IR Notes

È questa probabilmente una delle iniziative più progressiste adottate dalla Commissione Europea negli ultimi vent’anni: una proposta di direttiva che, da un lato, introduce una presunzione di subordinazione per i lavoratori delle piattaforme digitali che soddisfano determinati requisiti che provano il nesso di subordinazione  e, dall’altro, concede nuovi “diritti digitali” ai lavoratori delle piattaforme, sia dipendenti che autonomi, per quanto riguarda la gestione algoritmica.  Possiamo immaginare che questa innovazione introdotta nel diritto dell’UE non rimarrà limitata in futuro ai soli lavoratori delle piattaforme digitali (cfr. comunicato stampa). Non sorprende che gli autisti delle auto da noleggio con conducente abbiano voluto fare il viaggio fino alla sede della Commissione per offrire un mazzo di fiori, ringraziandolo per averli ascoltati, a Nicolas Schmit, il Commissario europeo per l’Occupazione e i Diritti sociali. Bisogna tornare molto indietro nel tempo per sentire un rappresentante del gruppo della Sinistra Unitaria Europea del Parlamento Europeo, nella fattispecie  Leïla Chaibi, che accompagnava la delegazione, congratularsi con un commissario europeo, twittando «well done » a Nicolas Schmit.  Tre sono i testi pubblicati dalla commissione il 9 dicembre:   1) una comunicazione in cui viene definito l’approccio e le misure UE in materia di lavoro tramite piattaforma, da completare poi con le azioni che le autorità nazionali, le parti sociali e tutte le altre parti interessate dovranno poi attuare al proprio livello; 2) un  Progetto di orientamenti, in cui vengono chiarite le modalità di applicazione del diritto della concorrenza europeo in materia di contratti collettivi riguardanti i lavoratori autonomi individuali (v. infra); 3) una Proposta di direttiva relativa al miglioramento delle condizioni di lavoro nel lavoro mediante piattaforme che prevede misure per determinare correttamente lo status occupazionale dei lavoratori che operano tramite piattaforme di lavoro digitali.
La proposta di direttiva elenca cinque criteri volti a determinare se si tratta di rapporto di subordinazione (art. 4.2), quali ad esempio la sussistenza di una retribuzione predeterminata o il controllo della prestazione, anche per quanto riguarda la qualità, attraverso strumenti tecnologici.  Qualora la piattaforma risponda ad almeno due dei cinque criteri, si presume legalmente la sussistenza di un nesso di subordinazione con la conseguenza che i lavoratori interessati dovranno essere trattati come dipendenti. Qualora la piattaforma intenda contestare tale circostanza, essa dovrà dimostrare che  non sussiste il nesso di subordinazione. Ciò agevolerà notevolmente i lavoratori che richiederanno la riqualifica del rapporto di lavoro come subordinato. La direttiva rafforza inoltre la trasparenza nell’uso degli algoritmi da parte delle piattaforme.  Le piattaforme non devono utilizzare «sistemi automatizzati di monitoraggio e decisione in modo tale da esercitare un’indebita pressione sui lavoratori della piattaforma o mettere in pericolo in qualsivoglia modo la salute fisica e mentale di questi ultimi»  (art. 7.2). Inoltre, nel caso in cui le decisioni adottate siano svantaggiose per il lavoratore, quali ad esempio l’esclusione dalla piattaforma, questa dovrà fornire ai lavoratori «l’accesso a una persona di contatto designata  (…) per discutere e chiarire i fatti, le circostanze e le ragioni che hanno condotto alla decisione» (art. 8). Una decisione che potrà essere impugnata. Le piattaforme saranno inoltre tenute ad informare e consultare i lavoratori e i loro rappresentanti sulle decisioni in merito al ricorso alla gestione algoritmica (art. 9). Il testo dovrà ora essere discusso in seno al Consiglio e al Parlamento Europeo.

> Per maggiori informazioni si veda l’articolo di analisi del testo presentato dalla Commissione a cura di Valerio De Stefano e Antonio Aloisi “European Commission takes the lead in regulating platform work”, pubblicato in Social Europe. Si veda anche il Policy Brief dell’ETUI  , “Does it pay to work? Unpaid labour in the platform economy”, che analizza il tempo e le attività non retribuite dei lavoratori che operano tramite piattaforma.

Il Consiglio da il via al negoziato su due direttive : In occasione del Consiglio del 6 dicembre i Ministri dell’Occupazione e degli Affari sociali hanno adottato la loro posizione sulla Proposta di direttiva relativa a un quadro per salari minimi adeguati nell’Unione Europea (cfr. comunicato stampa, e IR Notes 151 per la proposta della Commissione). Il Consiglio ha adottato la sua posizione nonostante i rifiuti di Danimarca e Ungheria e le astensioni di Germania e Austria. Può ora cominciare il negoziato con il Parlamento Europeo (cfr. IR Notes 174) al fine di conciliare le posizioni in vista dell’adozione della Direttiva su salari minimi sotto la Presidenza di turno francese dell’UE. Il Consiglio ha adottato altresì la posizione sulla Proposta di Direttiva sulla trasparenza delle retribuzioni (cfr. comunicato stampa, e IR Notes 159 per la proposta della Commissione). I negoziati su questa direttiva potranno iniziare non appena il Parlamento avrà adottato una decisione (il voto in commissione è previsto per il 10 febbraio 2022). Il testo, che è stato approvato con cinque astensioni (Germania, Austria, Ungheria, Svezia e Slovacchia), servirà da base per i negoziati con il Parlamento, con un punto di attrito in vista: la soglia oltre la quale saranno imposti obblighi di trasparenza per i datori di lavoro. La proposta della Commissione, accettata dal Consiglio, fissa detta soglia a 250 dipendenti, mentre il Parlamento prevede una soglia più bassa, ad esempio 50 lavoratori, secondo quanto proposto da una delle relatrici. Se, però, alcuni Stati sembrano essere favorevoli alla riduzione della soglia (Spagna, Italia, Finlandia, Lussemburgo), altri, come i Paesi Bassi, hanno chiaramente annunciato che la soglia di 250 è il minimo e costituisce la “linea rossa” da non superare, come ha riferito il Ministro del Lavoro sloveno, Janez Cigler Kraljj, durante la conferenza stampa.
Il Consiglio ha inoltre approvato due conclusioni: 1) su Lavoro sostenibile lungo tutto l’arco della vita per garantire che le persone entrino e rimangano nel mondo del lavoro per tutta la loro vita lavorativa; 2) su L’impatto dell’intelligenza artificiale sulla parità di genere nel mercato del lavoro ; in questo senso se  utilizzata per la gestione delle risorse umane, l’IA dovrebbe promuovere la trasparenza e la parità di genere, in particolare nei settori della retribuzione, della formazione, dell’accesso alla promozione e dello sviluppo di carriera.

> Cfr. anche: comunicato stampa in cui sono illustrati tutti i punti affrontati.

• I lavoratori autonomi possono negoziare collettivamente : Contemporaneamente alle proposte dedicate ai lavoratori delle piattaforme (cfr. Prima pagina), la Commissione Europea ha presentato i Progetto di orientamenti relativi all’applicazione del diritto dell’UE in materia di concorrenza ai contratti collettivi riguardanti le condizioni di lavoro dei lavoratori autonomi individuali prestatori di servizii, ossia coloro che non impiegano lavoratori dipendenti (cosiddetti solo self-employed persons). Secondo tali orientamenti, alcune categorie di contratti collettivi, conclusi da lavoratori autonomi che si trovano «in una situazione comparabile a quella dei lavoratori dipendenti», non rientrano nel campo di applicazione dell’articolo 101 del TFUE (che vieta gli accordi tra imprese che abbiano  per  oggetto di restringere  il gioco della concorrenza all’interno del mercato interno,  in particolare  quelli  consistenti nel  fissare  direttamente o  indirettamente  i prezzi d’acquisto o di vendita). I lavoratori autonomi posti «in una situazione comparabile a quella dei lavoratori subordinati» sono quei lavoratori, economicamente dipendenti, che lavorano «fianco a fianco» con i dipendenti ovvero tramite piattaforme digitali. In tali orientamenti si puntualizza che la Commissione non interverrà contro alcune altre categorie di contratti collettivi, come quelli conclusi tra lavoratori autonomi individuali prestatori di servizi ed società aventi una determinata portata economica: una o più entità che rappresentino l’intero settore di attività, un’entità con un fatturato annuo combinato superiore a due milioni di euro e il cui organico sia pari o superiore a dieci unità, ovvero con più entità che superino congiuntamente una di queste soglie. La Commissione rileva che di fronte a tali entità i lavoratori autonomi individuali prestatori di servizi  hanno un potere contrattuale insufficiente per incidere sulle loro condizioni di lavoro. Il progetto di comunicazione che presenta detti orientamenti è aperto a consultazione pubblica fino al 24 febbraio 2022 e i contributi possono essere inviati per e-mail, in tutte le lingue dell’UE, al seguente indirizzo: COMP-COLLECTIVE-BARGAINING-1@ec.europa.eu.

Piano d’azione per l’economia sociale : La Commissione Europea ha presentato il 9 dicembre una comunicazione dal titolo “Costruire un’economia che funzioni per le persone: un piano d’azione per l’economia sociale” che mira a sostenere un settore che rappresenta 2,8 milioni di organizzazioni (cooperative, mutue assicurative, associazioni, fondazioni e imprese sociali) e il 6,3% della forza lavoro europea (cfr. Factsheet e comunicato stampa). Tale comunicazione è integrata da un documento di lavoro della Commissione, insieme a un secondo documento sugli “scenari” per accompagnare la transizione ambientale e digitale dell’economia sociale che la Commissione sottopone alla  consultazione delle parti interessate. La Commissione annuncia anche una raccomandazione del Consiglio sulla definizione delle condizioni quadro per l’economia sociale, che proporrà nel 2023. La Confederazione Europea dei Sindacati (CES) ha accolto positivamente  l’iniziativa, seppur senza molto entusiasmo (cfr. comunicato). L’organizzazione che rappresenta le aziende del settore, Social Economy Europe, è molto più entusiasta e vede questo come il traguardo del lavoro di promozione dell’economia sociale iniziato nel 2014 (cfr. comunicato).

• Conti individuali per l’apprendimento e microcertificazione : La Commissione Europea ha presentato il 10 dicembre due proposte di raccomandazioni del Consiglio, una riguardante i conti individuali per l’apprendimento, e l’altra sulle microcertificazioni. Gli Stati membri, insieme alle parti sociali, sono invitati a: 1) creare conti individuali per l’apprendimento per tutti gli adulti in età lavorativa, alimentandoli con diritti formativi; 2) creare un catalogo digitale, accessibile da smartphone, di corsi formativi di qualità, adeguati al mercato del lavoro, da poter essere finanziati nel quadro dei conti individuali di apprendimento; 3) proporre sistemi di orientamento professionale e di convalida dei saperi che prevedano anche congedi formativi retribuiti. La filosofia del sistema è collocare «l’individuo direttamente al centro dello sviluppo delle competenze» (cfr. comunicato e scheda informativa).

• Mediazione delle controversie sulla libera circolazione : L’Autorità Europea del Lavoro (ELA), la nuova agenzia dell’UE, ora definitivamente  insediata a Bratislava (Slovacchia), ha adottato il 29 novembre una procedura di mediazione delle controversie in materia di mobilità della forza lavoro negli Stati membri dell’UE, nonché un accordo di cooperazione con SOLVIT. L’ELA «sarà in grado di fornire alle autorità nazionali un meccanismo su misura volto a risolvere le controversie sulla mobilità del lavoro», che mira in particolare a risolvere le problematiche che insorgono nell’ambito del distacco dei lavoratori, «in modo rapido e senza costi» (cfr. comunicato dell’ELA).

Presidenza francese dell’UE : Durante la conferenza stampa del 9 dicembre il Presidente della Repubblica, Emmanuel Macron, ha presentato le priorità del semestre di presidenza di francese dell’UE, che inizierà il 1° gennaio.  Sulle questioni sociali, il Presidente ha sottolineato che «se l’Europa non protegge meglio i più deboli, se lascia libero corso al dumping sociale e si mostra come un mercato privo di regole, si verificheranno altre Brexit». Ha sottolineato che l’Europa deve creare posti di lavoro. «Se l’Europa è quella della disoccupazione, sarà l’Europa della guerra, questa è la nostra prima sfida: creare lavoro, creare lavoro, creare lavoro», ha scandito (cfr. video). «Se bisogna investire cento, mille per riuscirci, allora dobbiamo farlo». La Francia assicura anche che l’adozione della direttiva su salari minimi adeguati nell’UE «sarà al centro della nostra Presidenza». «Le discussioni di qualità in seno al Consiglio hanno consentito progressi significativi», ha evidenziato Emmanuel Macron, che vuole «completare» questa iniziativa. Nell’agenda della Presidenza figurano altresì la proposta di direttiva sulla trasparenza retributiva e quella sull’equilibrio di genere nei consigli di amministrazione.  Infine, Emmanuel Macron intende anche compiere progressi sulla questione della due diligence delle multinazionali, un testo che la Commissione aveva annunciato per questo mese di dicembre (cfr. comunicato e cartella stampa).

Settore bancario : Le parti sociali del settore bancario hanno firmato, il 7 dicembre, una Dichiarazione congiunta sul lavoro da remoto e le nuove tecnologie (cfr. comunicati di EBF e UNI Europa) che fa seguito a due dichiarazioni precedenti, una sul telelavoro (EN ES DE IT) (2017), l’altra sull’impatto della digitalizzazione sull’occupazione (2018). La dichiarazione congiunta mette in evidenza i «diritti digitali» rispetto, ad esempio, agli strumenti di controllo dei lavoratori (principio di trasparenza e proporzionalità) o le decisioni adottate dagli algoritmi. Nella dichiarazione si trattano inoltre i diritti collettivi, la salute e la sicurezza, la conciliazione vita-lavoro, l’orario di lavoro e il diritto alla disconnessione. Il testo definisce il lavoro da remoto e invita i datori di lavoro a consentire ai sindacati e ai rappresentanti dei lavoratori di rimanere in contatto con i loro rappresentati anche da quando sono in remoto, ad esempio attraverso «spazi di incontro digitali sicuri».

• Retribuzione delle ferie annuali al termine del rapporto di lavoro. La Corte di Giustizia europea è stata adita relativamente al caso di un lavoratore dipendente austriaco che ha messo fine al rapporto di lavoro con «dimissioni premature e ingiustificate». Il lavoratore aveva richiesto un’indennità finanziaria per i tre giorni ferie annuali retribuite non godute. Il datore di lavoro ha rifiutato adducendo a motivazione il fatto che la legge austriaca non prevede «alcuna indennità sostitutiva quando il dipendente termina prematuramente il rapporto di lavoro senza valido motivo». Basandosi sulla sentenza Mascheck (CGUE 20 luglio 2016, C‑341/15),  la Corte ha ritenuto che «il motivo per cui il rapporto di lavoro è cessato sia privo di rilevanza per quanto riguarda il diritto a ricevere una indennità finanziaria» e conferma che «la circostanza che un lavoratore ponga fine, di sua iniziativa, al proprio rapporto di lavoro, non ha nessuna incidenza sul suo diritto a percepire, se del caso, un’indennità finanziaria per le ferie annuali retribuite di cui non ha potuto usufruire prima della cessazione del rapporto di lavoro» (CGUE, 25 novembre 2021, causa C-233/20, Job medium).


• Retribuzione delle ferie pagate a seguito di malattia. La Corte di Giustizia si è pronunciata in una causa olandese dichiarando che  «i diritti alle ferie annuali retribuite devono essere determinati, in linea di principio, in funzione dei periodi di lavoro effettivo svolti in forza del contratto di lavoro, senza tener conto del fatto che l’importo di tale retribuzione ha subito una riduzione dovuta a una situazione di inabilità al lavoro a causa di malattia» (CGUE 9 dicembre 2021, causa C-217/20, Staatssecretaris van Financiën).


• Periodi di disponibilità e numero forfetario di giornate lavorative annuali. Il 10 novembre il Comitato Europeo dei Diritti Sociali (CEDS),  responsabile del controllo del rispetto della Carta Sociale Europea (cfr. European Social Charter) conclusa nel quadro del Consiglio d’Europa (cfr. Council of Europe), ha pubblicato una decisione, in cui ha spiegato le motivazione per le quali il diritto francese relativo al sistema dei periodi di disponibilità e dei contratti che prevedono un numero fisso forfetario di giornate lavorative annuali non è conforme alla Carta Sociale Europea su diversi punti. La procedura era stata promossa dalle confederazioni sindacali CFE-CGC e CGT (cfr. comunicati della CFE-CGC e della CGT).

Un governo progressista : Il Contratto di coalizione 2021 – 2025 del nuovo Governo prevede di portare  il salario minimo legale da 9,60 a 12 euro l’ora in un unico aumento. Sarà poi la Commissione per il salario minimo a decidere quali saranno gli aumenti successivi. È questo uno dei provvedimenti sociali chiave della nuova coalizione, che ha annunciato il suo sostegno alla proposta di direttiva su salari minimi adeguati nell’UE (come anche a quella sulla protezione dei lavoratori delle piattaforme). Tra le altre misure che meritano rilevo: 1) i comitati aziendali possono decidere di riunirsi online; 2) ai sindacati viene riconosciuta la possibilità di avere accesso a uno spazio digitale delle aziende per poter incontrare i lavoratori; 3) deve essere preservata la legislazione sulla cogestione nell’ambito della creazione di una Società Europea (SE) per evitare che si possa eluderla completamente o limitarla in caso di aumento dell’organico della SE; 4) il diritto al lavoro da remoto, a meno che ciò non sia contrario agli interessi della società, oltre al fatto che «il lavoro mobile deve essere possibile senza problemi in tutta Europa»; 5) la promozione di spazi di coworking, in quanto rappresentano  «una buona opportunità per il lavoro mobile e il rafforzamento delle aree rurali»; 6) un aumento della flessibilità dell’orario di lavoro attraverso i contratti collettivi.

• Proroga della cassa integrazione : Di fronte alla recrudescenza dell’epidemia da Covid-19, le parti sociali e il Governo hanno concordato il 26 novembre di prorogare il regime di cassa integrazione che garantisce un reddito sostitutivo pari al 90% della retribuzione netta, fino a marzo 2022 (cfr. comunicato della confederazione sindacale ÖGB). Verrà versata un’indennità pari a 500 euro ai lavoratori in cassa integrazione da marzo 2020, e che lo erano ancora in novembre, Inoltre, la base di calcolo della retribuzione dei lavoratori che ricevono di regola mance sarà aumentata del 5%.

• Congedo per malattia del figlio : Il Parlamento ha approvato in via definitiva l’8 dicembre un Progetto di legge volto a sostenere l’assistenza a bambini affetti da malattie croniche o da cancro. Viene istituito un congedo specifico per i dipendenti in caso di diagnosi di tumore o patologia cronica dei figli che richiede ai genitori di imparare a gestire la malattia. La durata di questo congedo retribuito, che esiste già in caso di insorgenza di una disabilità nel bambino, è fissata tramite contratto collettivo. In assenza di contratto collettivo, il congedo ha la durata minima di  due giorni. Il testo si applica a tutte le aziende, indipendentemente dai livelli di organico, e a tutti i dipendenti, e non è condizionato all’anzianità in azienda.

Tenere conto della menopausa : Nel commentare un rapporto commissionato, lo scorso luglio, alle principali organizzazioni imprenditoriali e associazioni professionali nel campo delle risorse umane, il Ministro dell’Occupazione ha rimarcato, il 25 novembre, che le aziende dovrebbero prendere maggiormente considerazione sui luoghi di lavoro le problematiche legate alla menopausa (cfr. comunicato). Il rapporto contiene raccomandazioni, soprattutto in termini di comunicazione e di campagna d’informazione, alle quali il governo si impegna a rispondere nei prossimi mesi. Nel 2019, il Chartered Institute of Personnel and Development  (CIPD) aveva pubblicato un rapporto  (cfr. comunicato) da cui emergeva che tre donne lavoratrici  su cinque, di età compresa tra 45 e 55 anni con sintomi della menopausa, affermano che questo ha un impatto negativo sul loro lavoro, causando un aumento dello stress, difficoltà di concentrazione, ansia o altro. Secondo il rapporto, circa 900.000 donne hanno lasciato il loro lavoro per un periodo di tempo indeterminato a causa dei sintomi della menopausa. Questo potrebbe significare che le donne lasciano le aziende quando sono «al meglio della loro esperienza», con il conseguente «impatto sulla produttività». Il CIPD aveva altresì pubblicato alcune guide per la gestione della menopausa sui luoghi di lavoro, nonché supporti di comunicazione. Il Comitato Donne e parità della Camera dei Comuni sta attualmente conducendo un’indagine su menopausa e luoghi di lavoro.

Competenze in materia di sviluppo sostenibile : A seguito della revisione del 9 dicembre, è stato ampliato, nell’accordo istitutivo del comitato aziendale europeo del gruppo Eiffage, leader del settore delle costruzioni, il numero delle tematiche sulle quali il comitato aziendale europeo deve essere informato e consultato. Sono ora ricomprese le politiche sociali, ambientali e di sviluppo sostenibile, oltre al rapporto annuale, al rapporto sul clima e al piano d’azione del gruppo sulla biodiversità. Per quanto ci è dato sapere, questo è uno dei primi accordi ad essere così esplicitamente aperto alle questioni dello sviluppo sostenibile, del cambiamento climatico e della biodiversità.

Mantenimento di un CAE dopo la revoca dell’accordo : Il 9 dicembre la Corte d’Appello di Versailles ha emesso una sentenza nella controversia che vede opposti il comitato aziendale europeo di Atos SE (Atos SE Counci) e la direzione del gruppo specializzato nei servizi digitali (107.000 addetti), a seguito alla decisione di quest’ultima di sciogliere il comitato europeo. Dopo il recesso dall’accordo istitutivo dell’Atos SE Council nel 2020, e sei mesi di trattative infruttuose, la direzione deciso di abolire l’istanza. L’articolo 23 § 4 dell’accordo stabilisce che «qualora fosse notificato il recesso, le parti avvieranno immediatamente il processo di rinegoziazione». Procedura che è stata espletata. Il medesimo articolo specifica inoltre: «fintanto che le parti non avranno sottoscritto un nuovo accordo, prevale il presente accordo» (cfr. IR Notes 163). Tale disposizione fa ben sperare per la continuità dell’Atos SE Council fintanto che le parti non avranno raggiunto un accordo su un nuovo testo. La direzione, però, ha ritenuto che tale clausola equivalesse a un’estensione illimitata dell’accordo, circostanza contraria al diritto francese che vieta gli «impegni perpetui». Il Tribunale di Pontoise, che era stato adito con procedura d’urgenza (référé) non aveva ritenuto che lo scioglimento del comitato costituisse una turbativa palesemente illecita (cfr. IR Notes 167), bensì che tale clausola si prestasse ad interpretazione. Non è invece questa l’opinione della Corte d’Appello di Versailles che, da un lato, ha accertato la turbativa manifestamente illecita derivante dallo scioglimento del comitato e, dall’altro, con un certo senso delle formule ad effetto, ha rilevato che «le parti non hanno il potere di rendere oscure clausole chiare, in particolare procedendo ad interpretazioni non necessarie».  Per la Corte, non vi è alcun dubbio sul fatto che «l’effetto di questa clausola è chiaramente la sussistenza dell’accordo fino alla sottoscrizione del successivo». La Corte d’Appello ha inoltre respinto l’argomentazione relativa al divieto di impegni perpetui, evidenziando che la negoziazione di un nuovo accordo istitutivo di un comitato di società europea è limitata nel tempo: è prevista una durata di sei mesi (prorogabile fino ad un anno); in mancanza di accordo, l’azienda è tenuta ad istituire un comitato in conformità con le disposizioni accessorie della direttiva sul coinvolgimento dei lavoratori nella società europea. In pratica, secondo la pronuncia della Corte: 1) lo  scioglimento dell’Atos SE Council è illecito e pertanto esso deve essere ripristinato contemporaneamente ai mandati di tutti i suoi membri; 2) l’accordo istitutivo rimane provvisoriamente valido almeno fino a marzo 2022, ossia fino al termine del periodo di negoziazione di un nuovo accordo (o al massimo fino a settembre 2022 qualora le parti decidessero di prorogare il negoziato); 3) in mancanza di un accordo allo scadere del periodo di negoziazione, la direzione dovrà istituire un comitato di società europea in conformità delle prescrizioni accessorie della direttiva.

• Proroga di un accordo globale : La direzione del gruppo energetico francese, EDF (160.000 addetti)  e le federazioni sindacali internazionali IndustriALL Global Union e PSI, hanno firmato il 29 novembre la proroga di due anni dell’Accordo globale sulla responsabilità sociale del gruppo EDF, concluso nel 2018 per quattro anni (cfr. comunicato d’IndustriAll).