IR Notes

W dniu 27 czerwca Rada Europejska przyjęła przygotowywaną od roku Strategiczną Agendę dla Unii na lata 2024-2029, aby określić przyszłe priorytety polityczne UE. Program określony w tej agendzie, który jest wystarczająco szeroki, aby mógł być zaakceptowany przez wszystkich, wyznacza szereg celów: wzmocnienie konkurencyjności i stanie się “pierwszym kontynentem neutralnym dla klimatu (…) nie pozostawiając nikogo w tyle”. Agenda dąży do “poprawy dobrobytu gospodarczego i społecznego obywateli” na różne sposoby, w tym poprzez zwiększenie “ich siły nabywczej”, tworzenie “dobrych miejsc pracy” i zapewnienie “jakości towarów i usług w Europie”.
Na poziomie gospodarczym, Dwudziestka Siódemka chce uczynić Europę “technologiczną i przemysłową potęgą” oraz zniwelować “nasze różnice w zakresie wzrostu, produktywności i innowacyjności w stosunku do partnerów międzynarodowych i głównych konkurentów”. Będzie to wymagało “znaczącego wspólnego wysiłku inwestycyjnego, mobilizującego zarówno publiczne, jak i prywatne fundusze, w tym za pośrednictwem Europejskiego Banku Inwestycyjnego”. Innym kierunkiem polityki, który został już wspomniany w raporcie Enrico Letty zatytułowanym “Znacznie więcej niż rynek“, jest dalsze pogłębianie jednolitego rynku, “zwłaszcza w obszarach energii, finansów i telekomunikacji”. Będzie się to wiązało z usunięciem “pozostałych barier, w szczególności w odniesieniu do usług i podstawowych towarów” oraz stworzeniem “prawdziwie zintegrowanych europejskich rynków kapitałowych, które są dostępne i atrakcyjne dla wszystkich obywateli i przedsiębiorstw oraz przynoszą korzyści wszystkim państwom członkowskim”.
Agenda jest zgodna z celami Traktatu UE i podkreśla, że “wzrost gospodarczy musi przynosić korzyści wszystkim obywatelom”, a następnie wspiera “społeczny wymiar Unii Europejskiej”. Odnosi się do Europejskiego Filaru Praw Socjalnych zob. European Pillar of Social Rights(i ma na celu “wzmocnienie dialogu społecznego, utrzymanie równych szans i zmniejszenie nierówności”. Jeśli chodzi o rynek pracy, agenda jest zgodna z obecnymi kierunkami: inwestowanie w umiejętności, szkolenia i edukację ludzi przez całe życie oraz zachęcanie do mobilności talentów. Aby zaradzić niedoborom siły roboczej, Dwudziestka Siódemka stawia bardziej na “zwiększenie uczestnictwa w rynku pracy i promowanie zatrudnienia młodzieży” niż na migrację, która jest postrzegana bardziej z punktu widzenia walki z nielegalną imigracją, niż jako rozwiązanie wyzwania demograficznego stojącego przed Unią. Kolejną stałą jest chęć “ambitnego zmniejszenia obciążeń biurokratycznych i regulacyjnych na wszystkich poziomach”, co zawsze stwarza ryzyko zmniejszenia ochrony zapewnianej przez prawo pracy.

• Należyta staranność: Dyrektywa (UE) 2024/1760 z dnia 13 czerwca 2024 r. w sprawie należytej staranności przedsiębiorstw w odniesieniu do zrównoważonego rozwoju oraz zmieniająca dyrektywę (UE) 2019/1937 i rozporządzenie (UE) 2023/2859 (zob. IR Notes 229) została opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Państwa członkowskie mają teraz dwa lata na jej transpozycję do prawa krajowego.


• Handel ludźmi: Dyrektywa (UE) 2024/1712 z dnia 13 czerwca 2024 r. zmieniająca dyrektywę 2011/36/UE w sprawie zapobiegania handlowi ludźmi i zwalczania tego procederu oraz ochrony ofiar została opublikowana w Dzienniku Urzędowym Unii Europejskiej. Niektóre aspekty tego prawa mają zastosowanie do osób prawnych, tj. przedsiębiorstw, nakładając na nie dodatkowy obowiązek, oprócz ich obowiązków w zakresie należytej staranności. Będzie ona musiała zostać transponowana w ciągu dwóch lat (zob. IR Notes 232).

Uznawanie kwalifikacji zawodowych : W opublikowanym 1 lipca raporcie Trybunał Obrachunkowy UE podkreśla słabości unijnego mechanizmu uznawania kwalifikacji zawodowych, który został ustanowiony dyrektywą z 2005 roku. Obywatele UE mają prawo do swobodnego przemieszczania się na terytorium Unii w celach zawodowych lub w celu założenia działalności gospodarczej, a w tym celu dyrektywa, która została zmieniona w 2013 r., przewiduje mechanizm uznawania kwalifikacji w “zawodach regulowanych” (lekarze, pielęgniarki itp.). Trybunał Obrachunkowy uważa, że mechanizm ten “jest niezbędny, ale jest stosowany rzadko i niekonsekwentnie”. Stosowanie dyrektywy przez państwa członkowskie “ma wady. Mają one bezpośredni wpływ na obywateli”, którzy chcą korzystać ze swojej mobilności (zob. komunikat prasowy).

Międzynarodowa konferencja MOP : Delegaci reprezentujący rządy, pracodawców i pracowników ze 187 państw członkowskich MOP spotkali się w Genewie w dniach 3-14 czerwca, aby omówić szeroki zakres tematów, w tym ochronę pracowników przed zagrożeniami biologicznymi w środowisku pracy, gospodarkę opiekuńczą oraz podstawowe zasady i prawa w pracy. Zasady te leżą u podstaw raportu przedłożonego przez Dyrektora Generalnego MOP, Gilberta F. Houngbo, wzywającego do “odnowionej umowy społecznej”. W raporcie zauważono, że “chociaż dobrowolne inicjatywy korporacyjne są godne pochwały, nie mogą one zastąpić skutecznego egzekwowania i przestrzegania przepisów krajowych oraz poszanowania podstawowych zasad i praw w pracy”. Konferencja przyjęła raport przygotowany przez Komitet Ustanawiający Normy dotyczące Zagrożeń Biologicznych, który powinien doprowadzić do uzgodnienia pierwszej międzynarodowej normy regulującej zagrożenia biologiczne w środowisku pracy na następnej konferencji, w czerwcu 2025 r.

Zwolnienie pracownicy w ciąży : Trybunał Sprawiedliwości wydał orzeczenie w niemieckiej sprawie dotyczącej pracownicy domu opieki zatrudnionej na podstawie rocznej umowy o pracę w sierpniu 2022 roku. Została ona zwolniona 6 października ze skutkiem od 21 października. Po zwolnieniu, w dniu 10 listopada poinformowała swojego byłego pracodawcę, że w momencie zwolnienia była w siódmym tygodniu ciąży. Miesiąc później wniosła pozew do właściwego sądu, kwestionując swoje zwolnienie. Zgodnie z prawem niemieckim, aby móc złożyć odwołanie, pracownica w ciąży, która dowiedziała się o swojej ciąży dopiero po upływie terminu (trzech tygodni) przewidzianego na odwołanie się od jej zwolnienia, musi złożyć wniosek o zezwolenie na wniesienie skargi po terminie w terminie dwóch tygodni. Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że takie terminy “nadmiernie utrudniają wykonywanie praw przysługujących pracownicom w ciąży” wynikających z art. 10 dyrektywy 92/85 i “nie są zgodne z wymogami” zasady skutecznej ochrony sądowej przyznanej jednostkom na mocy dyrektywy (TSUE, 27 czerwca 2024 r., sprawa C-284/23, Haus Jacobus i komunikat prasowy).

Telepraca i prawo pracowników do bycia offline : W dniu 30 kwietnia, po niepowodzeniu negocjacji mających na celu osiągnięcie europejskiego porozumienia ramowego w sprawie telepracy i prawa do bycia offline (patrz IR Notes 219,Telework i Right to disconnect), europejscy partnerzy społeczni odpowiedzieli na pierwszy etap konsultacji rozpoczętych przez Komisję Europejską w celu podjęcia inicjatywy ustawodawczej w tym obszarze (patrz IR Notes 229). W dokumencie przyjętym w dniu 25 czerwca, Europejska Konfederacja Związków Zawodowych ponawia swoje pragnienie, aby Komisja przedstawiła wniosek dotyczący dyrektywy w tej dziedzinie, a także inną dyrektywę nadzorującą zarządzanie algorytmiczne. Wzywa do utrzymania dobrowolnego charakteru telepracy, z prawem pracowników do wykonywania pracy w siedzibie pracodawcy, a także do stworzenia prawa do odłączenia, w celu ochrony zdrowia i bezpieczeństwa pracowników (niezależnie od tego, czy wykonują telepracę, czy nie), przy jednoczesnym powiązaniu tego prawa z oceną obciążenia pracą. ETUC argumentuje, że negocjacje zbiorowe odegrają kluczową rolę w osiągnięciu celów przyszłej dyrektywy i dlatego powinny być promowane. CEC European Managers, konfederacja reprezentująca kadrę kierowniczą, również podkreśla tę kwestię w swojej odpowiedzi. Jej zalecenie brzmi: “Ważne jest, aby nie przeregulować telepracy i prawa do rozłączenia się”, ponieważ może to “zdusić elastyczność i innowacyjność”. W związku z tym dyrektywa powinna skupić się “na ustaleniu minimalnych standardów i zapewnieniu wytycznych, jednocześnie umożliwiając państwom członkowskim i partnerom społecznym dostosowanie tych ram do lokalnych kontekstów”. Jest to również pilny postulat zgłaszany przez skandynawskie związki zawodowe. CEC European Managers “opowiada się również za ogólnounijnymi ramami prawnymi dla transgranicznej telepracy i cyfrowych nomadów, standaryzacją przepisów BHP dla telepracowników oraz zapewnieniem jasnych wytycznych dotyczących obowiązków podatkowych i prawa pracy dla pracowników zdalnych i pracodawców” (patrz komunikat prasowy). Ze swojej strony organizacja pracodawców BusinessEurope przedstawiła swoją odpowiedź na “konsultacje w sprawie prawa do bycia offline”, pomijając odniesienie do “telepracy” w tytule tej odpowiedzi. Organizacja uważa, że Komisja “powinna powstrzymać się od stanowienia prawa na poziomie UE w obszarze już objętym autonomiczną umową ramową UE”, mimo że BusinessEurope nie była w stanie pomyślnie zakończyć negocjacji w sprawie umowy europejskiej. To “osłabiłoby rolę autonomicznych umów ramowych UE”, których rola “musi wzrosnąć w przyszłości”. Jeśli inicjatywa miałaby zostać podjęta, BusinessEurope uważa, że priorytetem powinno być zapewnienie zgodności z istniejącymi przepisami regulującymi okresy odpoczynku, a nie dodawanie przepisów dotyczących prawa do rozłączenia.  Inicjatywa ta powinna również “unikać ustalania wszystkich szczegółów w kamieniu i obejmować szeroką swobodę państw członkowskich oraz możliwość zawierania indywidualnych i/lub zbiorowych porozumień” lub wykorzystywać inne formy dialogu społecznego. Wreszcie, podobnie jak CEC European Managers, BusinessEurope uważa, że “telepraca za granicą musi być wykonalna bez większych przeszkód biurokratycznych i bez niekorzystnych warunków ekonomicznych dla pracowników i pracodawców”.

Telepraca : Parlament przyjął nowe przepisy regulujące telepracę, które rozróżniają “telepracę w ścisłym znaczeniu” i “telepracę w szerokim znaczeniu”. W pierwszym przypadku wyraźnie określono, że ochrona ubezpieczeniowa pracownika będzie miała zastosowanie do wypadków przy pracy i wypadków, w których uczestniczy podczas podróży między domem a uzgodnionym z pracodawcą miejscem, w którym będzie wykonywana telepraca (np. mieszkanie należące do przyjaciela lub członka rodziny, przestrzeń coworkingowa), pod warunkiem, że długość podróży, o której mowa, jest podobna do normalnej podróży pracownika do pracy. W drugim przypadku, jeśli pracownik pracuje w innym miejscu, np. w parku, kawiarni lub hotelu, będzie on objęty ubezpieczeniem od wypadków przy pracy, ale nie od podróży do/z pracy. Prawo przewiduje również, że telepraca i miejsca, w których może być wykonywana, muszą być uzgodnione na piśmie w umowie o telepracy. Przepisy te mają wejść w życie 1 stycznia 2025 r. (patrz komunikat prasowy).

Wypalenie zawodowe: : W decyzji z dnia 28 maja, najwyższy sąd administracyjny w kraju, Conseil d’État [Rada Stanu], wydał ostateczne orzeczenie w sprawie sporu, w którym pracodawcy kwestionowali okresy zwolnień lekarskich przepisanych przez lekarzy pracownikom cierpiącym na wypalenie zawodowe. Wielu pracodawców kwestionowało te okresy zwolnień lekarskich na tej podstawie, że zostały one przepisane przez lekarza, który nie zapoznał się z analizą warunków pracy pracownika przeprowadzoną przez lekarza medycyny pracy, oraz że opierały się one wyłącznie na oświadczeniach samego pracownika, tj. oświadczeniu, że jego stres i niepokój były spowodowane pracą. Conseil d’État uważa, że sam fakt, iż lekarz stwierdza, że zdiagnozował zespół wypalenia zawodowego bez zapoznania się z analizą warunków pracy pracownika przeprowadzoną przez lekarza medycyny pracy, nie oznacza, że wydane zaświadczenie lekarskie można uznać za stronnicze lub wydane dla pozoru.

Brexit : 4 lipca brytyjski Employment Appeal Tribunal (EAT) z siedzibą w Londynie wydał wyrok w sprawie odwołania od dwóch decyzji wydanych przez ustawowy organ odpowiedzialny za rozpatrywanie sporów dotyczących ERZ – Centralny Komitet Arbitrażowy (CAC) – w sprawie dotyczącej wpływu Brexitu na Europejską Radę Zakładową banku HSBC (zob. IR Notes 168 i Brexit and labour standards). EAT potwierdza stanowisko zajęte przez CAC: wyznaczenie przedstawiciela w Irlandii jako przedstawiciela centralnego kierownictwa automatycznie prowadzi do zmiany obowiązującego prawa wykonawczego, bez konieczności negocjowania zmiany umowy. W istocie, porozumienie stanowiło, że dla celów “Dyrektywy o ERZ, Centralne Kierownictwo HSBC znajduje się w Zjednoczonym Królestwie, co oznacza, że niniejsze porozumienie podlega brytyjskim przepisom o ponadnarodowym informowaniu i konsultowaniu pracowników […] (“TICER”)”. “Podkreślone słowa wyraźnie wskazują, że zamiarem stron było, aby lokalizacja centralnego zarządu, do celów Dyrektywy, określała właściwe prawo wykonawcze”.

Zdrowie i bezpieczeństwo : 3 kwietnia kierownictwo grupy Veolia i jej Europejska Rada Zakładowa Grupy (CGE) przyjęły “Wspólne rezolucje w celu opracowania i przyspieszenia wdrażania polityk i kultury bezpieczeństwa, zdrowia i dobrego samopoczucia w pracy” opracowane przez grupę roboczą Rady złożoną z przedstawicieli ośmiu krajów. Dokument zawiera 10 podstawowych wytycznych dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy oraz 10 priorytetów działań mających na celu poprawę wyników w zakresie zdrowia, bezpieczeństwa i dobrego samopoczucia w pracy, takich jak “określenie odpowiednich planów działania dla każdego kraju w zakresie zagrożeń psychospołecznych”. Mówiąc konkretnie, każde Krajowe Forum Dialogu Społecznego (CSDF) powinno stać się “przekaźnikiem i dźwignią postępu w kulturze i wynikach w zakresie zdrowia, bezpieczeństwa i dobrego samopoczucia w pracy”. Krajowi HRD, wraz z członkami CSDF, zostaną poproszeni o zdefiniowanie co najmniej trzech priorytetów działania spośród 10, w celu ich wdrożenia. Działania te będą monitorowane przez Komitet Monitorujący “Zdrowie i Bezpieczeństwo” na poziomie CGE.

Cyfryzacja w sektorze finansowym : Włoska federacja związków zawodowych sektora finansowego, FISAC-CGIL, opublikowała wyniki europejskiego projektu LUCK, który jest finansowany przez Komisję Europejską, przy wsparciu UNI Europa Finance i Europejskiej Federacji Bankowej (EBF). Projekt ten jest wspierany przez kilka europejskich rad zakładowych – BNP Paribas, Crédit agricole, Generali i UniCredit – i, jak mówi Alessandra Cialdani, specjalista ds. polityki międzynarodowej w FISAC-CGIL, “stworzy szereg konkretnych narzędzi, które mogą być wykorzystywane przez ERZ i inne podmioty, takich jak strona internetowa zawierająca listę dobrych praktyk dla tych, którzy chcą negocjować na tematy związane z cyfryzacją” oraz Wytyczne dotyczące cyfryzacji w sektorze usług finansowych.

Utworzono nowe biuro : 28 maja, przy okazji odnowienia mandatu Europejskiej Rady Zakładowej, zarząd i ERZ TotalEnergies SE ( 55 123 pracowników w UE) podpisały poprawkę do porozumienia ustanawiającego Radę, dotyczącą m.in. utworzenia Prezydium. Poprawka przewiduje utworzenie Biura składającego się z sekretarza, zastępcy sekretarza i czterech sprawozdawców komitetów ustanowionych na mocy porozumienia. Sekretarz, który jest uprawniony do odbycia czterech podróży rocznie, może dzielić jedną lub więcej podróży z członkami Biura. Biuro jest uzupełnieniem komitetu selekcyjnego (Europejskiego Komitetu Operacyjnego), który składa się z przedstawicieli kierownictwa, sekretarza ERZ i 16 członków ERZ, w tym zastępcy sekretarza i czterech sprawozdawców. Biuro nadzoruje również warunki mianowania członków, którzy zostali zastąpieni w trakcie trwania ich mandatu.