IR Notes

Il 22 novembre, il Parlamento Europeo ha adottato in via definitiva la Proposta di Direttiva riguardante il miglioramento dell’equilibrio di genere fra gli amministratori senza incarichi esecutivi delle società quotate in Borsa e relative misure (cfr. risoluzione e comunicato del Parlamento). Gli eurodeputati hanno approvato la posizione del Consiglio (cfr. sintesi) dopo il via libera dello stesso il 17 ottobre (cfr. comunicato), sulla base del compromesso raggiunto il 7 giugno (cfr. comunicato). La direttiva sarà pubblicata a breve nella GUUE. Entro due anni dovrà essere recepita dagli Stati membri. Nel 2021, soltanto il 30,6% dei membri dei consigli di amministrazione delle maggiori società quotate in borsa erano donne, con differenze significative tra i paesi (dal 45,3% della Francia, grazie ad una legislazione ad hoc vincolante, all’8,5% di Cipro, cfr. Gender Statistics Database). Sebbene la situazione sia gradualmente migliorata nell’UE (il 23,6% dei membri dei consigli di amministrazione erano donne nel 2016, rispetto all’8,2% del 2003), le sole iniziative motu proprio delle aziende non appaiono sufficienti, tanto da giustificare questa iniziativa legislativa (cfr. studio del Parlamento e sintesi). Secondo la direttiva, le società quotate in borsa che occupano oltre 250 lavoratori avranno l’obbligo, entro il 30 giugno 2026, di far sì che i membri del sesso sottorappresentato occupino 1) almeno il 40% delle posizioni di amministratore senza incarichi esecutivi nel consiglio di amministrazione; 2) almeno il 33% di tutte le posizioni nel consiglio di amministrazione, con incarichi esecutivi e non.
Le società che non soddisfino tali requisiti dovranno adeguare i processi di selezione dei candidati per la nomina o l’elezione come amministratori sulla base di criteri chiari, formulati in termini neutri e privi di ambiguità. A parità di qualifiche e competenze, sarà data priorità al candidato del genere sottorappresentato. Le aziende saranno tenute a pubblicare, una volta all’anno, le informazioni sulla presenza di donne e uomini nei loro consigli di amministrazione e sulle misure adottate per raggiungere gli obiettivi. In ogni Paese, verrà compilato un elenco «facilmente accessibile e centralizzato» per censire le aziende che abbiano raggiunto l’uno o l’altro obiettivo. In caso di non raggiungimento, le aziende avranno l’obbligo di specificarne le ragioni e descrivere le misure già adottate o pianificate. Quanto agli Stati, essi dovranno adottare sanzioni efficaci, proporzionate e dissuasive. I tribunali potranno multare l’azienda e/o invalidare o dichiarare nulla una decisione riguardante la selezione degli amministratori adottata in violazione delle norme imposte dalla Direttiva. Nel 2030 è previsto un rapporto di valutazione sulla direttiva da parte della Commissione, che si pronuncerà in merito all’eventuale estensione del meccanismo alle aziende non quotate con oltre 250 dipendenti. Una delle correlatrici in Parlamento, l’eurodeputata austriaca Evelyn Regner (S&D), ha lasciato intendere, durante la conferenza stampa, che il Parlamento avrebbe voluto andare oltre, includendo le PMI o altre posizioni dirigenziali. Indubbiamente, seppur basata su una proposta piuttosto risalente (per informazione, fu presentata dalla Commissione nel 2012) e poco innovativa rispetto ad alcune legislazioni nazionali, l’adozione della direttiva rafforza il requisito della femminilizzazione di tutte le posizioni dirigenziali. I comitati aziendali europei avranno anch’essi un ruolo da svolgere nel garantire che il testo venga applicato ed esteso ad altre posizioni dirigenziali.

Standard retributivi : A seguito del ricorso presentato dalle tre confederazioni sindacali presso il Comitato sulla libertà di associazione dell’ILO, l’ILO ha rilevato che la Legge sugli standard retributivi (Loi sur la norme salariale, nota come legge del ’96) viola la Convenzione OIL n. 98 sul diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva (cfr. rapporto del Comitato sulla libertà di associazione). La legge, emendata nel 2017, prevede che ogni due anni venga adottato, con la partecipazione delle parti sociali, uno standard retributivo a livello intersettoriale che consiste nella fissazione di un tetto massimo per l’aumento dei costi retributivi, che poi va ad  applicarsi ai diversi livelli di contrattazione collettiva nel Paese. Per i sindacati, questa limitazione degli aumenti retributivi non lascia alcuna libertà negoziale alle parti sociali nell’ambito delle contrattazioni in materia retributiva. Per l’ILO, la legge lede l’autonomia delle parti sociali. Non spetta al Governo determinare, per via legislativa, i criteri entro i quali debbano muoversi i negoziati retributivi. In risposta, i sindacati chiedono al Governo di modificare la legge (cfr. comunicati  FGTB e CSC). Le organizzazioni imprenditoriali respingono la modifica della legge e fanno leva su questa decisione per contestare un altro meccanismo: l’indicizzazione automatica delle retribuzioni all’inflazione, che, a loro avviso, priva le parti sociali della loro autonomia negoziale.

Schede ambientali : La Confederazione sindacale UGT, in collaborazione con il Ministero della transizione ecologica e della sfida demografica, ha elaborato delle schede informative destinate ai lavoratori e ai sindacalisti, al fine di render nota la posizione dell’UGT sulle diverse sfide ambientali e sociali legate alla transizione ecologica. Queste schede coprono 8 aree come il cambiamento climatico, l’economia circolare e i rifiuti o ancora la sostenibilità ambientale, economica e sociale. L’obiettivo è fare in modo che i dipendenti possano «contribuire a una visione sindacale eco-sociale di una transizione ecologica giusta» e partecipare alle misure che verranno adottate attraverso la contrattazione collettiva e il dialogo sociale nella loro azienda o nel loro settore di attività (cfr. comunicato).

Riforma del mercato del lavoro : Il Parlamento ha adottato in via definitiva il Progetto di legge recante misure d’emergenza in materia di funzionamento del mercato del lavoro in vista della piena occupazione, che modifica alcune norme del sistema di assicurazione contro la disoccupazione, in particolare introducendo una modulazione di alcuni parametri dell’indennità di disoccupazione a seconda della congiuntura. Il testo prevede altresì una procedura che consente al datore di lavoro di considerare dimissionario un dipendente che abbandoni il proprio posto di lavoro (cfr. comunicato del Ministero del Lavoro).

• Diritto sociale europeo. Il Governo ha adottato il 23 novembre un Progetto di legge che adegua il diritto nazionale al diritto dell’Unione Europea, in particolare in materia sociale (cfr. comunicato stampa). Il testo recepisce le Direttive n. 2019/1158 del 20 giugno 2019 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza (cfr. IR Notes 112 e IR Notes 124) e la n. 2019/1152 del 20 giugno 2019 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea (cfr. IR Notes 89 et IR Notes 101), nonché alcune sentenze della Corte di Giustizia dell’UE. Ad esempio, il trattamento di fine rapporto di un lavoratore in congedo parentale part-time deve essere calcolato, nel rispetto di una recente sentenza della CGUE, sulla base del tempo pieno lavorato prima del congedo parentale (cfr. IR Note 120).


• Negoziati sulla condivisione del valore. Le parti sociali hanno avviato l’8 novembre un negoziato interconfederale sulla condivisione del valore in seno alle aziende. Scopo del negoziato è consentire una migliore condivisione degli utili aziendali con i lavoratori. Le parti sociali sono state invitate dal Governo a esplorare tre strade: 1) generalizzazione dei meccanismi di condivisione del valore attualmente esistenti (cointeressenza, partecipazione, piani di risparmio per i dipendenti, piani di azionariato per i dipendenti, ecc.), in particolare nelle aziende più piccole; 2) semplificazione dei predetti meccanismi; 3) orientare il risparmio dei dipendenti verso «grandi priorità di interesse comune»  come la transizione ecologica.

Diritto al “remote working” : È stata approvata dal Governo il 9 novembre l’inclusione del diritto al lavoro da remoto nella Legge sull’equilibrio tra attività professionale e vita familiare (Work-life Balance Bill), di cui è prevista l’approvazione in Parlamento entro la fine dell’anno. Ciò accelera l’adozione di questo nuovo diritto, oggetto di una precedente proposta di legge (cfr. IR Notes 180). La nuova legislazione riconosce  a tutti i dipendenti il diritto di chiedere di lavorare da remoto. Tuttavia, il diritto di richiedere qualsiasi altro tipo di flessibilità, come la riduzione o una diversa organizzazione dell’orario di lavoro, rimarrà limitato ai genitori e ai caregiver. Rispetto alla bozza originale, il Governo ha rinunciato al lungo elenco di casi in cui l’azienda poteva non concedere il lavoro da remoto, prevedendo invece un obbligo generale per il datore di lavoro di tener conto, nell’esaminare una richiesta, sia le sue esigenze proprie, sia di quelle dei lavoratori. Le aziende saranno inoltre tenute a rispettare un codice di condotta (Code of Practice) sul lavoro flessibile e da remoto che sarà pubblicato contemporaneamente alla legge.

> Si vedano altresì: i comunicati del Governo e della confederazione sindacale ICTU, la quale si rallegra per l’impegno del Governo a prevedere l’estensione del diritto di richiedere i diversi tipi di flessibilità a tutti i lavoratori, non solo il remote working, dopo due anni dall’entrata in vigore della legislazione.

• Reddito di sussistenza. È stata annunciata dal Governo l’adozione di un reddito nazionale di sussistenza (National Living Wage) destinato a tutti lavoratori dipendenti, che sarà fissato al 60% della retribuzione oraria mediana. Verrà introdotto per un periodo di quattro anni. La prima fase sarà l’aumento dell’80% del salario minimo nazionale (National Minimum Wage) dal 1° gennaio 2023, che salirà a 11,30 euro orari. Seguiranno aumenti progressivi del salario minimo nazionale fino a raggiungere il 60% della retribuzione oraria mediana. Nel 2026, il National Living Wage sostituirà il National Minimum Wage (cfr. comunicato).

Piano “esodi” per i lavoratori autonomi : La confederazione sindacale FNV ha raggiunto un accordo con Deliveroo su un piano “esodi” nell’ambito del ritiro dal mercato olandese della società di consegne a domicilio. La decisione implica la cessazione, al 30 novembre, dell’attività per i 9.000 rider. La FNV ha ottenuto il pagamento di un’indennità a tutti i rider con almeno un anno di anzianità pari al 38% del reddito percepito nei 12 mesi precedenti, maggiorato in base all’anzianità. Un raro esempio di accordo concluso da un sindacato di lavoratori dipendenti a vantaggio dei lavoratori autonomi (cfr. comunicato).

Gruppi di lavoro sulla RSI : Si è concluso il 13 settembre il negoziato tra la direzione del gruppo di costruzioni Vinci e la delegazione speciale di negoziazione costituita su mandato della Federazione europea dei lavoratori delle costruzioni e del legno (FETBB) e della Federazione europea dei quadri delle costruzioni (FECC) per la revisione dell’Accordo istitutivo del comitato aziendale europeo. «Il testo consente di rafforzare i mezzi a disposizione del comitato aziendale europeo e di renderlo più efficace», dichiara la segretaria, Alexandra Charton (CFDT). L’accordo, che si applica ai paesi membri dello Spazio Economico Europeo e alla Svizzera, riconferma altresì la presenza del Regno Unito nel suo ambito di applicazione. In termini di mezzi, l’accordo aumenta le ore di permesso per il segretario (da 200 a 400 ore) e dei membri del comitato ristretto (da 120 a 130 ore), ma non quelle degli altri membri (50 ore). Il budget del CAE è fissato a 55.000 euro annui destinati a coprire, tra le altre cose, le spese di viaggio dei membri del comitato ristretto in alcuni paesi, un eventuale corso di formazione specifico per uno dei membri del comitato ristretto, o ancora l’acquisto di attrezzature informatiche per i membri supplenti. Uno dei contributi principali è l’istituzione di una commissione permanente sulla RSI che si riunirà almeno due volte all’anno. Essa avrà il compito di garantire che gli impegni del gruppo in materia di RSI, come espressi nella Dichiarazione congiunta sulla salute e la sicurezza del gruppo Vinci, nelle Linee guida ambientali del gruppo Vinci e in «qualunque altro documento futuro prodotto dai gruppi di lavoro», siano adeguatamente attuati. «Oltre a quest’ultima commissione», spiega Alexandra Charton, «l’area di miglioramento per quanto riguarda la RSI è la costituzione di gruppi di lavoro ad hoc su temi specifici, definendo, insieme all’azienda, le modalità di funzionamento e i mezzi a disposizione (programma, risultati attesi, ecc.)». Questi affronteranno «temi connessi alle sfide attuali e transnazionali del Gruppo», come la salute e la sicurezza, il subappalto responsabile o il “dovere di vigilanza”. Composti da cinque membri, i gruppi di lavoro potranno invitare esperti interni e, a carico del budget del CAE, esperti esterni.

Impegno sociale e lotta contro l’assenteismo. : È stata adottata lo scorso 17 novembre, da parte Gruppo Korian e del comitato aziendale europeo, una Dichiarazione congiunta sull’impegno sociale e la riduzione dell’assenteismo, frutto del dialogo condotto in seno al gruppo di lavoro del CAE dedicato alle cause e alle conseguenze dell’assenteismo (cfr. comunicato). Sono state individuate sei macro-famiglie di fattori d’assenteismo: condizioni e ambiente di lavoro, qualità del management, abitudini di lavoro, situazione personale del dipendente, inadeguatezza della postazione di lavoro e sovraccarico mentale o fisico). La condivisione delle esperienze tra i membri del comitato, provenienti di sei diversi paesi ha consentito di definire una serie di impegni sociali a sostegno della lotta contro l’assenteismo in tre grandi aree: qualità del management e atmosfera lavorativa, organizzazione del lavoro e degli orari; supporto sociale e psicologico. Ogni Paese membro del gruppo dovrà pertanto definire e attuare piani d’azione in tutti e tre i campi. Tutti gli impegni saranno oggetto di monitoraggio due volte l’anno da parte del comitato europeo della società europea (SE), istituito il 18 novembre a seguito della trasformazione di Korian in SE nel giugno 2022, l’istanza che ha succeduto al comitato aziendale europeo (cfr. comunicato e IR Notes 189). Almeno due volte all’anno, le organizzazioni sindacali di ciascun paese saranno informate sui dati relativi all’assenteismo, al fine di individuare «le categorie più a rischio, in base al genere, la fascia d’età, l’anzianità o l’attività». Lo scopo  è ridurre le assenze non pianificate in questo settore professionale che si trova ad affrontare una forte carenza di personale tale da causare una disorganizzazione del servizio «che può comportare un sovraccarico di lavoro per i lavoratori presenti».

Brexit : L’Employment Appeal Tribunal (Tribunale d’appello in materia di occupazione – EAT) ha emesso il 4 novembre una sentenza in un procedimento che vedeva opposti la compagnia aerea Easyjet e il suo comitato aziendale europeo. L’azienda aveva contestato la competenza del Central Arbitration Committee (CAC – Comitato Arbitrale Centrale), la giurisdizione competente in materia di contenzioso relativo ai comitati aziendali europei nel Regno Unito. L’EAT ha accolto le motivazioni del comitato aziendale europeo confermando la competenza del CAC, e ha ritenuto che la legislazione britannica applicabile ai comitati aziendali europei (TICER), come modificata al momento della Brexit, «continua ad applicarsi ai comitati aziendali europei istituiti prima della fine del periodo di transizione della Brexit» (cfr. Brexit and labour standards).

Next normal : È stata adottata durante la sessione plenaria del 22 novembre da parte del gruppo assicurativo italiano Generali e del comitato aziendale europeo una Dichiarazione congiunta sulla nuova modalità di lavoro sostenibile in uno scenario next normal (N.d.R.: la dichiarazione sarà messa online dopo finalizzazione e firma delle parti). Vengono in essa stabiliti i principi per le nuove forme di lavoro ibrido che combinano il lavoro in sede e quello a distanza. La dichiarazione introduce il diritto di disconnettersi completamente dal sistema e dagli strumenti di lavoro dopo la giornata lavorativa o di non rispondere alle comunicazioni aziendali al di fuori dell’orario di lavoro o durante i periodi di riposo. Sarà cura del comitato aziendale europeo monitorare l’applicazione della dichiarazione. Come spiega Carole Bourner (CFDT), segretaria del comitato aziendale europeo «Il testo avrà un impatto nei paesi in cui il potere contrattuale dei lavoratori è debole, soprattutto nei paesi dove l’organico è ridotto e nella maggior parte dei Paesi dell’Europa centrale e orientale, dove il dialogo sociale è fragile. I lavoratori e i loro rappresentanti potranno far leva sulla dichiarazione per aprire un dialogo con la direzione. Quanto alla direzione centrale, essa informerà le direzioni locali riguardo all’accordo raggiunto ai fini dell’apertura del dialogo».