IR Notes

Nel programma di lavoro per il 2025, presentato l’11 febbraio, la Commissione Europea evidenzia una serie di iniziative volte a semplificare la legislazione e ad eliminare «vincoli inutili» per le imprese. Non annuncia alcuna iniziativa legislativa in campo sociale, limitandosi a ripetere gli annunci già fatti dopo la rielezione di Ursula von der Leyen: 1) il nuovo piano d’azione sull’attuazione del pilastro europeo dei diritti sociali; 2) il nuovo patto per il dialogo sociale con le parti sociali europee; 3) il lancio dell’Unione delle competenze per affrontare la «carenza di competenze e di manodopera»; 4) l’adozione di una «tabella di marcia»  per «garantire posti di lavoro di qualità con condizioni di lavoro dignitose, elevati standard di salute e sicurezza e contrattazione collettiva». Tra le nuove iniziative non legislative con potenziali ripercussioni sull’occupazione figurano due «nuove strategie» finalizzare a proteggere le persone LGBTIQ dalla discriminazione e a combattere il razzismo. Queste saranno precedute da una «tabella di marcia per i diritti delle donne». Nessuna novità sostanziale, quindi, ma la comunicazione conferma che quest’anno non verrà introdotta alcuna normativa vincolante. La Commissione si limiterà a monitorare i tre testi attualmente in discussione: la direttiva sui tirocini, la revisione della direttiva sui comitati aziendali europei e la direttiva relativa all’esposizione ad agenti cancerogeni, mutageni o reprotossici nei luoghi di lavoro. «È la prima volta dal 2019 (…) che il programma di lavoro non include alcuna nuova legislazione sociale», si è rammaricata la Confederazione Europea dei Sindacati.
Negli allegati alla comunicazione, la Commissione pubblica anche l’elenco dei testi che intende presentare. Tra le misure annunciate, diversi “pacchetti Omnibus” finalizzati a semplificare e modificare una serie di normative. Il primo, che sarà presentato il 26 febbraio, riguarda lo sviluppo sostenibile e punta a svuotare, almeno in parte, della loro sostanza le recenti direttive sulla comunicazione di informazioni non finanziarie (direttiva “CSRD”) e sulla due diligence (direttiva “CS3D”). Un altro pacchetto prevede l’istituzione di una nuova categoria di società, “a piccola e media capitalizzazione”, che usufruirebbero di una riduzione dei vincoli amministrativi, anche se non è chiaro se ciò avrà ripercussioni sulla legislazione sociale. Un ulteriore pacchetto che prevede l’abrogazione di 37 proposte, include il ritiro della proposta di direttiva sull’attuazione del principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente da religione, convinzioni personali, disabilità, età o orientamento sessuale. Questo testo, in discussione da anni, mirava a colmare le lacune della direttiva antidiscriminazione in campo occupazionale. La Commissione prende atto che la proposta «è bloccata». Infine, è previsto un elenco per la valutazione di una decina di atti legislativi, tra cui le direttive sugli appalti pubblici. Potrebbe essere l’occasione giusta per rafforzare le clausole sociali e ambientali e favorire le aziende che applicano i contratti.

Linee guida sull’IA : In seguito all’entrata in vigore dell’IA Act il 1° agosto 2024, Commissione Europea ha pubblicato il 4 febbraio nuove linee guida al fine di «garantire un’applicazione coerente, efficace e uniforme» della normativa in tutta l’UE. Queste linee guida, pur non vincolanti, contengono spiegazioni giuridiche ed esempi pratici per aiutare le parti interessate a comprendere e rispettare i requisiti della legislazione. L’attenzione è rivolta in particolare ai sistemi di IA ad alto rischio vietati, come il social scoring, la biometria e il riconoscimento delle emozioni. In quest’ultimo caso, ad esempio, viene chiarito che l’uso di sistemi basati sull’IA per «dedurre la stanchezza di un pilota o di un autista professionista al fine di allertarlo e suggerirgli di fare delle pause per evitare incidenti non è un ‘riconoscimento delle emozioni’, perché quest’ultimo non comprende stati fisici come il dolore o la stanchezza».

Reazioni al programma di lavoro della Commissione : La Confederazione Europea dei Sindacati (CES) esprime rammarico per il fatto che «i lavoratori siano ampiamente assenti dal programma di lavoro 2025». In merito alla tabella di marcia sui posti di lavoro di qualità, la CES avrebbe auspicato l’introduzione di diverse proposte di direttive, tra cui quelle sull’inquadramento delle catene di subappalto, sulla prevenzione dello stress lavorocorrelato, sul diritto alla disconnessione e sull’IA nel mondo del lavoro. Inoltre, l’Unione delle competenze dovrebbe includere anche «una direttiva sulla transizione equa, che garantisca ai lavoratori il diritto a una formazione retribuita durante l’orario di lavoro» (cfr. comunicato). Da parte sua, Markus J. Beyrer, direttore generale di BusinessEurope, riconosce «iniziative positive, come i pacchetti Omnibus e il programma di semplificazione», avvertendo, però, che sarà necessario garantire che la semplificazione prevalga sulle «123 proposte legislative ancora in sospeso». (cfr. comunicato).

Summit sull’intelligenza artificiale : Il 10 febbraio, la Ministro Astrid Panosyan-Bouvet ha riunito a Parigi i principali attori del settore in occasione del IA Action Summit per discutere le sfide e le opportunità legate all’intelligenza artificiale. Tra i partecipanti figuravano, Gilbert F. Houngbo, direttore generale dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO), Roxana Mînzatu, vicepresidente esecutivo della Commissione Europea per la qualità dell’occupazione e i diritti sociali, nonché rappresentanti della Confederazione Internazionale dei Sindacati (ITUC) e dell’Organizzazione internazionale dei datori di lavoro (IOE). Uno dei principali risultati dell’evento è stata l’adozione di un Impegno per un’IA responsabile ed etica nel mondo del lavoro, sottoscritto da aziende quali Airbus, L’Oréal, Bayer, Renault e KPMG, oltre che da organizzazioni sindacali. I firmatari si impegnano a promuovere un’IA al servizio dei lavoratori e delle imprese, aderendo ai seguenti principi fondamentali: 1) promuovere il dialogo sociale; 2) investire nel capitale umano; 3) garantire la sicurezza, la salute, l’autonomia e la dignità sul lavoro; 4) garantire la non discriminazione nel mercato del lavoro; 5) tutelare la privacy dei lavoratori; 6) favorire la produttività e l’inclusione nelle aziende e nelle catene del valore. Per tradurre questi principi in azioni concrete, un gruppo di lavoro internazionale elaborerà, entro settembre 2025, una serie di indicatori che consentiranno alle aziende di misurare i propri progressi. I risultati delle autovalutazioni saranno poi consolidati e presentati al vertice del G7 che si terrà nel 2026 in Francia, con l’obiettivo di dimostrare l’impatto collettivo di tale impegno.

IA e luoghi di lavoro : Il 13 febbraio la Commissione Europea ha diffuso i risultati di un sondaggio Eurobarometro dedicato all’uso dell’intelligenza artificiale nei luoghi di lavoro. Alla domanda su quali regole siano essenziali per affrontare i rischi e massimizzare i benefici delle tecnologie digitali nei luoghi di lavoro, compresa l’intelligenza artificiale, gli intervistati hanno collocato al primo posto la tutela della privacy (82%) e il coinvolgimento dei rappresentanti dei lavoratori nella progettazione e nell’adozione di queste tecnologie (77%) (cfr. comunicato).

Esposizione al biossido di titanio : Nel 2023, a seguito di un ricorso presentato dai produttori e dagli utilizzatori di biossido di titanio (TiO₂), il Tribunale dell’Unione Europea aveva emesso una sentenza a loro favore, annullando la classificazione del TiO₂ come cancerogeno per inalazione (cfr. IR Notes 202). Di conseguenza, i produttori non sarebbero più tenuti a informare i lavoratori sulla presenza di polveri contenenti TiO₂ in forma nanometrica. Eppure, nel 2019, gli esperti scientifici dell’Agenzia europea per le sostanze chimiche (ECHA) avevano classificato questa sostanza come «cancerogena di categoria 2 per inalazione», aprendo la strada alla sua regolamentazione. Gli effetti della sentenza del Tribunale sono stati sospesi a seguito del ricorso presentato dalle autorità francesi dinanzi alla Corte di Giustizia dell’UE, con il sostegno dell’ECHA e dei governi olandese e svedese. Il 6 febbraio, l’avvocato generale della Corte di Giustizia ha reso note le sue conclusioni, accogliendo le motivazioni della Francia e della Commissione. Secondo tali conclusioni, il Tribunale dell’Unione avrebbe dovuto attenersi all’interpretazione scientifica dell’ECHA e non revocare la classificazione  del TiO₂ motivando l’assenza nel biossido di titanio di proprietà cancerogena «intrinseca», in quanto il rischio deriva dal suo accumulo nei polmoni. L’avvocato generale invita pertanto la Corte di Giustizia ad annullare la sentenza del Tribunale dell’UE, rinviando il procedimento davanti al Tribunale stesso affinché questo confermi la classificazione del TiO₂ come cancerogeno per inalazione. In tal modo verrà confermato l’obbligo di informazione da parte delle aziende (cfr. articolo in Veille Nanos pubblicato dall’associazione AVICENN).

Accesso alle e-mail dei dipendenti : Il 28 gennaio il Tribunale Federale del Lavoro ha emesso una sentenza in merito al diritto di IG-BCE, il sindacato firmatario del contratto collettivo applicato da Adidas, di ottenere dal datore di lavoro gli indirizzi e-mail dei circa 5.400 dipendenti dell’azienda per finalità di reclutamento. La richiesta del sindacato si basava sull’art. 9, comma 3, della Legge fondamentale sulla libertà sindacale; che tutela il diritto delle organizzazioni sindacali di informare e comunicare con i lavoratori attraverso i loro indirizzi e-mail professionali. Tuttavia, il Tribunale ha chiarito che, nella valutazione del diritto di azione sindacale, devono essere considerati anche i diritti fondamentali del datore di lavoro e dei lavoratori, nonché le disposizioni dell’art. 8 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea. Sulla base di questo equilibrio tra diritti contrapposti, il Tribunale ha stabilito che il datore di lavoro può legittimamente rifiutarsi di fornire al sindacato l’accesso indiscriminato alle e-mail dei dipendenti (cfr. comunicato).

Centro di servizi condivisi : L’11 febbraio, il gruppo siderurgico ArcelorMittal ha comunicato al comitato ristretto del comitato aziendale europeo l’intenzione di valutare possibili ottimizzazioni dei processi aziendali per garantire servizi centralizzati e più efficienti nel segmento Europa». La direzione ha riferito di un piano che prevede il «consolidamento di alcune attività di supporto attraverso lo sviluppo del nostro centro di servizi condivisi, con l’obiettivo di svolgere parte di queste attività in India». Non sono stati forniti dettagli sul numero di posti di lavoro interessati, ma la misura riguarderà diversi paesi europei e, probabilmente, diverse centinaia di posti di lavoro. Il comitato ristretto ha richiesto l’avvio di una procedura di informazione e consultazione.

Work-life balance : Il 17 gennaio, la direzione di Safran (60.000 addetti in Europa) e la federazione sindacale europea IndustriAll Europe hanno ufficialmente sottoscritto l’Accordo quadro europeo Family related – “Vita familiare e vita lavorativa” (cfr. IR Notes 242). È il terzo accordo quadro europeo sottoscritto dal produttore di apparecchiature aerospaziali, dopo quelli dedicati allo sviluppo delle carriere e delle competenze e all’inserimento dei giovani (cfr. European Framework Agreement). Stando alle informazioni, si tratta del primo accordo europeo che affronta in modo specifico il tema della vita familiare, con l’obiettivo di offrire «un quadro di supporto che promuova una visione positiva della genitorialità e del sostegno ai familiari» (cfr. Work–life balance). Il testo si propone di «favorire una maggiore flessibilità e adattabilità nell’organizzazione dell’orario di lavoro per i lavoratori. L’accordo garantisce il mantenimento della retribuzione durante le assenze per visite mediche, sia per la persona che si sottopone a un percorso di procreazione assistita sia per il coniuge. Le lavoratrici in gravidanza hanno diritto a «ore di riposo quotidiane e retribuite», il cui numero e modalità di utilizzo sono definiti a livello locale. Sono inoltre previste misure a sostegno delle gravidanze non portate a termine, tra cui cinque giorni di permesso retribuito se l’interruzione si verifica dopo il terzo mese, un diritto esteso anche al coniuge della lavoratrice. Oltre al congedo di maternità (16 settimane) e al congedo di paternità (3 settimane), entrambi retribuiti al 100%, l’accordo introduce un congedo per «presenza del genitore». Questo è destinato ai lavoratori con figli a carico «affetti da malattia, disabilità o infortunio particolarmente grave che richiedono la costante presenza e cure impegnative. Il congedo può essere frazionato, trasformato in part-time o rinnovato». Il testo lascia ad ogni paese la cura di definire un approccio armonizzato per l’attuazione del congedo. Sono previste diverse forme di flessibilità dell’orario di lavoro, tra cui la possibilità per i giovani genitori di usufruire di un part-time all’80% per due mesi consecutivi, con retribuzione al 90%. Agevolazioni simili sono offerte alle famiglie monoparentali e ai genitori di bambini con disabilità, prevedendo la possibilità di un part-time tra il 50% e l’80%. Sono inoltre garantite misure di flessibilità a coloro che assistono un bambino con disabilità, con una malattia di lunga durata o un familiare a carico, tra cui, genitori, coniuge del genitore, coniuge, fratelli, sorelle, o figli adulti. Per far vivere l’accordo, è stata istituita una commissione di monitoraggio. Inoltre, un opuscolo informativo sarà reso disponibile in diverse lingue e accompagnato da un webinar di presentazione.