À la Une
La Commission prête à sortir un nouveau texte qui peut fragiliser les droits sociaux
À Bruxelles, la nécessité de renforcer la compétitivité ne cesse d'alimenter l'imagination de la Commission européenne, prête à tout pour satisfaire les souhaits de dérégulation formulés par les États membres et les organisations patronales.
En mars, la Commission a présenté une proposition de règlement, en cours d'analyse au Parlement et au Conseil, créant une sorte de 28e État membre fictif (le « 28e régime ») où les règles du droit des sociétés seraient simplifiées à l'extrême. Ce statut permettrait de fonder une société en 48 heures, pour moins de 100 euros et sans capital social minimal, en fournissant une seule fois ses informations via une interface européenne. Avec ces sociétés « EU Inc. », l'Europe pourrait, selon la Commission, conserver ses start-ups. Ce projet, qui conduit à une « archipélisation » du droit de l'UE, porte en germe quantité de risques pour les droits sociaux et les systèmes de sécurité sociale (v. IR Notes 270), d'où le nouvel appel des syndicats à manifester, le 20 octobre dernier, devant le Parlement européen à Strasbourg (v. communiqué de la CES)
À la rentrée, la Commission revient avec une nouvelle idée brillante : le pacte contre le gold-plating, qu'Ursula von der Leyen a sorti de son chapeau le 16 septembre, lors de son discours sur l'état de l'Union. Le gold-plating est défini dans une communication de la Commission du 28 avril 2026 comme le fait, pour un État, d'introduire lors de la transposition « un champ plus large, des règles ou obligations plus strictes » que l'acte européen, ou des procédures plus lourdes que nécessaire. Fière des douze propositions omnibus qui « réduisent la charge administrative d'environ 17 milliards d'euros par an », Ursula von der Leyen estime que l'UE fait de son mieux « pour réduire les formalités administratives », mais qu'il est « désormais temps que les États se mobilisent » en adoptant un pacte contre la “surréglementation”, autrement dit contre la « surtransposition » des directives.
Dans une lettre du 12 octobre adressée aux 27 chefs d'État et de gouvernement, la présidente de la Commission se fait plus explicite et propose deux engagements. 1/ Pour les nouvelles transpositions, chaque État déclarerait et justifierait tout ajout national et en indiquerait l'impact sur les entreprises et le marché unique (comply or explain, évaluation des risques, etc.). De son côté, la Commission privilégiera les règlements plutôt que les directives et réduira les options laissées aux États. 2/ Pour les règles nationales existantes, un mécanisme de « réexamen et suppression » serait notamment intégré au Semestre européen. Le pacte doit être signé avant la fin de l'année.
Dans cette foire à la saucisse de l'idée la plus incongrue, la Confédération européenne des syndicats appelle à la raison et demande d'exclure de ce pacte toute la législation sociale européenne, construite à partir de directives fixant des prescriptions minimales et laissant aux États membres la faculté d'améliorer les protections accordées, conformément au traité sur le fonctionnement de l'UE (v. communiqué). Soit tout l'inverse de l'esprit de ce pacte.
Législation
Agents cancérigènes, mutagène et substances reprotoxiques : le Parlement européen a adopté, le 6 octobre, la sixième révision de la directive sur les agents cancérigènes ou mutagènes et les substances reprotoxiques. Cette sixième révision comprend de nouvelles valeurs limites d’exposition pour certains produits chimiques dangereux. Le texte a été définitivement validé par le Conseil, le 19 octobre, et doit être prochainement publié au JOUE. Les États membres disposeront de deux ans à compter de son entrée en vigueur pour la transposer, avec des périodes transitoires plus longues pour certaines valeurs limites d’exposition (v. communiqué et fiche du Parlement).
Actualité sociale
Santé et sécurité dans l’aviation civile : réagissant à une étude récente, aux demandes de l’inspection du travail à la suite d’une visite de l’aéroport de Schiphol, et d’une décision de justice française reconnaissant l’origine professionnelle du cancer du sein d’une hôtesse de l’air, la fédération syndicale européenne ETF a publié un communiqué pour appeler les gouvernements nationaux à reconnaître les dangers liés aux gaz d’échappement des moteurs au kérosène et à veiller à ce que les employeurs appliquent les normes de prévention les plus strictes. « Cela doit inclure l’élimination ou la réduction des émissions à la source, la réorganisation du travail afin d’éloigner les travailleurs de la pollution et la mise en place d’une surveillance médicale appropriée » ; souligne ETF qui invite les employeurs et les pouvoirs publics à reconnaître « l’effet combiné des multiples risques auxquels sont exposés le personnel de cabine et le personnel au sol tout au long de leur vie professionnelle ».
Dialogue social sectoriel
Plan d’action sur la numérisation dans le nettoyage : les partenaires sociaux européens du secteur du nettoyage, EFCI et UNI Europa, ont adopté, le 5 octobre, un plan d’action commun sur la numérisation, qui prévoit notamment la création d’un Observatoire européen de la numérisation et des conditions de travail. Celui-ci aura pour mission « de suivre les évolutions technologiques, d’évaluer leur impact sur l’emploi, les conditions de travail, la santé et la sécurité, et d’identifier les bonnes pratiques issues d’initiatives menées aux niveaux national et des entreprises ». Il publiera des rapports tous les deux ans et formulera des recommandations pour nourrir le dialogue social avec des données factuelles. Les signataires s’engagent à élaborer un code de conduite sur l’utilisation responsable de l’intelligence artificielle (IA) et des données. Ils recommandent aussi une consultation préalable des représentants des salariés lors de l’introduction de nouvelles technologies ou de changements importants dans les systèmes de travail, et soulignent qu’une « implication précoce peut contribuer à instaurer la confiance, faciliter une gestion réussie du changement et favoriser des résultats positifs tant pour les employeurs que pour les salariés ». Parmi les sept actions du plan figurent encore la formation des salariés avant le déploiement des outils, la prise en compte de leur coût dans les marchés publics et la promotion du nettoyage en journée. « Ce texte, explique Mark Bergfeld, directeur “Property Services” d’UNI Europa, a le potentiel de transformer le secteur du nettoyage en un secteur qui s’attaque aux inégalités existantes, plutôt que de les exacerber. »
Appel à corriger les pratiques déloyales dans l’agroalimentaire : les partenaires sociaux européens du secteur agroalimentaire, l’EFFAT et FoodDrinkEurope, ont adopté une position conjointe réclamant une révision ambitieuse de la Directive 2019/633 du 17 avril 2019 sur les pratiques commerciales déloyales dans les relations interentreprises au sein de la chaîne d’approvisionnement agricole et alimentaire, dite directive UTP (Unfair Trading Practices). Selon les signataires, il est nécessaire de « remédier aux déséquilibres persistants au sein de la chaîne de valeur », car « les pratiques commerciales déloyales risquent de réduire encore davantage les marges des fabricants, ce qui pourrait avoir des répercussions sur les conditions d’emploi et la résilience de la main-d’œuvre » (voir le communiqué commun).
Tour d’Europe
Norvège
Accord tripartite sur l’intelligence artificielle : le gouvernement et les principaux partenaires sociaux ont conclu, le 2 octobre, un accord sur l’introduction et l’utilisation de l’intelligence artificielle (IA) dans le monde du travail, en vigueur jusqu’au 31 décembre 2029. Le texte appelle les partenaires sociaux à « contribuer à ce que la loi sur l’environnement de travail et les mécanismes de participation et de codécision prévus par les conventions collectives soient activement mis en œuvre lors de l’introduction et de l’utilisation de l’IA ». Il institue un cadre dans lequel les signataires discuteront des principes d’une mise en œuvre et d’une utilisation responsable de l’IA. Un groupe de coordination, qui associe notamment l’inspection du travail et l’autorité de protection des données, est chargé du suivi de l’accord (v. communiqué).
Irlande
Vers un congé rémunéré en cas de fausse couche : le ministre en charge de l’Emploi, Peter Burke, a annoncé, le 15 octobre, avoir obtenu que le projet de loi sur le congé en cas de fausse couche soit rédigé en priorité cet automne. Ce texte vise à accorder cinq jours de congé par an aux femmes qui subissent une fausse couche avant la vingt-troisième semaine de grossesse. Ce congé sera rémunéré par l’employeur à hauteur de 70 % du salaire journalier, dans la limite de 110 euros par jour, comme le congé de maladie légal. Actuellement, le congé de maternité n’est accordé qu’en cas de fausse couche survenue à partir de la vingt-troisième semaine (v. communiqué).
Danemark
Vers un congé de deuil en cas de perte du conjoint parent d'enfants mineurs : la ministre de l’Emploi et de l’Égalité, Ane Halsboe-Jørgensen, a présenté, le 8 octobre, un projet de loi qui accordera aux parents le droit à un congé de deuil pouvant aller jusqu’à 12 semaines s’ils perdent leur conjoint ou concubin alors qu’ils ont ensemble un enfant de moins de 18 ans. Le congé sera indemnisé comme le congé de maternité ou parental, avec un plafond d’environ 680 euros par semaine, soit 2 950 euros par mois. Le texte doit entrer en vigueur le 1er janvier 2027 (v. communiqué).
Espagne
Nouvelles obligations de transparence sur les conditions de travail : entré en vigueur le 5 octobre, le décret royal 723/2026 transpose partiellement la directive 2019/1152 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles. Pour les contrats de plus de quatre semaines, les entreprises doivent communiquer par écrit, avant le début de la relation de travail, les principales conditions de travail, notamment la rémunération, les horaires, les heures supplémentaires, les congés et la convention collective applicable. Elles doivent également informer les salariés de l’utilisation de systèmes algorithmiques ou automatisés influençant leurs conditions de travail, ainsi que de leurs règles de fonctionnement. Les salariés déjà en poste peuvent demander les informations manquantes, que l’employeur doit fournir dans un délai de 30 jours ouvrables. Le gouvernement présente ce texte comme un moyen de lutter contre la précarité et de renforcer la sécurité juridique (v. communiqué). L’UGT souligne le droit des travailleurs à une information plus complète et accessible (v. communiqué). La portée de la réforme pourrait toutefois rester limitée, faute d’adaptation du régime de sanctions.
Pays-Bas
Simplification de l’évaluation des risques professionnels : La Chambre des représentants a adopté cinq motions visant à alléger la charge liée à l’inventaire et à l’évaluation des risques liés à la santé et sécurité. Les organisations patronales, VNO-NCW et MKB-Nederland, soutiennent cette mesure (v. communiqué). Les motions prévoient notamment que les secteurs dépourvus de partenaires sociaux ou d’accord au niveau de la branche puissent faire agréer une évaluation simplifiée. Le gouvernement devra présenter, au plus tard en janvier 2027, une liste de mesures de simplification concrètes.
Danemark
Projet de loi sur la transparence salariale : le gouvernement a présenté au Parlement, le 8 octobre, un projet de loi visant à transposer la directive sur la transparence salariale, à la suite d’un accord de mise en œuvre conclu par les partenaires sociaux. Les nouvelles règles entreront en vigueur le 1er mars 2027, afin de laisser aux entreprises plus de temps pour s’adapter. La date limite de transposition fixée par la directive était le 7 juin 2026 (v. communiqué).
Nouvelles des entreprises
Comités d’entreprise européens
Deux ans pour préparer la renégociation de l’accord du CE européen d’ENI : lors de la réunion annuelle du CE européen du groupe énergétique italien ENI (31 500 salariés, dont 21 600 en Italie), qui s’est tenue à Budapest du 30 septembre au 2 octobre, la direction du groupe, la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe et les syndicats italiens ont signé une prolongation de deux ans de l’accord actuel. Cette prolongation donne aux parties suffisamment de temps pour évaluer les implications de la directive révisée « et se préparer minutieusement aux négociations sur un nouvel accord de CE européen » (v. communiqué).
Une prime annoncée en CE européen : selon le coordinateur CFDT du groupe, Geoffrey Caillon, la direction de l’entreprise énergétique française TotalEnergies a confirmé, le 30 septembre, en séance du CE européen, l’attribution d’une prime de 1 000 euros à l’ensemble des salariés du groupe. Pour la France, il s’agit d’une avance sur future prime de partage de la valeur qui sera discutée dans le cadre de la négociation salariale qui se tiendra en décembre. En 2023, la prime a atteint 0,75% du salaire annuel, avec un plancher à 2 000 euros et un plafond à 4 000 euros. La direction devra préciser comment appliquer une mesure équivalente aux salariés hors France.
Syndicalisme
Le réseau syndical de BASF réclame un dialogue social mondial : sous l’égide de la fédération syndicale internationale IndustriAll Global Union, les syndicats du groupe BASF (94 000 salariés) en Asie, en Europe et en Amérique latine se sont réunis à Kuantan (Malaisie), le 10 octobre, pour évoquer les restructurations et les suppressions d’emplois. Les syndicalistes ont réaffirmé leur position commune, visant, d’une part, à instaurer un dialogue avec la direction, fondé sur « une information et une consultation adéquates au niveau mondial, afin que les travailleurs du monde entier puissent s’impliquer dans les projets qui affectent leurs emplois avant que ceux-ci ne soient mis en œuvre », et, d’autre part, à conclure « à long terme » un accord-cadre mondial. « IndustriAll est le partenaire de dialogue mondial de BASF et nous sommes prêts à nous engager », souligne Tom Grinter, directeur sectoriel d’IndustriAll (voir le communiqué).
Données et rapports
La Commission constate une amélioration de la qualité de l’emploi
La Commission européenne a publié, le 13 octobre, son édition 2026 du rapport européen sur l'emploi et les perspectives sociales qui regorge de statistiques sur l’évolution du marché du travail. Dans cette édition, la Commission propose un long développement sur la qualité de l’emploi – sujet sur lequel elle doit présenter une initiative d’ici la fin de l’année. Sur la base de trois dimensions de la qualité de l’emploi – revenus adéquats, sécurité de l'emploi, temps de travail – elle note que « ces dimensions de la qualité de l'emploi se sont, en moyenne, améliorées au cours des dix dernières années ». Pour autant, des dégradations sont constatés pour certaines catégories, comme les travailleurs essentiels. Le rapport analyse aussi l’impact de l’externalisation des emplois – au moment où les syndicats demandent notamment de réduire les chaînes de sous-traitance : si l’externalisation des activités opérationnelles peu qualifiées (nettoyage, sécurité, restauration, logistique) est associée à des salaires nettement inférieurs, en revanche, l’externalisation des métiers professionnels hautement qualifiés (informatique, conseil, comptabilité) est associée à des niveaux de rémunération plus élevés. « Par conséquent, l’externalisation ne doit pas être considérée comme un phénomène unique » (v. communiqué).
Statistique clé
440 000
emplois non créés dans l’UE en raison de la crise énergétique liée au conflit au Moyen-Orient, selon la Commission européenne.
En 2026, la croissance de l’emploi dans l’UE est estimée à 0,3 %, contre les 0,5 % attendus avant le conflit, ce qui correspond à environ 440 000 emplois créés en moins, souligne la Commission dans son rapport sur l’emploi 2026 (v. ci-dessus). Dans un scénario pessimiste, la croissance de l’emploi reste proche de zéro en 2026, ce qui signifie environ 900 000 emplois créés en moins.
Trois questions à...
Femke Cnossen
Professeure assistante à l’université de Groningue
À propos de l’importance du management pour retenir les salariés
«Il faut passer d’un micro-management de surveillance à un management empathique»
Dans un article publié dans Labour Economics¹, vous avez analysé, avec Davide Lunardon, dix vagues de l’enquête nationale néerlandaise sur les conditions de travail (NEA, 2014-2023), recoupées avec des données administratives portant sur plus de 360 000 salariés, afin d’identifier les facteurs associés aux départs des salariés. L’idée, répandue chez les employeurs, selon laquelle des salaires élevés suffisent à eux seuls à fidéliser le personnel est-elle confirmée par votre étude ?
Pas vraiment ! De nombreux employeurs continuent de penser que les salariés changent d’emploi en fonction du salaire : si vous proposez un salaire plus élevé, ils seront plus enclins à rejoindre votre entreprise ou à y rester. C’est d’ailleurs ce que nous constatons : les personnes mieux payées sont moins susceptibles de partir. Mais nous montrons qu’une part importante [environ un tiers] de la variation expliquée du turnover tient à la satisfaction des salariés à l’égard des aspects non salariaux de leur emploi.
Même si vous offrez un salaire relativement élevé, si vous rendez le travail totalement inintéressant, par exemple par un micro-management excessif, ou en confiant à quelqu’un des tâches très ennuyeuses, les salariés sont plus enclins à partir. Il en va de même s'ils ne disposent pas de suffisamment d’opportunités d’apprentissage. Et de manière générale, la qualité de l’encadrement est un facteur prédictif majeur du turnover. Nous avons aussi relevé que certains salariés sont tellement insatisfaits de leur travail salarié qu’ils se disent : « plus jamais ça » et décident de devenir leur propre patron.
Le management doit-il s’efforcer de démontrer que le travail accompli à un sens ?
Nous menons actuellement une autre étude dans laquelle nous demandons aux salariés ce qu’ils jugent important dans leur vie au travail, et aux employeurs ce que, selon eux, leurs salariés jugent important. Les premiers résultats montrent déjà un véritable décalage : les employeurs pensent par exemple qu’un travail qui a du sens n’est pas vraiment important pour les salariés, alors que ces derniers tiennent vraiment à connaître le sens de leur travail. Nous savons également que lorsqu’un employeur explique à ses salariés pourquoi leur travail est intéressant ou utile – même si leurs tâches ne sont pas plus valorisantes pour autant –, cela suffit à renforcer leur attachement à l’entreprise et à les inciter à rester. Il est bon que les employeurs prennent conscience qu’il s’agit là de moyens vraiment efficaces et relativement peu coûteux de fidéliser les salariés.
Quels conseils donneriez-vous aux managers ?
Il faut comprendre que l’insatisfaction naît de l’interaction entre l’environnement de travail objectif – que les employeurs peuvent façonner – et les préférences de chaque salarié. Il n’y a donc pas de solution toute faite consistant à améliorer tel ou tel aspect de l’environnement de travail, car les préférences varient d’une personne à l’autre. Certaines personnes aiment par exemple être encadrées de près, d’autres non. Le conseil le plus important que je puisse donner, c’est d’apprendre à connaître les préférences de ses salariés : discuter avec eux de ce qu’ils souhaitent et de ce qui compte pour eux, puis adapter l’environnement de travail en conséquence. Il ne s’agit pas, par exemple, d’accorder à tout le monde le même volume de télétravail, mais de déterminer, en concertation avec l'employeur et le salarié, ce qui convient le mieux, dans quelles conditions ses talents s’expriment davantage et ce dont il a besoin pour concilier son travail avec sa vie privée. Il faut aussi aider à concevoir les postes, faire du job crafting. Une grande partie de tout cela se perçoit en croisant les gens dans les couloirs ; quand ce n’est pas le cas, par exemple en raison du travail à distance, il faut programmer des entretiens individuels. C’est une forme de management empathique, dans le sens où nous savons ce dont les salariés ont besoin pour être, en quelque sorte, heureux et épanouis au travail, et où nous pouvons aménager les environnements de travail en conséquence.
¹ « Job attribute dissatisfaction and turnover: New job or no job? », Labour Economics, vol. 103, 2026, en libre accès
IR Dictionary
Transition verte
Selon la Fondation européenne pour la formation (ETF), la transition écologique désigne un processus visant à mettre en place un nouveau modèle de développement garantissant des sociétés écologiquement durables et plus justes.
Portée notamment par le Pacte vert pour l’Europe, cette transition implique un effort conscient et délibéré pour atténuer le changement climatique, réduire la pollution et préserver les ressources naturelles pour les générations futures, en passant d’une dépendance aux combustibles fossiles à des pratiques plus écologiques. Il ne s’agit pas simplement d’un ensemble d’actions individuelles, mais d’une transformation coordonnée et à grande échelle touchant les infrastructures, les industries et les comportements sociétaux.
Les politiques de lutte contre le changement climatique doivent également être étroitement liées à la création d’une société plus juste et plus égalitaire. C’est pourquoi les décideurs politiques européens insistent également sur le concept de « transition juste », car la portée de cette définition dépasse les avantages environnementaux immédiats, englobant une restructuration économique à long terme et des changements géopolitiques.
Évènements à venir
29 octobre
Bruxelles
Futur du temps de travail
Conférence de l’Institut syndical européen sur les tendances en matière de réduction du temps de travail et conséquences socio-économiques, dans la cadre de la sortie d’un numéro spécial de la revue Transfert, coordonné par Jean-Yves Boulin.
5 novembre
Bruxelles
Des emplois de qualité pour l’Europe
Conférence de la Confédération européenne des syndicats et de la Fondation Friedrich Ebert (FES) sur la qualité des emplois, de l’ambition à l’action.
5 novembre
En ligne
Les CE européens face à la double transition
Réunion du Club CE européen (en français) - Contact : frederic.t@irshare.eu
19 novembre
Paris
Les relations sociales en Espagne
Dans le cadre de son tour d’Europe des relations sociales, l’association Dialogues organise une matinée consacrée à l’Espagne avec Valérie Parra Balayé, secrétaire confédérale de politique internationale et chargée des relations européennes au sein de l’UGT (v. Contact).
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Ce numéro a été préparé par Inès Bollet, Victoria Fonseca, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan et Paula Villalobos. Retrouvez l’ensemble de l’équipe de IR Share sur le site.
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Actualités sociales européennes