Une part plus importante pour les critères sociaux dans les règles de marché public

La Commission européenne a présenté, le 9 septembre, une proposition de règlement – Public procurement Act – destinée à moderniser le cadre européen régissant les marchés publics et concessions au niveau de l’UE, lesquels représentent environ 15 % du PIB de l'Union (v. communiqué et questions-réponses de la Commission).

La réforme entend mettre un terme au critère du prix le plus bas au profit du « meilleur rapport qualité-prix » qui doit devenir la méthode d'attribution de référence pour ces marchés publics. Ainsi, les critères qualitatifs – environnementaux, sociaux et d'innovation – devront compter pour au moins 30 % de la note globale permettant d’attribuer un marché public, et jusqu'à 50 % pour les marchés à forte intensité de main-d'œuvre, comme le nettoyage, la sécurité privée ou les services sociaux. Le texte prévoit aussi l'interdiction de sous-traiter la totalité d'un marché, pratique associée à des risques de dumping social et d'exploitation de la main-d'œuvre (v. aussi l’analyse d’impact de la Commission).

Le texte a été plutôt bien accueilli par les partenaires sociaux, mais parfois pour des raisons différentes, ce qui laisse présager un intense lobbying lors de l’examen du texte par les institutions européennes. Ainsi, du côté patronal, BusinessEurope soutient les efforts de simplification, mais s'inquiète que « l'accumulation d'objectifs secondaires  ne réduise la concurrence et n'alourdisse les charges administratives » (v. communiqué). Cette prise de position prudente masque cependant des lignes de fracture au sein du monde patronal. Plusieurs associations patronales des secteurs à forte intensité de main-d'œuvre, comme celui de la sécurité privée, ont, conjointement avec la fédération syndicale européenne UNI Europa, publié des déclarations communes demandant le dépassement du critère du prix le plus bas et la promotion de la négociation collective (v. déclaration UNI Europa – CoeESS). SMEunited, qui représente les artisans et PME, salue explicitement la fin du critère du prix le plus bas et l'introduction d'un ratio qualité-prix obligatoire avec une pondération minimale sur les critères qualitatifs (v. communiqué). Les employeurs de la construction (FIEC) saluent l'obligation de rejeter les offres anormalement basses et évalueront les mesures proposées pour encadrer la sous-traitance (v. communiqué).

Du côté syndical, la Confédération européenne des syndicats (CES) a salué, par la voix de sa secrétaire générale Esther Lynch, « une occasion décisive de faire en sorte que l'argent public favorise l'emploi de qualité et la négociation collective », rappelant que la course au prix le plus bas s'est « révélée désastreuse pour la qualité des biens et services » (v. communiqué). L’ensemble des fédérations syndicales européennes salue la fin du critère du prix le plus bas, qu'il qualifie de « course vers le bas » néfaste aux travailleurs. Cependant, plusieurs points de critique reviennent de manière convergente. Sur la sous-traitance, plusieurs fédérations (ETF, FETBB, Effat) regrettent l'absence de responsabilité solidaire tout au long de la chaîne et l'insuffisance des mesures contre les abus, certaines réclamant une limitation du nombre de niveaux de sous-traitance. Sur les conditions sociales, ces fédérations déplorent que le non-respect du droit du travail ne constitue pas un motif d'exclusion obligatoire et que les exigences sociales restent largement facultatives (v. communiqué ETF, FETBB, Effat). Sur la négociation collective, UNI Europa et la CES demandent que les entreprises couvertes par des conventions collectives soient systématiquement favorisées lors de l'attribution des marchés (v. communiqué UNI Europa). D’autres organisations pointent des lacunes qui touchent spécifiquement leurs secteurs, comme l’Effat qui regrette des garanties insuffisantes pour le secteur de la restauration collective (v. communiqué). L'adoption du texte n'est pas attendue avant 2027, pour une entrée en application envisagée au premier semestre 2029.

Projets

Des initiatives pour favoriser la mobilité de la main-d’œuvre : la Commission européenne a présenté, le 15 septembre, un train de mesures sur la mobilité équitable de la main-d'œuvre (« Fair Labour Mobility Package »), composé d'une communication et de cinq propositions législatives, pour notamment mieux protéger les travailleurs mobiles contre les abus, faciliter la reconnaissance des qualifications et alléger les démarches transfrontalières (v. communiqué et questions-réponses). Ce paquet cherche à concilier compétitivité des entreprises (simplification, réduction des charges administratives…) et protection des salariés mobiles – y compris les ressortissants de pays tiers qui sont les plus exposés aux abus, mais sans trancher clairement entre les deux, ce qui explique que patronat et syndicats puissent simultanément s'en satisfaire partiellement et s'en inquiéter. Les mesures présentées par la Commission comportent cinq propositions législatives :

• Le règlement instituant le passeport européen de sécurité sociale (ESSPASS) qui numérise les documents de couverture sociale transfrontalière (document A1, carte européenne d'assurance maladie) afin de réduire la charge administrative des entreprises qui détachent des travailleurs dans l’UE.
• Le règlement sur la portabilité des compétences, qui « permettra aux employeurs de mieux comprendre et comparer les qualifications et les compétences acquises dans l'ensemble de l'UE et de vérifier instantanément leur authenticité », précise la Commission.
• La révision de la directive sur les qualifications professionnelles qui raccourcit les délais de traitement et de reconnaissance des qualifications nécessaires pour accéder aux professions réglementées, de quatre mois à onze semaines (et à cinq semaines en cas de reconnaissance automatique).
• Une directive sur la reconnaissance des qualifications des ressortissants de pays tiers déjà présents dans l'Union, fixant des règles communes, des délais et un droit de recours, permettant aux employeurs « d’accélérer le recrutement de talents provenant de pays tiers ».
• Le règlement renforçant l'Autorité européenne du travail (AET) élargissant son mandat, y compris à l’égard des ressortissants de pays tiers jugés « particulièrement vulnérables aux abus », sans toutefois lui donner une réelle autonomie pour déclencher de contrôle.

Dans sa communication, la Commission confirme – comme indiqué dans la communication sur le 28e régime pour les entreprises de l’UE, (v. IR Notes 270) – qu’elle « élaborera en 2027 une proposition législative visant à permettre un télétravail transfrontalier à part entière pour les start-ups et les scale-ups dans toute l’Union ».

La Confédération européenne des syndicats (CES) salue le renforcement de l'Autorité européenne du travail (AET) mais s'inquiète du « télétravail transfrontalier » évoqué via le 28e régime et exige une réunion d’urgence sur ce point avec la vice-présidente Mînzatu. « Toute faille susceptible de favoriser le dumping social ou toute menace de « course vers le bas » doit être écartée », insiste la CES (v. communiqué). BusinessEurope, par la voix de son directeur général Markus Beyrer, salue des avancées bienvenues et réclame la création d'un guichet dédié aux employeurs au sein de l'AET (v. communiqué).

Espagne

Plus de transparence pour les salariés : le décret royal 723/2026, publié le 9 septembre, transpose la directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l'UE. Il remplace intégralement le décret royal 1659/1998, qui encadrait jusqu'ici l'information due aux salariés sur les éléments essentiels de leur contrat, dès le premier jour de travail. À partir du 5 octobre, tout salarié en poste peut demander par écrit à son employeur une information détaillée sur certains aspects de sa relation de travail : description du poste ; rémunération fixe et variable (avec le mode de calcul de cette dernière) ; durée de la période d'essai ; droit à la formation ; identification en cas de mise à disposition par une agence ; procédure et délais de licenciement ; modalités de changement d'horaires ; usage d'algorithmes dans les décisions relatives aux conditions de travail ; plan d'égalité et protocole de harcèlement ; ainsi que des règles spécifiques pour les travailleurs détachés à l'étranger. L'employeur dispose de trente jours ouvrables pour répondre et doit informer par écrit de toute modification ultérieure de ces éléments. Le décret n'introduit pas de nouvelle sanction et le manquement à cette obligation d'information écrite reste qualifié d'infraction légère. Les entreprises devront donc revoir, avant le 5 octobre, leurs modèles de contrat de travail et leurs procédures internes pour être en mesure de répondre dans les délais (v. communiqué du ministère du Travail).

Un guide pour négocier sur la violence conjugale

Traiter la violence conjugale comme un enjeu lié au milieu de travail « nécessite une approche holistique afin de garantir que les conventions collectives et les politiques des employeurs soient coordonnées avec les interventions menées dans les sphères domestique et sociale », souligne une étude publiée par l'Institut syndical européen (ETUI), qui appelle à mettre en place des « lieux de travail sûrs, inclusifs et équitables » notamment par la négociation collective. Celle-ci peut en effet garantir aux victimes l'accès à des congés payés, à une protection de leurs revenus et à des aménagements sur le lieu de travail destinés à prévenir la perte d'emploi et à soutenir leur indépendance économique et leur sécurité. Le rapport contient de nombreuses recommandations à l'intention des négociateurs.

Statistique clé

21

États membres sur les 22 États membres dotés d'un salaire minimum national ont connu une augmentation du salaire minimum national brut en 2025.

Selon la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail (Eurofound), cela démontre un effet positif de la directive sur les salaires minimums adéquats sur la fixation du salaire minimum. Ces données ont été publiées le 1er septembre dans le rapport annuel d’Eurofound sur le salaire minimum. Cette publication de référence souligne que, pour 2026, de nombreux États ont visé à ce que leurs taux nominaux atteignent une certaine valeur, exprimée par rapport aux salaires moyens ou médians.