A la Une
Au moment où la planète brûle, une décision qui invite à prendre les plans de vigilance au sérieux.
C’est en pleine canicule en France et dans une bonne partie de l’Europe que le tribunal judiciaire de Paris a rendu, le 25 juin, une décision historique dans l'affaire opposant TotalEnergies à une coalition d'associations et à la ville de Paris.
La 34ᵉ chambre de ce tribunal, spécialisée au niveau national dans les affaires relatives au devoir de vigilance, devait notamment répondre à deux questions :
- Le devoir de vigilance inclut-il les enjeux climatiques ? Sur ce premier point, le tribunal relève que le terme « environnement », au sens de la loi du 27 mars 2017 sur le devoir de vigilance, « doit être interprété dans son acception la plus large, qui inclut le changement climatique causé par le rejet des émissions de gaz à effet de serre (GES) dans l’atmosphère, composante essentielle de l'environnement, qui fait partie des incidences négatives environnementales, reconnues dans les engagements internationaux et européens auxquels la France est partie ». Le tribunal ajoute que s'agissant « d'une menace grave, actuelle et future pour la jouissance des droits humains […], les risques climatiques doivent être pris en compte par les entreprises dans leur plan de vigilance dès lors que leur identification fait partie de la prévention des atteintes graves aux droits humains ». Il étend en outre son raisonnement à la directive 2024/1760 du 13 juin 2024 sur le devoir de vigilance des entreprises en matière de durabilité, dite CS3D. « L'inclusion du climat dans l'environnement est soutenue par » cette directive dont l’annexe (partie I, section 1, point 15) vise l'interdiction de provoquer « une pollution de l'air » et les « émissions nocives ayant pour effet de porter fortement atteinte aux bases naturelles de la conservation des denrées alimentaires, à la santé ou à la sécurité d'une personne ». « Il est, de ce fait, indéniable que lesdites émissions nocives incluent les émissions anthropiques de gaz à effet de serre », insiste le tribunal, précisant que la nouvelle « directive omnibus » est « sans impact sur le régime des obligations de vigilance ». « Malgré la dérégulation au niveau européen, le devoir de vigilance climatique est bien vivant », se félicite Clara Alibert, chargée de plaidoyer Acteurs économiques au CCFD-Terre Solidaire.
- Les émissions indirectes (Scope 3) entrent-elles dans son périmètre ? Autrement dit, le groupe est-il aussi comptable des émissions de GES des automobilistes qui utilisent ses carburants ? Le tribunal souligne que l'objectif de neutralité carbone à 2050, que TotalEnergies se fixe dans son plan de vigilance, « n'est fondé que sur la comptabilisation des émissions de GES de scope 1 et 2 ». Le groupe prétend que les émissions de GES de scope 3 générées par les clients de ses filiales sont en dehors de son contrôle et exclues du champ d'application de la loi sur le devoir de vigilance. Le tribunal, dans une décision fouillée et pédagogique, « considère que les émissions de GES résultant de ses activités font partie des risques climatiques compris dans le champ d'application du devoir de vigilance » et enjoint TotalEnergies d'intégrer les émissions de scope 3 à sa cartographie des risques, ainsi qu’aux actions de prévention et d'atténuation de son plan de vigilance, dans un délai de six mois. Une audience aura lieu le 21 janvier 2027, pour vérifier l'exécution de la décision.
Cette décision – la première à appliquer le devoir de vigilance au changement climatique – est l’aboutissement de plus de six ans de bataille juridique. Elle oblige les entreprises à se positionner sérieusement sur le scope 3 et « rappelle qu'aucune multinationale ne peut se soustraire à sa responsabilité face au dérèglement climatique », souligne Clara Alibert. Un angle mort de cette affaire demeure : l’extrême discrétion des représentants des salariés sur cette question, malgré un mouvement syndical européen qui proclamait dès 2014 qu’« il n’y a pas d’emploi sur une planète morte » – un slogan largement oublié au nom de la sauvegarde immédiate de l’emploi. Pourtant, la perspective d’inclure le scope 3 dans une cartographie des risques explique en partie plusieurs cessions d’actifs intervenues ces dernières années, comme la sortie du périmètre du groupe, en 2023, des activités de distribution (stations-service) cédées au groupe canadien Couche-Tard en Allemagne et aux Pays-Bas, et transférées dans une coentreprise avec Couche-Tard (60%) en Belgique et au Luxembourg, avec plusieurs milliers d’emplois concernés.
Législation
Accord sur la sixième révision de la directive sur les agents cancérogènes, mutagènes et reprotoxiques : le Conseil et le Parlement européen ont conclu, le 23 juin, un accord provisoire sur la sixième révision de la directive CMR, qui oblige les États membres à fixer des valeurs limites d'exposition professionnelle (VLEP) contraignantes (v. communiqué). Présentée le 18 juillet 2025, elle porte sur quatre substances et un processus de travail. Le cobalt et ses composés inorganiques – utilisés dans la fabrication de batteries et d'aimants – font l'objet de VLEP distinctes pour les fractions inhalable et respirable, avec une période transitoire de six ans. Les hydrocarbures aromatiques polycycliques (HAP), présents dans la production d'acier, d'aluminium et dans les fumées de soudage, bénéficient d'une VLEP générale avec un seuil transitoire doublé pendant sept ans, étendu à l'ensemble des fabricants de carbone et de graphite – périmètre élargi par les colégislateurs par rapport à la proposition initiale. Le 1,4-dioxane (industries chimique et textile) et l'isoprène (industrie du caoutchouc), ajouté à l'initiative des colégislateurs, complètent le dispositif. L'inclusion des fumées de soudage dans l'annexe I de la directive – qui liste les procédés à caractère cancérogène établi – constitue l'avancée symbolique de cette révision, qui actualise également les définitions du texte pour y intégrer les effets reprotoxiques, une première. Au-delà de la proposition initiale, les colégislateurs ont obtenu l'introduction d'une obligation de pauses régulières pour les travailleurs portant des équipements de protection individuelle (EPI), une clarification des règles d'utilisation de ces équipements, et un engagement à développer des orientations pratiques sur les fumées de soudage. Un considérant rappelle en outre que la fixation de VLEP n'élimine pas totalement les risques résiduels, et une clause de révision est prévue cinq ans après la mise en œuvre. L'accord provisoire doit encore être formellement adopté par les deux institutions.
Accord sur la déclaration électronique pour détacher des salariés : le Conseil et le Parlement européen ont conclu, le 23 juin, un accord provisoire sur le règlement « eDeclaration », qui instaure une interface publique multilingue, gérée par la Commission, permettant de déposer en ligne des déclarations de détachement de manière standardisée. Ces déclarations incluent des données sur la rémunération et les périodes de travail, comme le réclamaient les syndicats pour faciliter les contrôles. Le règlement ménage une grande flexibilité : les États membres sont libres d'adhérer au système ; s'ils le font, ils ne peuvent exiger davantage d'informations que celles prévues par le formulaire, mais peuvent choisir de n'en recueillir qu'une partie. L'accord prévoit également le dépôt de documents directement via l'interface, en substitution aux procédures nationales, et l'accès des travailleurs détachés à leurs propres déclarations (v. communiqué du Conseil). Le texte est très largement soutenu par les organisations d'employeurs, qui ont adopté le 17 juin une déclaration commune appelant à ce que les informations à fournir restent limitées à celles véritablement nécessaires au processus de notification. Dans ce sens, « l'accord sur l'eDeclaration est une bonne nouvelle pour les entreprises de toute l'Europe », a déclaré Markus J. Beyrer, directeur général de BusinessEurope (v. déclaration). De son côté, Isabelle Schömann, secrétaire générale adjointe de la CES, salue les négociateurs du Parlement, qui « ont efficacement neutralisé une poussée dangereuse pour la déréglementation » (v. communiqué). L'accord provisoire doit encore être formellement approuvé par les deux institutions avant d'entrer en vigueur.
Tour d’Europe
Espagne
Nouveau plan d’action estival de prévention contre les fortes chaleurs : Ce plan, adopté le 9 juin en Conseil des ministres, renforce la surveillance des activités les plus sensibles aux températures élevées. Le document rappelle les mesures destinées à protéger les travailleurs, notamment dans le secteur agricole et celui de la construction (v. communiqué). L’Institut national de la sécurité et la santé au travail (INSST) et l'Inspection du travail prévoient des campagnes d'information et de prévention, ainsi qu'un renforcement du traitement prioritaire des plaintes des travailleurs souffrant du stress thermique (v. communiqué). Le décret 8/2024 reste applicable : il prévoit un congé de quatre jours en cas d'impossibilité d'accéder au lieu de travail ou de nécessité d'appliquer des protocoles de protection face aux températures élevées. Lors d’une conférence, le 15 juin, la ministre du Travail, Yolanda Díaz, a indiqué que durant l'été 2025 (juin-septembre), l’Inspection du travail a mené « plus de 10 000 actions relatives à des conditions environnementales défavorables, ce qui a conduit à près de 300 infractions et à des sanctions d’environ 1 600 000 euros ».
Pays-Bas
Renversement de la charge de la preuve pour vérifier le respect du salaire minimum : un projet de loi vise à garantir le respect du salaire minimum grâce à une présomption légale. Il incomberait à l'employeur de prouver que l'ensemble de ses salariés sont rémunérés au moins au niveau du salaire minimum légal (v. communiqué). En cas de non-respect, l'inspection du travail peut exiger des justificatifs de l'employeur. Si aucun élément n'est produit ou si l'infraction est avérée, les autorités pourront calculer le montant dû et, le cas échéant, prononcer des sanctions. Ce projet de loi vise à protéger les salariés les plus vulnérables, en particulier les travailleurs migrants.
Spain
Un décret pour renforcer le suivi numérique du temps de travail : Le secrétaire d'État au Travail a déclaré, le 2 juin, que le gouvernement entend faire adopter avant l’été, un décret royal visant à actualiser le décret-loi 8/2019 qui a rendu obligatoire, en 2019, l’enregistrement du temps de travail dans toutes les entreprises. Selon ce projet, le suivi devra obligatoirement s'appuyer sur un logiciel dédié afin de compter exactement les heures de travail effectives (v. IR Notes 271).
Belgique
La réforme visant à généraliser le recours aux flexi-jobs entre en vigueur : La loi portant dispositions diverses concernant les flexi-jobs – qui échappent aux règles habituelles de cotisations sociales et de fiscalité – a été approuvé le 18 juin par la Chambre des représentants. Depuis le 1er juillet, la possibilité d’exercer un flexi-job est étendue à une majorité de secteurs sous réserve du respect des conditions d'accès, lesquelles varient selon les cas (travailleur à temps plein, retraité, intérimaire, etc.). Une évaluation sera effectuée un an après l'entrée en vigueur de la réforme, notamment pour analyser ses effets sur le marché du travail, sur la santé des travailleurs ainsi que ses répercussions budgétaires. La confédération FGTB se montre sceptique et dénonce une réforme qui va faire perdre « plus d’un demi-milliard » d’euros à l’État et à la sécurité sociale (v. communiqué). À l’inverse, la Fédération des employeurs de Belgique voit dans les flexi-jobs « un catalyseur d’opportunités pour les travailleurs, les pensionnés et les entreprises » (v. communiqué).
Luxembourg
Non-respect du droit à la déconnexion sanctionné : prévu par la loi du 28 juin 2023, le droit à la déconnexion s'impose désormais plus strictement aux employeurs. Depuis le 4 juillet 2023, ils s'exposent à une amende administrative comprise entre 251 euros et 25 000 euros. La sanction est prononcée par l'Inspection du travail et des mines en fonction de la gravité du manquement. Auparavant, ils avaient l'obligation de mettre en place un régime assurant le respect de ce droit pour les salariés utilisant des outils numériques à des fins professionnelles, mais sans risque de sanctions administrative. En effet, le législateur avait prévu une période transitoire de trois ans afin de permettre aux entreprises de s'adapter.
France
Limitation de la durée des arrêts de travail : Publié le 12 juin 2026, le décret n° 2026-498 relatif au plafonnement de la durée des arrêts de travail donnant lieu au versement d'indemnités journalières en cas de maladie entrera en vigueur le 1er septembre 2026 et fixe des plafonds jusqu’alors inexistants sur la durée des arrêts de travail. Désormais, un premier arrêt ne pourra excéder 31 jours et pour une prolongation, 62 jours. Il s’agit de l'un des décrets d'application de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 ; le décret n° 2026-501, daté du même jour, précise que l'indemnité journalière en cas d'arrêt lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle peut être versée pendant une période maximale de quatre ans. Une nouvelle période de quatre ans est ouverte après une reprise d'au moins un an.
Allemagne
Les représentants du personnel de la Deutsche Post et Ver.di demandent une meilleure protection contre la chaleur : des comités d'entreprise de la Deutsche Post, soutenus par la fédération syndicale Ver.di, demandent la mise en place de conditions de travail adaptées aux températures extrêmes afin de protéger la santé et la sécurité des salariés (v. communiqué). Ils réclament des pauses rémunérées, le droit de suspendre leur activité en cas de température excessives, ainsi que des plans de protection contre la chaleur et le froid, la fourniture gratuite de boissons, de crème solaire et d'équipements adaptés.
Irlande
Renforcement de la protection des salariés en cas de cessation d'activité de l'employeur : le gouvernement a mis en œuvre, le 8 juin, une procédure de « présomption d'insolvabilité » prévue par la loi de 2026 relative à la protection des salariés en cas d'insolvabilité de l'employeur, afin de remédier aux situations dans lesquelles une entreprise cesse son activité sans faire l'objet d'une procédure formelle. Ce mécanisme permet désormais aux salariés, lorsque des créances restent impayées et que l'employeur ne répond pas dans un délai de huit semaines, de faire reconnaître celui-ci comme « réputé insolvable » et d'accéder au régime d'indemnisation financé par le fonds d'assurance sociale. Cette réforme vise à assurer une protection effective des travailleurs, conformément au droit de l'UE (v. communiqué).
Nouvelles des entreprises
Comités d'entreprise européens
Un engagement de préservation de l’emploi chez Stellantis : le CE européen du groupe automobile Stellantis s’est réuni du 16 au 18 juin à Mulhouse (France), sur un site qui n’est pas seulement une usine d’assemblage mais aussi un pôle industriel doté de forges, de fonderies et de centres d’usinage. « Ce choix ne doit rien au hasard, souligne Philippe Gilleron, secrétaire du CE européen, car nous voulions attirer l’attention de la direction comme des décideurs politiques sur l’importance de préserver l’industrie automobile dans son intégralité, et pas seulement les sites d’assemblage ». Si les représentants du personnel soutiennent la volonté de la Commission européenne de favoriser le « Made in Europe », ils restent attentifs aux décisions à venir. Si le “Made in Europe” consiste à produire 70 % de la valeur d’un véhicule dans l’UE, le risque de perte d’activité reste réel : « la batterie représentant une part considérable de cette valeur, sa seule fabrication dans l'UE permettrait d'importer beaucoup de pièces produites hors UE », prévient Philippe Gilleron. La réunion a principalement été consacrée au FaSTLAne 2030, présenté le 21 mai 2026, lors d'une journée investisseurs (v. communiqué). Bien que ce plan vise à réduire la production européenne de 800 000 unités, Stellantis a annoncé « qu’aucune fermeture de site n’est prévue dans le cadre du plan, ce qui constitue une assurance positive pour les 124 000 salariés du groupe en Europe », souligne la fédération syndicale européenne IndustriAll Europe (v. communiqué). Sur le plan du dialogue social, Philippe Gilleron se félicite d'une « confiance installée » avec des réunions dont « l'ordre du jour – construit avec la direction – aborde les vrais sujets présentés par les décideurs ».
Données et rapports
Un salarié sur cinq est toujours joignable, jamais tranquille
Dans le cadre de la mise à jour d'une importante étude (*), Eurofound a publié un article qui se penche sur le droit à la déconnexion. À partir des données recueillies dans la dernière enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS 2024), il ressort qu’un salarié sur cinq dans l'UE déclare être contacté pour des raisons professionnelles en dehors de ses heures de travail plusieurs fois par mois, soit 39,4 millions de travailleurs. Ce phénomène est directement lié au stress : parmi les personnes contactées quotidiennement, près de 6 sur 10 (59 %) déclarent ressentir du stress au travail en permanence ou presque, contre seulement 17 % de celles qui ne sont jamais sollicitées hors temps de travail. La charge de travail joue également un rôle : lorsque les salariés manquent de temps pour accomplir leurs tâches dans les heures normales, le travail déborde davantage sur les heures non contractuelles. L'étude passe aussi en revue les législations encadrant le droit à la déconnexion, recensées dans 13 États membres, et souligne leur efficacité : la France, pionnière en la matière, affiche l'un des taux les plus bas de contacts hors heures de travail (17 %), contre 31 % en Suède et aux Pays-Bas, où aucune législation n'existe. Ces données nourriront les débats autour de la future loi européenne sur la qualité de l'emploi, que la Commission européenne doit présenter d'ici la fin de l'année.
(*) Working anytime and anywhere in the EU after the pandemic: The effects on quality of working time
Statistique clé
22,7 %
C'est la part moyenne des salariés contactés en dehors de leurs horaires de travail au moins plusieurs fois par mois dans l'Union européenne en 2024.
Selon les données cartographiées par Eurofound, ce taux varie fortement d'un pays à l'autre. La Suède et les Pays-Bas affichent les niveaux les plus élevés, à 31 % chacun, suivis de la Croatie (29 %) et de la Tchéquie (27 %). À l'inverse, la Pologne enregistre le taux le plus faible (15 %), devant la France (17 %) et l'Allemagne (18 %).
Trois questions à...
Jean-Philippe Lhernould
Professeur à l’université de Poitiers
A propos de la révision du mandat de l’Autorité européenne du Travail
"Le prochain règlement devra être plus clair sur les compétences de l'AET, en particulier à l'égard des travailleurs ressortissants d'États tiers"
Pourquoi la Commission européenne envisage-t-elle de modifier le règlement instituant l'Autorité européenne du travail ?
Le point de départ est une obligation institutionnelle. Le règlement 2019/1149 contraignait la Commission à évaluer l'activité de l'AET au plus tard le 1er août 2024, avec la possibilité de modifier le règlement, voire de l'abroger si le maintien de l'AET n'apparaissait plus justifié. L'évaluation s'avère globalement positive : l'AET va donc continuer à se développer. De multiples pistes d'amélioration ont néanmoins été identifiées par la Commission, aussi bien sur le pilotage de l'autorité que sur ses actions, avec l'idée de renforcer l'AET en retravaillant ses objectifs, priorités et moyens. L'AET, dont les prérogatives sont moindres que d’autres agences de l'UE (comme Europol, Frontex, l’AMLA…)), devra aussi mettre en œuvre des mesures permettant d'évaluer l'efficacité de ses actions, la Commission ayant souligné des lacunes en la matière.
A-t-on déjà une idée de ce qui pourrait être proposé ?
À ce stade, on en est réduit à formuler des vœux plutôt que de dévoiler des propositions auxquelles la Commission continue de réfléchir. Selon nous, l'AET devrait recentrer ses efforts sur l'essentiel et réduire la voilure sur des actions moins pertinentes. Par exemple, les actions en matière de formation, jugées coûteuses, semblent trop dispersées et parfois trop éloignées des missions de l'AET. À l'inverse, ses prérogatives devraient être étendues pour gagner en efficacité sur des actions clés. Ainsi, la collecte, le partage et l'analyse de métadonnées pourraient améliorer considérablement la détection et la prévention d'infractions aux règles de libre circulation. L'AET pourrait alors soutenir les États membres dans l'analyse stratégique des risques et identifier des situations structurelles de non-conformité – par exemple en matière de détachement. Elle pourrait également être dotée du droit d'accéder à des données personnelles pour les traiter et définir des actions en conséquence. Enfin, la gouvernance de l'AET mériterait d'être repensée.
Ne faut-il pas aussi lever certaines ambiguïtés sur le champ de compétence de l'AET ?
C'est une vraie question. Normalement, l'AET n'est compétente que pour des situations de mobilité professionnelle intracommunautaire. Or, en pratique, nombre de ses actions – concernant la lutte contre le travail non déclaré ou le statut des chauffeurs routiers, par exemple – s'affranchissent de cette exigence. Le prochain règlement devra être plus clair sur les compétences de l'AET, en particulier à l'égard des travailleurs ressortissants d'États tiers. Pourquoi ne pas redéfinir la liste des règlements et directives relevant de son périmètre ? Quant à son activité de médiation – l'AET étant compétente pour faciliter le règlement des différends entre États membres portant sur des cas individuels –, elle est restée quasiment lettre morte : comment la réinventer ?
Éditorial
Chers lecteurs, chères lectrices,
Voici l'avant-dernier numéro avant la pause estivale. En raison du 14 juillet, jour férié en France pour nos équipes, et afin de mieux couvrir l'actualité de juillet, le prochain numéro paraîtra le 23 juillet plutôt que le 16 initialement prévu. Par ailleurs, nous vous adresserons prochainement un sondage de satisfaction sur notre nouvelle formule, afin de prendre en compte vos retours et revenir vers vous en septembre avec une offre encore meilleure.
IR Dictionnaire
Dialogue social sectoriel européen
Comme dans de nombreux pays, un dialogue social existe aussi au niveau européen dans un nombre important de secteurs d'activité formalisé au sein de « comité de dialogue sectoriel européen ». Ils sont au nombre de 44 actuellement et couvrent des secteurs aussi variés que la chimie, la métallurgie ou l'agroalimentaire que le football professionnel. Dans chacun de ces secteurs, des fédérations syndicales européennes discutent avec des organisations employeurs pour aboutir à diverses formes d'instruments des plus souples (déclarations conjointes, guide de bonnes pratiques, séminaires conjoints…) au plus contraignant comme des accords collectifs européens. Les documents adoptés sont disponibles sur une base de données de la Commission européenne.
Évènements à venir
2 juillet
Boulogne-Billancourt (France)
Comités d'entreprise européens
Réunion en présentiel du Club CE européens, animé par IR Share et Astrees, avec les membres secrétaires de CE européens et responsables relations sociales, autour de l’économiste Gilbert Cette.
3 juillet
Strasbourg
70 ans de l'Institut du Travail
À l’occasion d’un colloque pour son 70ᵉ anniversaire, l’Institut du travail réunit une pluralité d’acteurs afin d’échanger autour des grands enjeux contemporains du travail, de la négociation collective, de l’expression et des droits collectifs des salariés.
22 juillet
Bruxelles
Socle européen des droits sociaux
La Commission européenne doit adopter le nouveau plan d’action du Socle européen des droits sociaux (v. ordre du jour).
16 au 18 septembre
Oslo
Inégalité sur le marché du travail
Conférence organisée conjointement par IWPLMS et IREC : Comment lutter contre les tendances à l'inégalité sur le marché du travail et quel rôle les acteurs et les institutions peuvent-ils jouer ?
L’équipe
Ce numéro a été préparé par Inès Bollet, Victoria Fonseca, Sea Ange Gonebo, Ambre Grenier-Boley, Frédéric Turlan, Iris Turlan et Paula Villalobos. Retrouvez l’ensemble de l’équipe de IR Share sur le site.
Pour en savoir plus sur l'équipe IR Share, rendez-vous sur notre site web, sur LinkedIn ou sur IR Notes .
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Éditeur : IR Share SARL - 5, Les Compères - 89520 Fontenoy -
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Immatriculation (RCS Auxerre) : 512 567 959.
Directeur de la publication : Frédéric Turlan
Tel. : +33 (0)6 81 41 53 95
Hébergement : OVH - 2 rue Kellermann - 59100 Roubaix
CPPAP no. : 0626 Z 93933.
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Actualités sociales européennes