IR Notes

A novembre 2022, nel Global Wage Report 202-2023 (cfr. comunicato e sintesi analitica), l’ILO evidenziava che l’inflazione erode il potere d’acquisto dei salari minimi, sottolineando che «malgrado gli aggiustamenti nominali in atto, l’accelerazione dell’inflazione dei prezzi sta rapidamente degradando il valore reale dei salari minimi in molti paesi». Il fenomeno è confermato a livello europeo dai primi risultati dello studio annuale sui salari minimi, pubblicati il 23 gennaio dalla Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro (Eurofound) (cfr. Una domanda a.., a fronte). In tutti i Paesi dell’UE in cui esiste un salario minimo legale (ad eccezione della Spagna, dove i negoziati sono ancora in corso), i salari minimi sono aumentati in media del 12% tra gennaio 2022 e gennaio 2023, rispetto al 6% circa dello scorso anno (tra gennaio 2021 e gennaio 2022). Considerato però che nello stesso periodo i prezzi sono aumentati più rapidamente dei salari minimi, questi ultimi sono diminuiti in termini reali nella maggior parte dei Paesi. Soltanto sette Stati membri sono riusciti a mantenere il potere d’acquisto dei lavoratori con salario minimo (cfr. Minimum wage). Questa situazione rende ancora più urgente la riflessione sulla procedura di fissazione del salario minimo negli Stati membri, come previsto dalla Direttiva relativa a salari minimi adeguati adottata lo scorso ottobre (cfr. IR Notes 192 e IR Notes 188). In tempi di forte inflazione, un adeguamento una volta all’anno del salario minimo sembra insufficiente e dovrebbe tener conto del fatto che, come ricorda l’ILO, l’inflazione «ha un maggiore impatto sul costo della vita per le persone a basso reddito». Ciò incide anche sulle grandi aziende che si impegnano a rispettare in tutto il mondo i salari minimi applicabili. Tuttavia, come evidenzia il rapporto dell’ILO, questo impegno può far sì che alcuni lavoratori siano retribuiti al di sotto della soglia di povertà e, quindi, non percepiscano un salario dignitoso. Questa consapevolezza ha portato il gruppo TotalEnergie, ad esempio, ad impegnarsi, nel 2021, «a valutare gli eventuali divari esistenti tra le retribuzioni dirette e il salario dignitoso in tutte le sue filiali» (cfr. comunicato). A fine 2021, il 98% dei lavoratori del gruppo percepiva un salario dignitoso, e il gruppo si era impegnato a raggiungere il 100% entro la fine del 2022, con il conseguente adeguamento al rialzo della retribuzione di circa 3.000 dipendenti. Il tema dovrebbe essere al centro dell’agenda delle parti sociali perché, come ammonisce il nuovo Direttore Generale dell’ILO, Gilbert F. Houngbo, «se non garantiamo il mantenimento del potere d’acquisto dei salari più bassi, le disparità di reddito e la povertà aumenteranno (…), alimentando ulteriori tensioni sociali nel mondo e mettendo a rischio la prospettiva di raggiungere la prosperità e la pace per tutti».

Presentato il 25 gennaio dalla Commissione Europea il pacchetto “Rafforzare il dialogo sociale”, che comprende una comunicazione “Rafforzare il dialogo sociale nell’UE: sfruttare appieno il suo potenziale per la gestione delle transizioni” e una Proposta di raccomandazione del Consiglio che invita gli Stati membri a rafforzare il dialogo sociale e la contrattazione collettiva (cfr. comunicato). Torneremo su questo argomento nel prossimo numero.

Valutazione del Quadro di qualità per i tirocini : La Commissione Europea ha presentato il 10 gennaio la valutazione del Quadro di qualità europeo per i tirocini, adottato come Raccomandazione del Consiglio nel 2014 (cfr. comunicato). Il quadro definisce 21 principi di qualità per i tirocini che gli Stati membri sono invitati a mettere in pratica al fine di garantire un apprendimento di qualità e condizioni di lavoro adeguate (v. Traineeship). La Commissione ha confermato la presentazione di una proposta d’aggiornamento del quadro di qualità nel corso dell’anno allo scopo di rafforzare alcuni principi, quali: un’equa retribuzione, l’accesso alla protezione sociale, un migliore adattamento agli sviluppi del mercato del lavoro (ad esempio, la possibilità di lavorare in smart working). Il rapporto ha il merito di rendere visibile l’eterogeneità delle pratiche nazionali in materia di tirocini, illustrando esempi di contratti collettivi di diversi paesi (Austria, Spagna, Finlandia) che riconoscono ai tirocinanti garanzie come la retribuzione minima, la definizione di un piano formativo o le condizioni di lavoro.

Tirocini non retribuiti : L’European Youth Forum (EYF) ha pubblicato uno studio dedicato ai tirocini non retribuiti, evidenziando come in questi si evidenzi una fonte di disuguaglianza nell’accesso al mercato del lavoro: per completare un tirocinio, spesso della durata di sei mesi, uno studente deve spendere in media 1.028 euro al mese. Se si tiene conto che l’ingresso nel mondo del lavoro è più facile per gli studenti che hanno completato due tirocini, come rileva l’EYF, uno studente deve sborsare oltre 12.000 euro per poterli effettuare. Inoltre, non essendo retribuiti, gli studenti provenienti da famiglie modeste o in situazione di precarietà si scontrano con difficoltà molto maggiori per poterli effettuare e, di conseguenza, per entrare nel mondo del lavoro (cfr. comunicato e petizione Ban unpaid internships!).

• Direttiva sui salari minimi : Il Governo danese ha presentato il 18 gennaio un ricorso di fronte alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea richiedendo l’annullamento della direttiva UE sui salari minimi adeguati, ha dichiarato la nuova Ministra del Lavoro, Ane Halsboe-Jørgensen all’agenzia di stampa Ritzau (cfr. articolo). L’UE si è avventurata su un “terreno scivoloso” nel legiferare sui salari, secondo la Ministra, che ritiene che la direttiva sia contraria al Trattato UE e chiede che venga dichiarata nulla. Da parte sua, la Vice Ministro del Lavoro svedese Paulina Brandberg ha annunciato il 19 gennaio che si sarebbe unita all’azione intrapresa dalla Danimarca.

• Direttiva sulla due diligence : Le aziende europee chiedono un quadro di due diligence «realistico, proporzionato e applicabile» come espresso nella Dichiarazione congiunta sottoscritta da 27 associazioni o organizzazioni imprenditoriali europee, quali BusinessEurope, il Ceemet o l’ECEG, alcuni giorni prima dell’adozione il 24 gennaio in commissione, da parte del Parlamento Europeo, della relazione sulla Proposta di direttiva sulla due diligence presentata da Raphaël Glucksman (cfr. IR Notes 181).

Discriminazione sessuale nei confronti di un lavoratore autonomo : La Corte di Giustizia ha stabilito che l’orientamento sessuale non può essere considerato un motivo di rifiuto di stipulare o rinnovare un contratto di fornitura di servizi con un lavoratore autonomo. Il caso riguardava un lavoratore autonomo polacco, montatore audiovisivo, che aveva pubblicato, insieme al suo partner, un video su YouTube chiedendo tolleranza nei confronti delle coppie di persone dello stesso sesso. L’azienda pubblica, con la quale aveva sottoscritto un nuovo contratto, l’ha risolto, e, da quel momento, non ha più fatto appello ai suoi servizi. La Corte ha puntualizzato che le attività professionali rientranti nell’ambito di applicazione della Direttiva 2000/78, diretta a combattere la discriminazione (cfr. Harassment and violence at work), possono essere attività di lavoro autonomo, a condizione che siano «reali ed esercitate nell’ambito di un rapporto giuridico caratterizzato da una certa stabilità», evidenziando che la nozione di «licenziamento», come definita dalla Direttiva, riguarda altresì «la cessazione unilaterale di qualsiasi attività» in regime di lavoro autonomo. La Corte ha spiegato che «analogamente a un lavoratore subordinato che può involontariamente perdere il proprio lavoro dipendente a seguito, in particolare, di un licenziamento, una persona che ha esercitato un’attività autonoma può trovarsi costretta a cessare tale attività a causa della sua controparte contrattuale e trovarsi, per tale motivo, in una situazione di vulnerabilità paragonabile a quella di un lavoratore subordinato licenziato». I fatti relativi a detta «risoluzione» tendono a dimostrare «una cessazione involontaria dell’attività di un lavoratore autonomo assimilabile a un licenziamento di un lavoratore subordinato» (CGUE, 12 gennaio 2023, causa C-356/21, J.K).

Festività soppresse : Il Governo ha annunciato l’intenzione di abolire una festività al fine di finanziare l’aumento dei costi della difesa e della sicurezza del paese a causa della guerra in Ucraina (cfr. comunicato). Se la proposta di legge sarà approvata, il Grande Giorno di Preghiera (Store Bededag), un giorno festivo che cade il quarto venerdì dopo Pasqua, diventerà un giorno lavorativo a partire dal 2024. I sindacati sono fermamente opposti all’iniziativa, che considerano un attacco al modello sociale danese in considerazione del fatto che le retribuzioni e le condizioni di lavoro rientrano nella competenza delle parti sociali. Poiché la festività è inclusa nei contratti collettivi, i sindacati considerano questo atto un’inaccettabile interferenza da parte dello Stato (cfr. comunicato).

Riforma delle pensioni : È stato presentato il 10 gennaio dalla Prima Ministra francese il progetto di riforma delle pensioni (cfr. comunicato e cartella stampa), adottato in Consiglio dei Ministri il 23 gennaio (cfr. comunicato e progetto di legge) e molto contestato da tutte le organizzazioni  sindacali, unite per la prima volta dal 2010. Il popolo francese si è mobilitato con forza per esprimere il proprio malcontento durante una giornata di scioperi e manifestazioni il 19 gennaio (cfr. comunicato congiunto). Le proteste si incentrano principalmente sull’aumento dell’età pensionabile, attualmente a 62 anni, ma che aumenterà gradualmente fino a raggiungere 64 anni nel 2030. L’anzianità contributiva di 43 anni, necessaria per ottenere il massimo pensionistico, diventerà obbligatoria prima del previsto, nel 2027 invece del 2035, con un aumento di un trimestre all’anno a partire da settembre 2023. Sebbene sia presentata come una riforma responsabile e socialmente giusta, i sindacati denunciano una riforma improntata a ragioni di bilancio e ingiusta, in particolare per quanto riguarda le persone che hanno iniziato a lavorare presto o quelle con carriere discontinue, spesso donne. Per migliorare il tasso di occupazione dei lavoratori anziani (56% in Francia a fronte di una media del 60,5% nell’UE), il Governo prevede di introdurre un “indice dei senior” al fine di misurare la capacità delle aziende ad assumere, formare e mantenere i lavoratori anziani. Le aziende con oltre 300 dipendenti avranno l’obbligo di pubblicare i dati in materia, e tutte le pratiche negative rilevate nelle aziende con oltre 1.000 dipendenti verranno sanzionate. Occorre segnalare che questa riforma viene presentata nell’ambito di un progetto di legge di rettifica sul finanziamento della previdenza sociale, con tempi ridotti di discussione e di dibattito in Parlamento, al fine di procedere più rapidamente rispetto a una procedura legislativa ordinaria. Il rischio, secondo gli esperti, è che, oltre alla violazione del processo democratico, alcune misure vengano poi invalidate dalla Corte Costituzionale in quanto non direttamente collegate all’oggetto della legge, ossia il finanziamento della previdenza sociale. Una nuova giornata di mobilitazione interconfederale è prevista il 31 gennaio (cfr. comunicato congiunto).

• Restrizioni al diritto di sciopero : In una sentenza del 29 novembre 2022 la Corte Costituzionale ha confermato la costituzionalità della Legge n. 5 del 26 maggio 2022 sulla cessazione dello stato di emergenza da Covid-19. Eppure il testo, che contiene alcune restrizioni al diritto di sciopero, sembra essere in chiara violazione delle convenzioni e dei principi dell’ILO. Esso obbliga gli insegnanti a occuparsi dei bambini della loro classe tra le 7.00 e le 18.00 (a seconda del livello scolastico). Una disposizione che in pratica impedisce agli insegnanti di scioperare, tanto più che possono essere oggetto di provvedimenti disciplinari in caso di rifiuto di recarsi al lavoro (si parla di disobbedienza civile). La Corte ha ritenuto che il diritto all’istruzione dei bambini fosse un obiettivo legittimo tale da giustificare una restrizione necessaria e proporzionata del diritto di sciopero.
  
  

Restrizioni al diritto di sciopero : In un momento in cui nel Regno Unito imperversa la più grande stagione di scioperi degli ultimi 30 anni, il Governo ha annunciato la presentazione in Parlamento  di una nuova legislazione volta ad istituire un servizio minimo di base nel settore pubblico al fine di garantire «livelli minimi di sicurezza» a tutela degli utenti del servizio pubblico in caso di sciopero. Il servizio minimo sarà introdotto nei «servizi pubblici critici»: sanità, istruzione, vigili del fuoco, trasporti, decommisioning delle centrali nucleari e sicurezza delle frontiere (cfr. comunicato). Al fine di stabilire i «livelli minimi di sicurezza», il governo consulterà i dipartimenti competenti: vigili del fuoco, ambulanze e servizi ferroviari. Per i servizi sanitari, l’istruzione, il nucleare, i trasporti e la sicurezza delle frontiere, il Governo «spera di continuare a stipulare accordi volontari». Questo progetto di legge fa seguito alle restrizioni al diritto di sciopero introdotte dalla legge del luglio 2022, che consente alle aziende di assumere lavoratori temporanei qualificati per sostituire gli scioperanti (cfr. comunicato). Secondo gli esperti, questi provvedimenti, pesantemente criticati dai sindacati, sono potenzialmente contrari all’art. 11 della Convenzione europea sui diritti umani e le libertà fondamentali che garantisce la libertà di associazione. Per Paul Nowak, segretario generale del TUC, «È un attacco al diritto di sciopero. È un attacco ai lavoratori». «I sindacati si batteranno contro in ogni modo», ha dichiarato (cfr. comunicato).

Un accordo ridimensionato : In seguito all’OPA lanciata dal gruppo Veolia sul suo concorrente Suez, il perimetro europeo del gruppo Suez, rimasto indipendente, si è ridotto. Con un organico attuale di 40.000 dipendenti, il gruppo ha avviato nel settembre 2022 un negoziato al fine di procedere alla revisione dell’accordo istitutivo del CAE sottoscritto nel 2013 al fine di «modificare le disposizioni obsolete dell’accordo, preservando il più possibile lo spirito» dell’accordo originale. Nel nuovo accordo, siglato il 22 novembre 2022, le parti ricordano nel preambolo che «il dialogo sociale contribuisce a migliorare la pertinenza e l’efficacia delle decisioni della direzione, consentendo ai rappresentanti dei lavoratori di conoscerne e comprenderne le ragioni, nonché di formulare proposte per completarle o migliorarle». L’accordo contiene un’importante clausola sulle tematiche transnazionali, definite come «qualsiasi tematica riguardante una filiale non situata in Francia che risulti da una decisione della società dominante, o che sia una conseguenza diretta di uno degli orientamenti adottati dal gruppo che presentino rilevanza per i lavoratori europei in termini di portata dei loro effetti potenziali, o che comportino trasferimenti di attività tra Stati membri». «Ciò rende possibile includere nelle competenze del CAE anche i progetti attuati in un paese che potrebbero essere trasposti in altri paesi», spiega Christine Chiffre, segretaria del comitato aziendale europeo, Inoltre, l’accordo rimane esteso ai 5.000 lavoratori britannici. È altresì previsto che la direzione «possa trasmettere al comitato aziendale europeo ogni informazione da questo ritenuta utile riguardo alla strategia del gruppo a livello mondiale», andando quindi oltre il perimetro europeo. Rispetto al testo precedente, il nuovo accordo abbassa da 250 a 100 lavoratori la soglia di organico per ottenere un seggio in seno al comitato aziendale europeo. Il numero dei gruppi di lavoro è ridotto da quattro a due: un gruppo permanente dedicato alla salute e alla sicurezza sul lavoro; un gruppo temporaneo, dedicato a un tema scelto dal comitato. Il CAE è formato attualmente da quindici titolari; il comitato ristretto è formato da quattro membri, e si riunisce sei volte all’anno. Sono previste due riunioni plenarie all’anno.

Rinegoziazione : Dopo un anno e mezzo di negoziato, la direzione di IBM e i membri del comitato aziendale europeo hanno portato a termine la revisione dell’Accordo istitutivo del CAE e del suo Regolamento interno. Come spiega Marc Born, segretario del comitato aziendale europeo, «L’obiettivo era rimuovere alcune ambiguità contenute nel testo, fare chiarezza ed evitare le diverse interpretazioni che, negli ultimi anni, hanno portato a discussioni e talvolta a controversie giuridiche». «I membri sono convinti che con l’attuale accordo modificato, sia possibile continuare ad avere un dialogo costruttivo e aperto con la direzione». L’accordo, che rimarrà in vigore fino al 2028, prevede due riunioni regolari all’anno, oltre alle diverse riunioni del comitato ristretto, l’interpretazione simultanea, le traduzioni, interventi formativi e il ricorso a consulenti esterni. Il Regno Unito non è però più rappresentato, malgrado le richieste del comitato aziendale europeo.