IR Notes

Come previsto, la Corte di Giustizia si è allineata sulle conclusioni emesse dall’Avvocato Generale lo scorso gennaio (cfr. CGUE, concl., 20 gennaio 2020 causa C‑928/19 e IR Notes 156) nel procedimento che ha visto opposte la Federazione europea dei sindacati dei servizi pubblici (EPSU) e la Commissione europea. La Federazione contestava alla Commissione di aver rifiutato di trasmettere al Consiglio una proposta di decisione volta a trasformare in direttiva un accordo sottoscritto tra le parti sociali europee, al fine di renderne il contenuto applicabile in tutti gli Stati membri. La Corte di Giustizia ha confermato la sentenza emessa dal Tribunale dell’UE, impugnata dal’EPSU. Per la Corte, «(…) quando la Commissione riceve una richiesta di attuazione, a livello dell’Unione, di un accordo concluso tra le parti sociali», essa deve non solo «esaminare la rappresentatività delle parti firmatarie di tale accordo e la legittimità delle clausole di quest’ultimo», ma è anche in diritto di «valutare l’opportunità, anche alla luce di considerazioni di ordine politico, economico e sociale, dell’eventuale attuazione» dell’accordo a livello dell’UE (cfr. CGUE, 2 settembre 2021, C-928/19, EPSU e comunicato della Corte). In altri termini, quando le parti sociali concludono un accordo, il ruolo della Commissione non si riduce a un mero controllo giuridico, ma essa dispone di un più ampio potere di valutazione, basato sul fatto che essa sola dispone del potere di iniziativa a livello dell’UE per presentare, o meno, un accordo al Consiglio.
Naturalmente, il movimento sindacale europeo ha espresso il proprio disappunto. «Si tratta di una decisione molto dannosa», ha dichiarato il giorno stesso Jan Willem Goudriaan, segretario generale dell’EPSU e promotore del contenzioso. Ora la Commissione dovrà riparare i danni  causati, ripristinare la fiducia e lavorare con le parti sociali a favore di un trattamento trasparente degli accordi settoriali e intersettoriali conclusi tra le parti sociali dell’UE (cfr. comunicato). «I sindacati sono scioccati nel constatare che la CGUE ignora il dialogo sociale quando invece esso ha dimostrato pienamente il suo valore nella gestione della crisi del Covid 19», denuncia Luc Triangle, segretario generale di IndustriAll Europe (cfr. comunicato). Quanto alla Confederazione Europea dei Sindacati, essa ha annunciato di voler «ottenere un incontro urgente con la Commissione per mettere in atto un processo che offra chiarezza e certezze al fine di garantire che gli accordi conclusi tra le parti sociali»  possano essere incorporati nella legislazione europea cosi come previsto dai trattati dell’UE. Per Esther Lynch, vice segretario generale della CES, questa «sentenza rafforza l’opinione diffusa che la Corte di Giustizia ha difficoltà nel capire le relazioni sociali e dovrebbe dotarsi di una camera del lavoro specializzata, composta da giudici con esperienza in materia» (cfr. comunicato).
Da parte sua, la Commissione non può che essere soddisfatta di tale esito. Come spiega il portavoce della Commissione, «La Corte ha chiarito che la Commissione conserva il proprio diritto d’iniziativa quando le parti sociali chiedono l’attuazione di un loro accordo a livello europeo attraverso una decisione del Consiglio». Inoltre, aggiunge per IR Notes, «La Corte ha chiarito che una diversa interpretazione dell’articolo 155 avrebbe come effetto che l’interesse delle parti sociali a firmare un accordo autonomamente, prevarrebbe sulla funzione, assegnata alla Commissione, di promuovere l’interesse generale dell’Unione europea». Allo stato, la Commissione «non è in grado produrre un’analisi particolareggiata degli effetti». Tuttavia, nell’ambito del Piano d’azione relativo al pilastro europeo dei diritti sociali, adottato il 4 marzo (cfr. IR Notes 159), essa ha promesso un’iniziativa per il 2022 volta a sostenere il dialogo sociale europeo e nazionale. Per questo progetto ha avviato una consultazione informale delle parti sociali nel maggio scorso. Nei prossimi mesi, occorrerà quindi riaprire il dialogo e rivedere il ruolo delle parti sociali europee a livello settoriale, nonché i mezzi da mobilitare a livello europeo per sostenere il loro dialogo.

Democrazia sociale : La Commissione Occupazione e Affari Sociali del Parlamento Europeo ha preso nota dei 208 emendamenti al progetto di relazione presentato dalla deputata Gabrielle Bischof (S&D) dal titolo “Democrazia sul luogo di lavoro: un quadro europeo per i diritti di partecipazione dei lavoratori e la revisione della direttiva sui comitati aziendali europei”. Un primo esame degli emendamenti avrà luogo giovedì 9 settembre, con la volontà, da parte della relatrice, di raggiungere un ampio consenso sul testo. Tra gli emendamenti che saranno più discussi figurano  quelli che mirano ad eliminare dal testo della relazione le disposizioni volte a proteggere meglio i lavoratori che beneficiano di meccanismi di partecipazione alle decisioni aziendali (cogestione) nel momento in cui la loro azienda si trasforma in società europea, ovvero in caso di fusione transfrontaliera. La relazione potrebbe essere adottata alla fine di ottobre in commissione, in modo da poter essere adottata in plenaria a novembre. Per quanto riguarda i comitati aziendali europei, non è privo di interesse leggere gli emendamenti proposti da Denis Radtke (PPE), il quale si farà carico della stesura di una nuova relazione specificamente dedicata alla revisione della direttiva sui comitati aziendali europei. I suoi emendamenti troveranno inevitabilmente spazio nella nuova relazione. Ad esempio, tra le sue richieste, vi è quella che il parere del comitato aziendale europeo «sia preso in considerazione nelle decisioni dell’impresa e che sia espresso» prima che abbia termine la consultazione al livello corrispondente. Ritiene inoltre che occorra «garantire l’accesso alla giustizia alle delegazioni speciali di negoziazione e ai comitati aziendali europei», «introdurre sanzioni efficaci, dissuasive e proporzionate», «includere le joint venture, i sistemi di franchising e la gestione dei contratti nel campo di applicazione della direttiva», nonché «garantire che l’ubicazione del «rappresentante» e della «direzione centrale» sia basata su criteri oggettivi»(cfr. emendamento 203).

Licenziamento dovuto a disabilità : La Corte di Giustizia si è pronunciata il 15 luglio su un caso riguardante un agente penitenziario affetto da deficit uditivo all’orecchio destro dalla nascita. L’interessato era stato impiegato come agente penitenziario presso un istituto penitenziario estone per circa quindici anni prima che la direzione adottasse la decisione di licenziarlo per il motivo che il suo udito non raggiungeva le soglie minime di percezione sonora stabilite dal regolamento in materia di requisiti sanitari del personale penitenziario entrato in vigore nel 2013. Dopo aver constatato che detto regolamento «introduce una disparità di trattamento fondata sulla disabilità» (cfr. Disability), la Corte ha ritenuto che l’«intento di assicurare l’operatività e il buon funzionamento» dei servizi penitenziari costituisce «una finalità legittima» tale da giustificare la discriminazione. Inoltre, «il fatto che la sua acutezza uditiva debba soddisfare una soglia minima di percezione sonora determinata dalla normativa nazionale può essere considerato un «requisito essenziale e determinante» per lo svolgimento dell’attività lavorativa», ai sensi del suddetto articolo 4, paragrafo 1, per l’esercizio della professione di agente penitenziario». Tuttavia, la Corte di Giustizia rileva che i test dell’udito sono effettuati senza indossare un apparecchio acustico, allorquando i requisiti per l’acutezza visiva permettono di prendere in considerazione l’uso di occhiali o lenti a contatto. Rileva inoltre che il regolamento si applica in via generale a tutti i sorveglianti «senza possibilità di deroga, indipendentemente dall’istituto presso il quale sono assegnati o dal posto da essi occupato». La Corte ricorda infine che la direttiva impone al datore di lavoro l’obbligo di prevedere «soluzioni ragionevoli» al fine di consentire alle persone con disabilità di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione. Per la Corte, la legislazione dell’Unione Europea osta al regolamento impugnato che prevede «un’impossibilità assoluta di mantenere nelle sue funzioni un agente penitenziario la cui acutezza uditiva non è conforme alle soglie minime di percezione sonora fissate da tale normativa, senza consentire di verificare se tale agente sia in grado di svolgere dette funzioni, eventualmente dopo l’adozione di soluzioni ragionevoli» (CGUE, 15 luglio 2021, causa. C-795/19, Tartu Vangla).

• Remunerazione del servizio di guardia. In una sentenza riguardante l’applicazione della direttiva 2003/88 del 4 novembre 2003 concernente taluni aspetti dell’organizzazione dell’orario di lavoro in riferimento a personale militare, la Corte di Giustizia spiega in modo pedagogico lo scollamento tra la presa in considerazione di alcuni periodi di servizio di guardia (cfr. On-call working) come tempo di lavoro effettivo, per ragioni di salute e di sicurezza, e la retribuzione dell’orario di lavoro effettivo, che può differire dalla retribuzione delle ore effettivamente lavorate. Essa ricorda, come ha recentemente affermato nella sentenza del 9 marzo 2021 (causa C-344/1, Radiotelevizija Slovenija), che «la modalità di retribuzione dei lavoratori per i periodi di guardia da essi svolti rientra non già nella direttiva 2003/88, bensì nelle pertinenti disposizioni del diritto nazionale. Tale direttiva non osta, di conseguenza, all’applicazione di una normativa di uno Stato membro, di un contratto collettivo di lavoro o di una decisione di un datore di lavoro, che, ai fini della retribuzione di un servizio di guardia, prenda in considerazione in maniera differente i periodi nel corso dei quali vengono realmente effettuate delle prestazioni di lavoro e quelli durante i quali non viene svolto alcun lavoro effettivo, anche qualora tali periodi debbano essere considerati, nella loro totalità, come «orario di lavoro» ai fini dell’applicazione della direttiva suddetta». Così, un periodo di guardia nel corso del quale «il militare è tenuto a rimanere nella caserma cui è assegnato, ma non vi svolge un lavoro effettivo», può essere «retribuito in modo diverso da un periodo di guardia durante il quale egli effettua prestazioni di lavoro effettivo». Ciò è valido per tutti i lavoratori (CGUE, 15 luglio 2021, causa C-742/19, B.K.).

• Competenze ambientali dei comitati aziendali : La legge N°2021-1104 del 22 agosto 2021 sulla lotta contro il cambiamento climatico e il rafforzamento della resilienza rispetto ai suoi effetti ha esteso le competenze del comitato economico e sociale (CSE, la nuova denominazione dei comitati aziendali) alle tematiche ambientali. Il CSE deve prendere in considerazione le conseguenze ambientali delle decisioni adottate dall’azienda, la quale è tenuta ad informare e consultare il CSE sulle conseguenze ambientali dei progetti relativi all’organizzazione, alla gestione e all’andamento generale dell’azienda, quali ad esempio le ristrutturazioni.  Il CSE deve altresì essere informato delle conseguenze ambientali delle attività dell’azienda. Il mandato del consulente che assiste il CES per le questioni economiche, sociali e finanziarie viene esteso anche alle tematiche ambientali.

• Sospensione dei dipendenti non vaccinati : Sono state emesse diverse pronunce in sede giudiziaria che hanno ritenuto legittima la sospensione di un lavoratore non vaccinato dal lavoro e dalla retribuzione. Occorre ricordare che in Italia l’obbligo vaccinale riguarda soltanto il personale sanitario. Nella fattispecie, si tratta di casi in cui le aziende avevano sospeso i lavoratori che non erano in possesso del “green pass”, non come sanzione, ma in considerazione dell’incompatibilità del loro stato di salute (non vaccinazione certificata dal medico del lavoro) con le mansioni loro assegnate (contatto con i clienti, spazi limitati, ecc.). Tali decisioni sono adottate sulla base dell’obbligo di sicurezza a carico del datore di lavoro e si riferiscono in particolare all’introduzione, da parte del diritto europeo, del Covid-19 nella lista degli agenti biologici contro cui il datore di lavoro ha l’obbligo di proteggere i lavoratori. Per quanto poi riguarda la generalizzazione dell’obbligo vaccinale nelle aziende, cui le organizzazioni datoriali non sembrano essere opposte, i sindacati temono che ciò possa diventare un pretesto per licenziare o discriminare i lavoratori.

• Settore finanziario :
  
  

  Il Consiglio di Governo ha espresso il proprio accordo, il 1° settembre, con la l’estensione generale del Contratto collettivo di lavoro per i lavoratori del settore bancario 2021-2023 (cfr. comunicato), rinnovato tramite l’accordo dell’11 giugno sottoscritto da tutte le parti sociali (cfr. Comunicato dell’organizzazione LCGB e dell’organizzazione imprenditoriale ABBL). Il nuovo accordo introduce in particolare il diritto alla disconnessione e alcune disposizioni sulla prevenzione dei rischi psicosociali. Esso è stato sottoscritto contemporaneamente al nuovo contratto collettivo del settore assicurativo.

Modifica della legge applicabile : In una controversia che vede opposti  il comitato aziendale europeo della banca HSBC al management dell’azienda, il Central Arbitration Committee (CAC), la giurisdizione britannica competente per le controversie in materia di relazioni industriali ha emesso l’11 agosto una sentenza sorprendente riguardante il cambiamento del rappresentante legale della multinazionale a livello europeo. Occorre ricordare che le multinazionali che non hanno sede nell’UE sono tenute a nominare un rappresentante in uno dei paesi dell’UE con una competenza specifica in materia di relazioni con il comitato aziendale europeo del gruppo. Come molte multinazionali, HSBC aveva nominato il proprio rappresentante legale nel Regno Unito e negoziato l’istituzione del comitato aziendale europeo secondo la legge britannica. Quando poi il Regno Unito è fuoriuscito dall’UE, la direzione ha adottato in via autonoma la decisione di nominare un nuovo rappresentante legale in Irlanda. Ha pertanto ritenuto che anche l’accordo dovesse ora essere assoggettato al diritto irlandese, senza la necessità procedere alla revisione dell’accordo approvato dalla maggioranza dei membri del comitato aziendale europeo. Il CAC ha accolto questa posizione, ritenendo che un cambiamento di rappresentante comporta automaticamente il cambiamento del diritto applicabile, senza necessità di preventiva approvazione da parte del comitato aziendale europeo. Tale decisione potrebbe avere conseguenze rilevanti per tutti i CAE delle multinazionali che hanno deciso di trasferire il loro rappresentante dal Regno Unito a un altro Stato membro. Infatti essi non sarebbero più in grado di intraprendere un’azione legale dinanzi al CAC, in quanto la legge britannica non sarebbe più applicabile all’accordo.

Disaccordo su una ristrutturazione : La federazione sindacale internazionale UITA-IUF ha pubblicato il 19 luglio un comunicato al fine di sostenere il parere sfavorevole emesso il 28 giugno dal Comitato d’informazione e consultazione – CIC (comitato aziendale europeo) della multinazionale Danone in merito alla riorganizzazione “Local First”, che mira a realizzare risparmi di costi per 700 milioni di euro con 4.406 tagli di posti di lavoro (2.267 tenendo conto delle assunzioni).  Sulla base delle informazioni fornite dall’azienda e dal rapporto dei consulenti del comitato, il parere denuncia «il ritmo forsennato delle riorganizzazioni» che «indebolisce i gruppi e aumenta lo stress e i rischi psicosociali per i lavoratori». Il progetto è «essenzialmente motivato da obiettivi di borsa» e rischia, «a causa dell’esternalizzazione di alcune funzioni», di portare al «trasferimento di occupazione in paesi low cost», come per alcuni servizi informatici Il CIC chiede alla direzione di «garantire ai lavoratori un ricollocamento professionale e programmi formativi adeguati e nelle migliori condizioni possibili, e, per coloro che non troveranno un ricollocamento, un indennizzo all’altezza del danno subito».

Diritti fondamentali e responsabilità sociale : È stato rinnovato il 1° settembre da parte della casa automobilistica tedesca Daimler, il suo comitato aziendale globale e la federazione sindacale internazionale IndustriAll Global Union l’Accordo globale sulla responsabilità sociale e i diritti umani. Il primo accordo era stato firmato nel 2002. IndustriAll sottolinea in particolare la volontà delle parti «di individuare delle soluzioni nei paesi che non hanno ratificato» le convenzioni dell’ILO che la Daimler si è impegnata a rispettare; il fatto che l’accordo include «forti impegni e obblighi vincolanti per il management a tutti i livelli» così come un «chiaro impegno alla neutralità aziendale in caso di campagne di sindacalizzazione». Inoltre, l’accordo fa riferimento alla Convenzione ILO 190 sulla violenza e le molestie sul lavoro e specifica il meccanismo per esercitare il dovere di diligenza lungo tutte le catene di fornitura. Il nuovo testo contiene inoltre un paragrafo sull’intelligenza artificiale, al fine di mantenerla sotto il controllo umano (cfr. comunicato di IndustriAll Global Union e comunicato di Daimler).