedure dei rappresentanti dei lavoratori di tali multinazionali in caso intendano istituire un comitato aziendale europeo. Alcuni gruppi sono effettivamente poco trasparenti sul numero di dipendenti nell’UE e sulla ventilazione dell’organico per paese. Questo storico passo avanti sul piano della fiscalità potrebbe anche avere un effetto trainante sulla rappresentanza collettiva dei lavoratori nell’UE.
> Per saperne di più: articolo dell’Eurodeputata Evelyn Regner (S&D) pubblicato da Social Europe.

Adozione definitiva del fondo per una transizione giusta : È stato adottato il 18 maggio a larga maggioranza dall’Europarlamento il Regolamento che istituisce il Fondo per una transizione giusta. Il Fondo è destinato a sostenere la ricerca di lavoro e la riconversione professionale, nonché l’inclusione dei lavoratori e delle persone alla ricerca di occupazione nella transizione dell’economia verso la neutralità climatica. A tale scopo, il Fondo potrà attingere a una dotazione di 17,5 miliardi di euro (invece dei 40 miliardi inizialmente previsti) al fine di finanziare i «piani territoriali di transizione giusta» elaborati dagli Stati membri che si impegnano a raggiungere la neutralità climatica entro il 2050. Spetterà agli Stati elaborare i piani territoriali, «nel quadro di un dialogo sociale con le parti interessate, e in cooperazione con queste ultime». Secondo la federazione sindacale europea IndustriAll Europe, la creazione di questo fondo rappresenta «un passo importante per i lavoratori e i sindacati nella lotta a favore di misure di accompagnamento destinate a consentire la transizione dei lavoratori» (cfr. comunicato). Una volta ottenuta l’approvazione formale del Consiglio, il regolamento entrerà in vigore il ventesimo giorno successivo alla sua pubblicazione nella GUUE (cfr. comunicato stampa del Parlamento Europeo).

Ferrovie. Le parti sociali del settore ferroviario (ETF e CER) hanno riaperto il 18 maggio il negoziato a livello europeo per un accordo vincolante a favore della promozione dell’occupazione femminile nel settore. Il negoziato era stato avviato nel 2019, e poi sospeso durante l’emergenza Covid-19. Le parti sociali intendono ora raggiungere un accordo prima dell’estate, quindici anni dopo la conclusione dell’ultimo accordo vincolante (cfr. comunicati ETF, IT et CER).

• Tessile-Abbigliamento-Pelli-Calzature. È stata adottata il 25 maggio dalle parti sociali europee del settore tessile-abbigliamento-pelli-calzature una dichiarazione congiunta su  “La futura strategia industriale dell’ecosistema tessile dell’UE (settori TCLF)” (cfr. comunicato di IndustriAll Europe). 


• Tecnologie marittime. È stata adottata il 25 maggio dalle parti sociali del settore delle tecnologie marittime una dichiarazione congiunta dal titolo “Sono urgentemente necessarie azioni politiche europee dedicate per sostenere la sopravvivenza, la resilienza e la competitività del settore delle tecnologie marittime in Europa” (cfr. comunicato congiunto di IndustriAll Europe e SEA Europe).


• Industrie della lavorazione del legno. È stata adottata il 17maggio dalle parti sociali europee delle industrie della lavorazione del legno una posizione comune per “Costruire insieme un futuro più verde” al fine di affermare la loro volontà di partecipazione all’«ondata di rinnovamento» implicita negli obiettivi di riduzione dei gas serra.

Legge di modernizzazione dei consigli aziendali : Il 28 maggio il Parlamento ha adottato in via definitiva la Legge per la modernizzazione dei consigli aziendali (Betriebsrätemodernisierungsgesetz) (cfr. comunicato). Il testo, che sarà pubblicato a breve, semplifica la procedura elettorale per l’elezione dei rappresentanti dei consigli aziendali (Betriebsrat), migliora la tutela dei lavoratori che si fanno promotori della creazione di tali istanze, porta da 18 a 16 anni l’età per votare alle elezioni e, sulla scorta delle esperienze effettuate durante l’emergenza Coronavirus, conferisce un assetto permanente alle riunioni virtuali dei comitati aziendali nonché al ricorso alla firma elettronica per gli accordi aziendali. Il testo consolida inoltre i poteri conferiti ai consigli aziendali, riconoscendo un diritto di codecisione sull’introduzione del telelavoro e poteri più ampi in caso di ricorso all’intelligenza artificiale, in particolare se utilizzata per la selezione dei lavoratori. È altresì previsto il diritto di ricorrere alla consulenza di un esperto allorquando il comitato aziendale debba valutare l’introduzione o l’uso dell’IA nell’esercizio delle proprie funzioni. Il legislatore ha inoltre esteso le tutele in materia di infortuni sul lavoro al percorso di andata e ritorno tra il lavoro e il luogo di abitazione del lavoratore (e non più soltanto i percorsi “per motivi professionali”, quali, ad esempio, tra l’ufficio e la stampante) e ai percorsi connessi alla cura dei figli.

I sindacati e i lavoratori possono comunicare virtualmente : È stato siglato il 22 aprile un Accordo collettivo tra la federazione sindacale tedesca dell’industria chimica e l’organizzazione imprenditoriale del settore della gomma che consente ai sindacati comunicare con i lavoratori in azienda tramite il ricorso a strumenti elettronici. Si tratta del primo accordo di questo genere in Germania. Le difficoltà riscontrate durante la pandemia da Covid-19 per il mantenimento dei contatti tra i sindacati e i lavoratori dipendenti hanno condotto a questo testo che consente al sindacato IG-BCE di inviare e-mail ai lavoratori, di utilizzare gli strumenti di videoconferenza dell’azienda per le riunioni sindacali, nonché la bacheca intranet dell’azienda per le comunicazioni sindacali (cfr. comunicati di IG-BCE e di IndustriAll Europe).

Rappresentatività sindacale: nuova misurazione : Il 26 maggio, il Ministero del Lavoro ha pubblicato i risultati ottenuti dai sindacati nelle elezioni professionali. È su questa base che si definirà la rappresentatività dei sindacati a livello di categoria e nazionale. Perché un’organizzazione sindacale possa essere considerata rappresentativa sul piano nazionale e interprofessionale essa deve ottenere almeno l’8% dei voti.  Sono cinque le confederazioni sindacali, che superano tale soglia, con alcune variazioni rispetto ai risultati del 2017. La CFDT rimane in testa con il 27,77% dei voti, seguita dalla CGT (22,96%), FO (15,24%), dalla CFE-CGC (11,92%) e dalla la CFTC (9,50%). I risultati per ramo di attività saranno resi pubblici progressivamente da settembre 2021 (cfr. comunicato).

• Quote rosa. Il 12 maggio l’Assemblea Nazionale ha approvato all’unanimità una Proposta di legge volta ad accelerare una reale parità economica e professionale tra donne e uomini. Il testo, che deve ora essere sottoposto al vaglio del Senato, richiede alle aziende con oltre 1.000 dipendenti di raggiungere una proporzione di almeno il 30% di donne tra «dirigenti e membri degli organi direttivi» entro il 2027, e il 40% entro il 2030. 


• Sviluppo del mentoring. Nell’ambito del piano “Un giovane, una soluzione”, il Governo ha istituito il Servizio “Un giovane, un mentore” al fine di accelerare lo sviluppo del mentoring sostenendo 100.000 giovani dal 2021, e 200.000 entro il 2022. Il mentoring consente ai giovani di età compresa tra i 13 e i 25 anni di entrare in contatto, per periodi brevi o lunghi, con volontari esperti (lavoratori, pensionati, studenti, ecc.). Questi interagiscono regolarmente con i giovani dispensando consigli, condividendo esperienze, conoscenze e network, al fine di aiutarli a costruire un progetto professionale. 


• Sperimentazione in materia di transizioni collettive. Il Ministero del Lavoro ha sottoscritto i primi accordi rientranti nel regime delle  “Transizioni collettive” previsto dal piano governativo per la ripresa economica. Si tratta di un nuovo sistema, costruito insieme alle parti sociali, che consente alle aziende di anticipare i cambiamenti economici nel loro settore di appartenenza e ai lavoratori di usufruire di sostegni per intraprendere serenamente un percorso di riconversione. Esso agevola la mobilità professionale e intersettoriale verso professionalità emergenti o carenti, in settori in cui si riscontrano difficoltà nel reperire forza lavoro. Attraverso un percorso formativo certificato da un attestato di qualifica riconosciuto dal ramo professionale, i beneficiari hanno la possibilità di entrare in contatto con il settore di loro scelta prima di trovare un’assunzione da parte di un’azienda. Durante il percorso formativo i lavoratori non sono in disoccupazione  e conservano la retribuzione. A seconda delle dimensioni dell’azienda, lo Stato finanzia parzialmente o integralmente i progetti di riconversione dei lavoratori (ivi compreso gli oneri sociali, e ogni altro onere previsto da leggi o contratti), i costi della formazione per una durata massima di ventiquattro mesi, nonché una quota rilevante della retribuzione dei lavoratori interessati. I gruppi Korian e Derichebourg sono stati i primi a sottoscrivere un accordo per i dipendenti che desiderano seguire un corso di formazione per ottenere un titolo di studio come operatore socio-sanitario. Il 19 maggio, Korian e i supermercati Monoprix hanno lanciato un nuovo regime destinato a 60 lavoratori attualmente assunti come cassieri o vetrinisti per seguire un corso di formazione retribuito in vista di ottenere la qualifica di operatore socio-sanitario. Una volta ottenuto il titolo di studio, riconosciuto dallo Stato, tali lavoratori potranno essere assunti con contratto a tempo indeterminato da Korian  (cfr. comunicato del Ministero del Lavoro e fascicolo stampa di Korian).

Covid-19 e telelavoro : A seguito di un anno di negoziati, è stata sottoscritta il 10 aprile scorso tra il gruppo assicurativo italiano Generali e il comitato aziendale europeo una Dichiarazione congiunta sulle grandi crisi. Il testo mira a stabilire «principi generali» per tutti gli insediamenti europei «al fine di incoraggiarli a sviluppare iniziative autonome, nel rispetto delle specificità di ciascun paese, per affrontare situazioni di crisi, alla stregua di quella causata dalla COVID-19, e per avviare una transizione graduale alla normalità». «È un testo fondamentale per noi rappresentanti dei lavoratori», spiega Carole Bourner, segretaria del comitato aziendale europeo, «in quanto non solo dà garanzie in caso di situazioni di emergenza, ma pone altresì le basi per il nostro negoziato futuro sul cosiddetto “New Normal”», la nuova normalità del lavoro. Nella dichiarazione si prende atto che lo smart working e la digitalizzazione hanno portato ad una migliore conciliazione vita-lavoro e, nello stesso tempo, a una maggiore produttività e miglioramento dei risultati aziendali. Il testo contiene inoltre disposizioni su salute e sicurezza, formazione, work-life balance, aspetti relativi alla diversità e all’inclusione, con riferimento alla precedente Dichiarazione congiunta sottoscritta nel 2019. Una delle principali clausole riguarda lo smart working, in quanto viene consacrato il diritto alla disconnessione dopo la giornata lavorativa, incoraggiando il management locale a gestire i possibili effetti dell’isolamento dei lavoratori, nonché l’impatto psicologico del lavoro da remoto. Il testo specifica che il comitato ristretto sarà tenuto periodicamente informato sull’attuazione e l’evoluzione dello smart working nei paesi rappresentati in seno al comitato aziendale europeo.

Un CAE di filiale : La direzione di Hutchinson, una filiale del gruppo energetico Total, che produce e commercializza prodotti derivati dalla trasformazione della gomma, ha convocato per la prima volta mercoledì 2 giugno il Gruppo di informazione e scambio economico e sociale europeo. Si tratta di un organo di rappresentanza dei lavoratori europei specifico alla filiale ed istituito tramite accordo. L’istituzione era prevista fin dal negoziato per la costituzione del Comitato della Società Europea, concretizzatasi poi tramite accordo sottoscritto da Total il 15 aprile 2020. Il Gruppo è un organo d’informazione e di dialogo sociale dedicato a Hutchinson in quanto tale, «complementare e distinto dal comitato europeo di Total e dagli organi nazionali già esistenti in seno al gruppo Hutchinson in Europa». Pertanto, i rappresentanti del gruppo Hutchinson continueranno a far parte del comitato della SE del gruppo Total. L’istanza è formata da 15 membri (di cui 4 per la Francia, 3 per la Polonia e 2 per la Germania), ed è competente per le questioni transnazionali che riguardano sia l’intero gruppo nella sua dimensione comunitaria, sia almeno due società o siti del gruppo ubicati in diversi Stati membri. Una delle caratteristiche originali dell’accordo è l’estensione della competenza a «questioni che, prescindendo dal numero di Stati membri interessati, sono connesse ad un’evoluzione strategica significativa» determinata da una decisione della direzione centrale, «in considerazione della portata dell’impatto di questa sull’organico europeo del paese interessato». Possono inoltre essere sollevate alcune «tematiche locali», «allorquando la tematica stessa abbia incidenza sulla posizione europea di Hutchinson relativamente alla tematica interessata».

Rischi connessi all’uso dell’IA : Valerio De Stefano e Simon Taes ci allertano collettivamente in un Foresight Brief dell’Istituto Sindacale Europeo (ETUI), dal titolo Algorithmic Management and Collective Bargaining (Gestione algoritmica e contrattazione collettiva), sull’urgenza di prendere coscienza dei rischi, di cui non immaginiamo neppure la portata, connessi all’uso della gestione algoritmica del lavoro e più in senso lato dell’intelligenza artificiale. Lo studio, ricco di esempi in materia di ricorso all’IA sul lavoro, mostra come «l’introduzione dell’IA e della gestione algoritmica applicata al lavoro consente una sorveglianza pervasiva delle attività e del rendimento dei lavoratori, innescando gravi rischi di sfruttamento, discriminazione nonché rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro, di portata tale da essere difficilmente previsibili oggi dalla maggior parte dei datori di lavoro». Nonostante questi rischi immani, il ruolo dei sindacati è gravemente trascurato. Per questa ragione avevamo tirato il campanello d’allarme evidenziando come nel progetto di regolamento sull’IA non sia contenuto alcun riferimento alle parti sociali (cfr. IR Notes n° 163). Eppure, come ricordano gli autori facendo riferimento all’articolo 88 del regolamento generale europeo sulla protezione dei dati, «è fondamentale che i contratti collettivi riducano i rischi connessi alla sorveglianza e al processo decisionale basato sugli algoritmi. Attraverso i contratti collettivi è possibile infatti garantire la rappresentanza degli interessi dei lavoratori ed evidenziare la necessità di garanzie essenziali per la tutela dei diritti fondamentali del lavoro». Data l’urgenza di farsi carico di queste problematiche, gli autori invitano i lavoratori dipendenti, e più specificatamente i sindacati in Europa, a riflettere su diversi interrogativi, quali: “Sappiamo se e in che misura la gestione algoritmica è già utilizzata nel nostro paese?”; “Siamo consapevoli dei rischi connessi a tali evoluzioni?”; “In che modo, tramite i contratti collettivi, è possibile offrire garanzie migliori e adeguate al contesto della gestione algoritmica?”; “Quale può essere il ruolo dei sindacati nella regolamentazione della gestione algoritmica?“.